Набор персонала

      Содержание 

      Введение…………………………………………………………………….3

      1 Набор персонала как элемент работы с кадрами организации……….5

      1.1 Значение и задачи набора персонала………………………………….5

      1.2 Источники набора персонала………………………………………...11

      1.3 Методы набора персонала……………………………………………20

      2 Анализ технологии набора персонала в ООО «Гэллэри Сервис»…..24

      2.1 Краткая характеристика ООО «Гэллэри Сервис»…………………..24

      2.2 Источники набора персонала в ООО «Гэллэри Сервис»……….….27

      2.3 Практические рекомендации по  использованию методов набора персонала в ООО «Гэллэри Сервис»…………………………………………...30

      Заключение………………………………………………………………..34

      Список  литературы…..……………………………………………….…..36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Актуальность  данной работы связана с тем, что в условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение предприятий и организаций. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

      Главным ресурсом любой современной организации является персонал, поскольку все цели ставятся людьми, а эффективность использования прочих ресурсов зависит от того, как действуют работники. Отсюда вытекает задача обеспечения качеств персонала, адекватных характеру, сложности и условиям труда. Данная задача решается системно, но ключевым фактором выступает подбор кадров, в особенности значимый для руководителей и специалистов, так как их работа оказывает наибольшее влияние на эффективность предприятия.

      Научно  обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

      Для наибольшей эффективности процесса набора кадров отдел по работе с персоналом должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

      Цель данной курсовой работы – определить значение и рассмотреть задачи набора персонала.

      В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:

1.   рассмотреть значение и задачи набора персонала;

2.   изучить источники и методы набора персонала;

3. разработать практические рекомендации по использованию методов набора персонала для ООО «Гэллэри Сервис» филиала в городе Бийске.

      Объектом  для написания курсовой работы является ООО "Гэллэри Сервис".

      Работа  состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы. Первая глава посвящена теоретическим  аспектам набора персонала, во второй главе рассматривается источники и методы набора персонала в ООО «Гэллэри Сервис». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Набор персонала как элемент работы с кадрами организации

      1.1 Значение и задачи  набора персонала 

      Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

      Основное  назначение набора заключается в  создании определенного резерва  кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места, с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

      В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах.

      Основной  задачей набора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

      Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

      Процесс набора зависит от факторов внешней  и внутренней среды, они определяют интенсивность, скорость и направления набора.

      К факторам внешней среды относятся:

      - законодательные ограничения. Государством  устанавливаются минимальные требования  к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

      - ситуация на рынке рабочей  силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;

      - месторасположение организации,  от региона зависит количество  желающих на нем работать, диапазон  выбора рабочей силы.

      К факторам внутренней среды относятся:             

      - кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ;

      - образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы [12, с.366-367].

      На  величину потребности предприятия  в персонале влияют несколько  элементов: демография предприятия, движение персонала, экономические цели.

      1. Демографическая  ситуация на предприятии.  Изучение распределения персонала по возрастным группам и основным функциям дает точные указания относительно набора, который нужно произвести по категориям персонала. В частности, можно определить предельный возраст для приема на работу на некоторые рабочие места.

      2. Движение персонала.  Персонал – исключительно подвижный элемент, поэтому нужно рассмотреть компенсацию эффекта этой подвижности.

      При принятии мер в этом направлении  надо руководствоваться двумя показателями.

      Коэффициент текучести – это отношение  ежегодного числа уходов к среднегодовой численность, в процентах

      Анализ  динамики этого показателя отражает численность, которая нужна для  замены уволившихся и для увеличения штатов, сигнализирует об ухудшении  условий труда, изменениях на рынке  труда (рынке рабочей силы), проблемах  управления.

      Коэффициент невыходов на работу – отношение  числа отработанных дней к числу дней, которые должны быть отработаны, в процентах.

      Этот  коэффициент вычисляют для определения  численности персонала, необходимой  для компенсации временного отсутствия. Он сигнализирует об ухудшении условий труда и перегрузках на производстве.

      На  основании анализа первого и  второго элементов можно определить объем набора кадров, который нужно  провести для сохранения численности  персонала.

      3. Основные экономические  цели предприятия. Оценка эффекта принятых решений на уровне общей политики предприятия позволяет определить уровень численности персонала на предстоящий период. Оптимальный уровень численности персонала оценивается с двух позиций:

      а) с точки зрения понятий глобальной численности персонала.

      Первый  вопрос, связанный с глобальной численностью персонала, - размер предприятия. Недостаточная  численность порождает:

       - срывы возможных заданий;

      - ошибки в выполнении работ;

      - производственный травматизм;

      - недовольство персонала.

      Избыточная  численность вызывает не менее тяжелые  последствия:

      - увеличение фонда потребления,  или замедление увеличения индивидуальных  заработков;

      - снижение заинтересованности в  труде из-за чрезмерного дробления  операций;

      - замедление политики повышения  в должности, что приводит к текучести кадров;

      б) с точки зрения понятия разнообразия категорий персонала.

      Понятие глобальной численности является очень  общим. Надо учитывать, что мы имеем  дело не с общей численностью, а  с отдельными численностями. Они  могут быть определены следующим образом:

      - непосредственная численность;

      - персонал производственных подразделений;

      - косвенная численность.

      Трудно  определить персонал, относящийся к  той или иной категории. К непосредственной категории относится лишь персонал основного производства: промышленный персонал, коммерческий персонал, персонал мужской и женский, распределение между рабочими, специалистами, служащими, персонал с почасовой оплатой, на окладе и др. [14, с.102-104].

      Набор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

      Этот  процесс включает:

      1)  общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

      2) формулирование требований к персоналу.— точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

      3) определение основных источников поступлений кандидатов;

      4) выбор методик оценки и отбора кадров.

      Для того чтобы предприятию нанять работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом. Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

      При поиске подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе персонала, которая часто недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа: