Набор и отбор персонала

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………	3
Привлечение персонала………………………………………………	4
Процедура подбора персонала……………………………………….	9
Заключение…………………………………………………………………..	19
Библиографический список…………………………………………………	20
Приложение…………………………………………………………………..	21

 

 

Введение

Любого  можно поставить

на  место, но не любого снять

С. Крытый

       Популярный  в советские времена лозунг: «Кадры решают все!» не только не устарел, но и стал еще более актуальным. Сегодня  привлечение квалифицированных  специалистов — первостепенная задача для любой компании, то, с чего начинается ее создание или трансформация. Основная цель этой HR-функции: быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных компании специалистов.

       Сейчас  почти никого не нужно убеждать в  том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро  подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

       В последнее время большинство  менеджеров, занимающихся подбором персонала, начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики. Практика зарубежного менеджмента давно ушла вперед российского находящегося на стадии развития. Стараясь выбрать лучших сотрудников, некоторые фирмы обращаются к графологии, диагностируют ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую они не имеют никакого смысла. С психологической точки зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.

 

1. Привлечение персонала

       Существует  два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

       Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

       Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

       Кроме того, существуют внешние источники  потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может  оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

       Следует отметить, что даже в условиях высокой  безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим  источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих  высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.

       Существуют  следующие виды внешних источников:

       1. Привлечение кандидатов  на вакантную должность  по рекомендациям  знакомых и родственников,  работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

       Данный  подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск  кандидатов на рынке труда может  оказаться длительным и неэффективным.

       Однако  этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно  компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку

       2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

       Даже  если на данный момент организация  не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все  же стоит сохранить, чтобы можно  было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни  открытых дверей, а также принимают  участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

       3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

       Самыми  популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет.

       Размещение  объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим  инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным  в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для  того чтобы повысить эффективность  объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

• в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;
• объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);
• следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

       Массовый  поиск рабочих достаточно сложно организовать, поскольку в основном эта категория работников не умеет  писать резюме и не пользуется интернетом. Кроме того, они, как правило, не занимаются самостоятельным поиском работы, ориентируясь на рекомендации знакомых и родственников. Для привлечения  таких людей используются старые проверенные методы: расклеивание объявлений в людных местах, размещение их в  местных газетах. Нередко наиболее выгодным методом привлечения кандидатов оказывается именно расклейка объявлений, поскольку подобная акция имеет  четкую географическую привязку, а  затраты на ее проведение относительно невелики.

       4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

       5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

       6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.

       Агентства тщательно изучают требования, которые  компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. Кадровые агентства  могут иметь следующие специализации:

       Массовый  подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий.

       Услуги  временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.

       Подбор  руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.

       Метод headhunting. Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке — руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий.

 

2. Процедура подбора персонала

"В  течение многих лет я регулярно  задавал своим ведущим работникам (и требовал от них, чтобы  они в свою очередь задавали  и своим ведущим работникам) несколько  элементарных вопросов. «Какие задачи  Вы ставите себе на ближайшие  три месяца? Каковы Ваши планы,  приоритеты, надежды? Что вы намерены  предпринять для их осуществления?»

Ли  Якокка

       Процесс подбора персонала на любую должность предполагает последовательное прохождение следующих этапов:

• Первичный отбор по резюме/анкете
• Проведение собеседования и тестирования
• Оценка кандидата
• Принятие решения о приеме сотрудника на работу
• Предложение о выходе на работу

       Первичный отбор по резюме/анкете. Анкета помогает нам сэкономить время при проведении интервью, поскольку, заполнив ее, кандидат проясняет ряд деталей своей биографии. Например: уровень зарплаты в настоящее время и ожидаемый уровень, выполнявшиеся функции на прежнем рабочем месте, достижения, количество подчиненных (для руководителей), координаты людей, которые могут дать отзыв о кандидате и др. В анкете нужные сведения структурированы для ускорения обработки данных.

       Иногда  в анкету можно включить элементы тестов (например, указать некоторые признаки будущей работы, которые кандидат должен проранжировать по важности). Кроме того, заполнение анкеты само по себе является пробным тестом, который позволяет быстро оценить общую грамотность, скорость нервных процессов, общую понятливость претендента.

       Просмотр  и первичный отсев кандидатов по резюме и анкетам позволяет  сэкономить время по подбору персонала, это гораздо менее затратное  мероприятие, чем личное знакомство с кандидатами.

       При рассмотрении резюме помимо формальных данных (имеющийся опыт работы, уровень  образования и др.) важно обращать внимание на то, насколько логично  резюме составлено и насколько профессионально  отформатировано. Качество оформления текста достаточно точно позволяет  оценить степень владения программой Word (конечно, при условии, что кандидат готовил документ самостоятельно). Уровень общей грамотности особенно важен для руководителей и специалистов. (Хотя этот показатель необходимо оценить для любой позиции: если человек настолько безответственно отнесся к «продаже» компании своих умений и профессионального опыта, то кто даст гарантию, что он будет ответственно относиться к своей работе?)