Набор персонала

      5. Учебные заведения  различных ступеней  и уровней подготовки  – общеобразовательные школы, коммерческие школы, колледжи, институты, академии, университеты. Такой источник привлечения персонала наиболее эффективен для привлечения молодых специалистов. Однако область применения его для руководящего персонала ограничена, так как у кандидатов, как правило, отсутствует опят работы, поэтому вряд ли кто отправится искать кандидата на должность гендиректора крупного промышленного предприятия в высшее учебное заведение. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д. Диапазон затрат по найму персонала по данному источнику достаточно велик. От незначительных затрат на привлечение персонала, когда организация целенаправленно оплачивает обучение необходимого специалиста по договору с учебным заведением, до полного отсутствия затрат, если учебное заведение само рекламирует своих специалистов.

      6. Государственные органы занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению занятости населения, формируя для этого специальные органы. В Российской Федерации создана Федеральная государственная служба занятости населения, которая является единой федеральной системой органов и учреждений. Деятельность этой службы направлена на разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения. Они включают программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения и испытывающих трудности в поиске работы, а работодателям – в подборе необходимых работников; на организацию мероприятий активной политики занятости населения и т.д. Территориальными органами по вопросам занятости населения являются департаменты федеральной государственной службы занятости населения по субъектам Российской Федерации. Эти департаменты ведут базу данных о зарегистрированных безработных кандидатах, организации имеют доступ к этой базе данных. Но такие источники привлечения персонала позволяют организациям закрывать вакансии только по определенным категориям персонала, как правило, по работникам низкой квалификации, находящимся на вторичном рынке труда, прежде всего там, где требуется низкоквалифицированнй труд. Деятельность государственных органов занятости дает возможность вести сфокусированный поиск при незначительных издержках. Как отмечалось выше, государство инициирует создание новых рабочих мест, выделяя на это бюджетные средства.

      7. Профессиональные  и конкурирующие  организации. Этот источник будет оптимальным, когда необходимо закрыть вакансию по определенной специальности.

      8. Родственные и  конкурирующие организации. В случае если организация «переманила» к себе специалиста или руководителя из родственной или конкурирующей организации, то это, как правило, ухудшает отношения между ними. Руководителя, использующие этот источник привлечения персонала, должны помнить об определенном отрицательном резонансе. Если родственная организация ликвидируется или изменяет направление деятельности, то этот источник привлечения персонала может даже укрепить взаимосвязи между организациями. Затраты при использовании этого источника обычно невелики, однако его использование может увеличить другие статьи расходов по прочим бюджетам для сохранения отношений с конкурирующими организациями.

      9. Частные агентства  по подбору персонала.  Чаще всего этот источник используют при найме высококвалифицированного персонала, оказывающего значительное влияние на работу и развитие организации. Организации, которые обращаются в кадровое агентство, оплачивают услуги по поиску и отбору персонала. Этот источник привлечения персонала является одним из наиболее затратных, но он имеет большое преимущество перед прочими источниками, поскольку обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств. Средняя стоимость оплаты равна 20-40% от годовой заработной платы по той вакансии, которую закрывает кадровое агентство, поэтому данный источник может быть использован для поиска управленческого персонала и специалистов. Особенно это касается «охоты за головами» (от англ. headhunting), то есть поиска высококлассных специалистов. В данном случае затраты (гонорар) кадрового агентства, без которого трудно обойтись в данной ситуации, в среднем составляют 25-30% от годового компенсационного пакета, предусмотренного работодателем для данного специалиста, что представляет значительно большую сумму, чем при подборе прочих специалистов с помощью кадрового агентства. Источниками информации для кадровых агентств служат отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

      10. Реклама в СМИ - наиболее распространенный прием оповещения об имеющейся в организации вакансии. Соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

      11 Интернет. Всемирная сеть является важным источником привлечения персонала. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов рынка. Интернет обладает рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Однако, пользуясь исключительно интернетом, организация может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Кроме того, существует проблема, связанная с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего как эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам набора персонала. Рассматриваемый источник не требует от организации значительных затрат, пока нет заинтересованности в кандидате, проживающем в отдаленном регионе. В противном случае это сразу увеличивает затраты на отбор кандидата.

      12. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

      Анализ  источников позволяет сделать вывод, что в определенных условиях будут использованы те или иные источники их привлечения. Однако независимо от того, какую вакансию организация закрывает, специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск кандидатов внутри организации и использовать, по меньшей мере, два источника привлечения персонала. [15, с.156-159]

      1.3 Методы набора  персонала 

      Методы  набора персонала представляют собой способы поиска персонала, которые условно можно разделить на активные и пассивные.

      Активные  методы набора персонала предполагают активные действия в процессе подбора кандидатов, например заключение договоров на обучение персонала с образовательными учреждениями, подача заявки в местные государственные органы занятости и т.д.

        К активным методам обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего, это вербовка персонала, то есть, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

      Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и  кто ищет дополнительные заработки. Ярмарка вакансий в основном предназначена  для людей, желающих поменять работу. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

      Перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

      К пассивным методам набора персонала  прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

      Главными  критериями при объявлении о вакансии является следующее: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: как не потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, как не привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором – можно следовать рекомендациям Паркинсона.

      Английский ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов. Идеальное объявление, по мнению Паркинсона, выглядит следующим образом: «Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру, лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет менее 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла. В случае провала будет уничтожен. Я виться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11.15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты – свои» [15, c.162].

      По  мнению С.Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных  с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это – именно желательные кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.

      Однако  привлекательность рабочего места  для кандидата должна содержаться  в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.

      При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко.

      Объявление  о вакансии может быть размещено  в СМИ:

      - опубликовано в газетах («Ищу  работу», «Работа в городе»  и т.п.). Такое объявление прочтут  только просматривающие эти газеты, то есть активно ищущие работу  – безработные или те, кому  на прежнем месте не нравится  работать по каким-то причинам. Остальные вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;

      - опубликовано в профессиональных  изданиях («Управление персоналом»,  «Банковское дело»  и т.д.). Однако  если эти специализированные  журналы для руководителей высшего звена управления, то вряд ли стоит там публиковать объявление о вакансии для исполнительского персонала;

      - сообщение по телевидению –  самый дорогой вид объявления. Использовать его стоит в том  случае, если работодатель уже  отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.

      Чтобы объявление было эффективным, необходимо соблюдать следующие требования:

      1. Если объявление опубликовано  в прессе, то лучше использовать  крупный модуль, так как это может быть залогом успеха. В любом случае необходимо принимать в расчет потерю времени из-за недостаточного потока кандидатов или, наоборот, из-за избытка непригодных, с которыми пришлось пройти определенные этапы отбора.

      2. Создание оптимальной структуры объявления, которая включает:

      - информацию об организации;