Набор и отбор персонала

Набор и отбор персонала.

1.1.  Маркетинг персонала

   Кадровое  планирование служит ряду целей, самая  обширная из которых - это обеспечение  организации квалифицированными сотрудниками.

   На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места.

   Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового  планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности.

   Именно  с этих двух процессов - планирование персонала и определение его  ключевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов.

   В условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

   Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

   Как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекруитмента существует несколько этапов:

   Исследование  рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.

   Разработка  товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании, нет общих правил).

   Ценообразование в процессе рекруитмеита подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).

   Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные 
должности, т.е. способы привлечения.

   Подход к  процессу рекрутинга включает:

   1. Определение потребности в персонале  с учетом основных целей организации.

   2. Получение точной информации  о том, какие требования к  работнику предъявляет вакантная  должность.

   3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного выполнения работы.

   4. Определение личностных и деловых  качеств, необходимых для эффективного  выполнения работы.

   5. Поиск возможных источников кадрового  выполнения и выбор адекватных  методов привлечения подходящих  кандидатов.

   6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

   7. Обеспечение наилучших условий  для адаптации новых работников  к работе в организации.

   Требования  к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

   Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных  уровней, в этой ситуации для минимизации затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый «тэмпэрэри стаф» - временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем - смотрят: подходит или не подходит.

   Надо  учитывать:

   - есть те категории работников (высококлассные специалисты, компетентные  и т.д.), при увольнении которых  фирмы имеют большие затраты  на привлечение на такое вакантное  место; поэтому важно отслеживать  и прогнозировать текучесть персонала не в общем по фирме, а по определенным группам; прогнозировать текучесть на уровне старших управленцев практически невозможно, за исключением случаев, когда уход инициирован руководством фирмы; уход любого топ-менеджера - обстоятельство форс-мажорное;

   - движение персонала на низших  уровнях прогнозировать несложно, и затраты на замену персонала  этих уровней, как правило,  невелики и постоянны.

   Еще один фактор, инициирующий необходимость  найма новых сотрудников, - развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, и, следовательно, требований к сотрудникам.

   Потребность в низших позициях может определить служба управления персонала, по потребность  в ключевых сотрудниках может  предполагать только руководство. Поэтому прежде, чем планировать наем руководителей среднего и высшего звена, необходимо организовать беседу с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, а потом определить бюджет расходов па привлечение персонала.

   Требования  к кандидатам и  источники их формирования.    

 Любая  HR стратегия диктует менеджеру  по персоналу определенный уровень  «качества» подбираемого им персонала,  соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами:

   1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

   2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

   3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.   

 Требования  к кандидатам формулируются на  основании:

   - должностная инструкция;

   - квалификационная карта;

   - модель компетенций;

   - модель рабочего места;

   Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.    

 В  практике рекрутмента стали создавать  другие документы, описывающие, необходимые для кандидата качества: квалификационные карты и модели компетенций.

   Квалификационная  карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций.

   Модель (профиль) компетенций. Сейчас этот подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным.

   Компетенции представляют собой:

   - личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

   - нечто, что должен уметь делать  человек, чтобы справиться со  своими должностными обязанностями в компании.

   - иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде,  креативность, коммуникабельность), так  и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

   Как правило, оценка производится по двум направлениям:

   - личностные характеристики (поведенческие  компетенции);

   - оценка знаний и навыков в  профессиональной области.

   На  базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.    

  Модель рабочего  места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.     

 Модель  рабочего места может иметь  следующую структуру:

   1. Кадровые данные - пол, возраст,  социальный статус (происхождение).

   2. Опыт - профессиональный или общественный.

   3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования,  а также путем проведения деловых игр и практических занятий. 

   4. Личностные качества - совокупность  деловых качеств и недостатков  работника, определяется путем  собеседования и тестирования.

   5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

   6. Уровень квалификации - специальность,  уровень образования, повышение  квалификации.

   7. Организация труда - рабочее помещение,  технические средства, служебный  транспорт.

   8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

   9. Социальные блага - оплата отдых,  питания, транспорта и т.д.

   10. Социальные гарантии - пособие по  нетрудоспособности, страхование, пособие  в случае увольнения и т.д.

   Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

   Перед началом анализа в случае необходимости  закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра:

   - важно и срочно;

   - неважно и срочно;

   - важно, но не срочно;

   - неважно и не срочно.  

1.2.  Набор  персонала

   Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.    

 Основное  назначение набора заключается  в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.    

 Процесс  набора зависит от факторов  внешней и внутренней среды,  они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.    

 К  факторам внешней среды относят такие показатели, как:

- законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

   - ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;