Набор и отбор персонала

       Качественный  подбор персонала - первое условие успешной работы любой компании.

       Однако  найти и выбрать самых лучших из кандидатов не так-то просто. В этом вопросе работник, которому поручили участок подбора персонала может столкнуться с рядом трудностей. 
От того, насколько хорошо выполнен подбор персонала, зависит очень многое - от объема продаж компании до ее безопасности и имиджа на рынке.

       К основным ошибкам подбора персонала можно причислить следующие:

• Принятие сотрудника с нереалистичными ожиданиями. 
  Нереалистичные ожидания могут лежать практически в любой области: заработная плата, круг обязанностей, организация рабочего времени, правила отчетности и т. д. Чаще всего нереалистичные ожидания формируются у сотрудников, которые никогда раньше не работали в сфере профессиональной деятельности предприятия, у студентов, у сотрудников компаний более «крупного и именитого» бизнеса. 
  Сотрудник, пришедший в компанию с нереалистичными ожиданиями, неминуемо будет разочарован. Более того, он будет транслировать свое недовольство новой работой своим коллегам, расшатывая коллектив. Предоставить ему особые условия - тоже не выход: это обязательно вызовет недовольство остального персонала, спровоцирует интриги. Поэтому, если вы на собеседовании столкнулись с очень грамотным и перспективным специалистом, ожидания которого по отношению к вашей компании завышены, лучше, несмотря ни на что, отказаться от сотрудничества с таким кадром.

Как не допустить этой ошибки:

Выяснять  на собеседовании, как сотрудник  представляет себе работу в вашей  компании, какие у него есть пожелания  к работе, какие ожидания. Сразу  и честно информировать его о  том, на что он может рассчитывать, а на что - нет.

• Принятие сотрудника со слишком высокой квалификацией. 
  Сотрудник быстро поймет, что данная работа не предлагает ему никаких профессиональных вызовов, что он «умнее, опытнее и квалифицированнее» своих коллег, а статус у него такой же, и это вызовет у него недовольство и демотивацию, может спровоцировать его на шантаж: «Если вы мне не обеспечите (длинный список требований), то я уйду». Поэтому, если вы не можете предложить высококлассному специалисту интересных для него задач или карьерного роста, лучше не принимать его на работу. Это будет обоюдным разочарованием.

Как не допустить этой ошибки:

Необходимо  аккуратно подходить к формулированию требований к должности: например, если объективно не требуется особых специальных знаний, особенно в совершенстве, не нужно включать такие требования в описание вакансии.

• Принятие сотрудника с недостаточной квалификацией.

Отдачу  такой сотрудник начнет приносить  еще не скоро. Многие студенты и выпускники редко задерживаются на своем  первом месте работы более чем  на два года, а на обучение таких  сотрудников уходит как минимум  год. С другой стороны, рынок труда  таков, что не оставляет большинству  компаний выбора: бизнес развивается  и готовых специалистов на всех не хватает. Да их и не много — хороших  профессионалов.

Как не допустить этой ошибки:

Если  компания готова заниматься выращиванием специалистов в своем коллективе, то необходимо понять, в каком объеме: определить минимальный уровень  квалификации и максимально возможное  количество (или процент) «молодых специалистов»  в коллективе.

• Принятие на работу сотрудника с "подмоченной репутацией". 
  Это вопрос безопасности компании.

Как не допустить этой ошибки:

Проверка  рекомендаций кандидатов и выяснение  причин увольнения с предыдущих мест работы - обязательная процедура при  приеме на работу.

• Принятие на работу сотрудника, не способного принять корпоративные ценности компании. Такой сотрудник просто не впишется в коллектив и не сможет, не захочет выполнять стандарты, принятые в компании. Если в компании высоко ценится дисциплина труда, то человек, превыше всего ценящий свою свободу и не желающий подчиняться внешним правилам, вряд ли в ней надолго задержится. Сотрудник, считающий себя высококвалифицированным специалистом, а клиентов — неучами, не сможет работать в клиентоориентированной компании.

Как не допустить этой ошибки:

Вопрос  профессиональных и жизненных ценностей  необходимо обязательно поднимать  на собеседовании. Но прежде важно четко  понять, какие ценности исповедуются в компании — неписаные правила  и «аксиомы жизни» подчас не так-то легко выявить и сформулировать.

Библиографический список

1. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Изд-во Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
3. Якокка Ли. Карьера менеджера. – Мн.: «Парадокс», 2001. – 416 с.
4. Морнель Пьер. Технология эффективного найма. – М.: Изд-во Добрая книга, 2005. – 264 с.
5. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2008 – 132 с.
6. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000 – 243 с.
7. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и др. М.: Экономика, 2003.