Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2012 в 16:01, курсовая работа
изучить особенности конкурсного набора персонала на работу.
Введение…………………………………………………………………………..3
1. Понятие конкурса и основные подходы к его организации………...............4
2. Основные этапы проведения конкурса……………………………………….6
3. Подбор персонала и проведение конкурса в ООО АТСиУ «Спутник»…..13
Заключение……………………………………………………………………….19
Список литературы………………………………………………………………21
Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.
1. Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 про-фессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качества, подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т. д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность.
При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на ЭВМ должен быть уже иной.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде, и как правило, дополняют собеседованием и другими методами испытаний.
Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая\ технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.
Недостаток — жесткая структурированность и потому затрудни-тельность применения этого подхода в нестандартных условиях.
2. Игротехнический способ — достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода: 1) на основе менеджерской концепции В.К. Тарасова со строго структуриро-ванными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), 2) на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).
3. Способ ситуационного моделирования — это технология, ориен-тированная на решение конкурсных задач в условиях социально-эко-номической, политической и социально-психологичекой нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур.
Один из возможных методов определения удельного веса управ-ленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (табл.3).
В таблице приняты обозначения: “+” оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы; “—” несовместимость с парадигмой использования данной процедуры; “0” незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.
Таблица 3
Процедуры и методы используемых в парадигмах конкурса
Процедуры и методы | Парадигма конкурса | ||
Подбор | Выборы | Отбор | |
Тестирование Ролевые игры Ситуационное моделирование Групповая дискуссия Собеседование Публичное выступление Опрос общественного мнения Анализ документов Оценка рефератов Экспертный опрос | 0 — — — + — — + 0 + | — — — + 0 + + 0 — — | + + + + 0 + 0 + + + |
Использование конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: I) адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; 2) сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса. Мероприятия основного этапа конкурса даны в табл. 4.
Таблица 4
Мероприятия основного этапа конкурса
Мероприятие основного этапа конкурса | Парадигма конкурса | ||
Подбор | Отбор | Выборы | |
1. Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах: 1) психологическое тестирование 2) ролевые игры 3) ситуационное моделирование 4) групповая дискуссия 5) собеседование 6) публичное выступление 7) опрос общественного мнения 8) экспертный опрос 2. Подведение промежуточных итогов |
0 0 0 0 + — + 0 0 0 0 |
+ 0 0 0 0 + 0 + + + +
|
— — — — — + + — — + —
|
3. Представление итогов в конкурсную комиссию 4. Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса | |||
Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл.5).
Таблица 5
Включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
Мероприятие заключительного этапа конкурса | Парадигма конкурса | ||
Подбор | Отбор | Выборы | |
1. Подведение итогов 2. Оглашение результатов 3. Оповещение общественности 4. Прием и рассмотрение апелляций 5. Утверждение результатов | + 0 0 - + | + + + + + | + + + - 0 |
Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).
3. Подбор персонала и проведение конкурса в ООО АТСиУ «Спутник»
Агентство транспортных сообщений и услуг «Спутник» работает на рынке перевозок с 1996 года и заслуженно пользуется авторитетом у дело-вых партнеров, на сегодняшний день имеет девять филиалов по Красно-дарскому краю (Новороссийск, Геленджик, Темрюк, Абинск, Краснодар и т.д.), располагает современным оборудованием и применяет передовые технологии.
Адрес расположения главного офиса: Краснодарский край, г.-к. Анапа, ул. Крымская, д. 77; тел. (86133) 5-03-22 (авиа), 4-22-54 (ж/д).
Режим работы: круглогодичный без выходных летом с 08:00 до 20:00, зимой с 08:00 до 19:00. Туристический отдел работает по будням с 09:00 до 18:00.
Целью деятельности предприятия является получение прибыли от не запрещенной законом деятельностью.
Предметом деятельности является:
- организация бронирования и продажи авиа- и ж/д- билетов;
- турагентская деятельность - продажа туристских услуг. Под продажей туристических услуг подразумевается бронирование гостиниц по России и всему миру,
- удовлетворение потребностей населения в туристическом продукте, в т.ч. культурный туризм, спортивный туризм, научно-познавательные и приключенческие туры по России и зарубеж;
- изучение и развитие рекреационного потенциала Анапского района и Краснодарского края;
- осуществление на договорной основе бронирования транспортных, гостиничных и иных услуг.
Политика работы ООО «Спутник» направлена на качественное и достойное оказание туристских услуг, а именно на предоставление полной информации о предлагаемых турах, сопровождении договора с турис-том, занимается внутренним и выездным туризмом.
Все услуги, предоставляемые «Спутником», отмечены Сертификатом соответствий ГОСТ России № РОСС RUY009.M00372 от 09.12.2002 года.
Агентство «Спутник» является одним из крупнейших туроператоров Анапского региона, а также турагентом крупных международных туропе-раторов. Кроме того, агентство является членом Международной Ассоциа-ции авиаперевозчиков (IATA).
В ООО АТСиУ «Спутник» процесс отбора кандидатов состоит:
- из первичного знакомства с претендентами;
- из сбора информации о претендентах с помощью определенных методов (анкетирование, собеседование);