Конкурсный набор персонала на работу

- из сопоставления фактических качеств претендентов и требова­ний должности;

- из сравнения кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

- проведения конкурса;

- из утверждения кандидатов в должности и заклю­чения с ними трудового договора;

- из проверки эффективности их работы в течение испытательного срока.

При выборе кандидата на должность специалиста по маркетингу и рекламе в ООО «Спутник» предпочтение было отдано конкурсу как технологии привлечения персонала.

Конкурс был в проведен в три этапа. До начала конкурса было опуб-ликовано соответствующее извещение в городских средствах массовой ин-формации. В объявлении были указаны конкретные требования к претен-дентам и критерии оценки.

Основными задачами первого этапа были:

- сбор и анализ документов претендентов на участие в конкурсе (дип-лом, выписка из диплома);

- отсев претендентов, не подходящих по заявленным в объявлении формальным признакам;

- подсчет баллов по оставшимся участникам (суммируется средний балл успеваемости по выписке из диплома или зачетной книжке и дипломы лауреатов конференций, при наличии);

- составление рейтинга участников конкурса в порядке уменьшения количества набранных баллов.[3]

В рамках первого этапа в кадровую службу поступило 25 заявок. В ходе первичного отбора к участию в следующем этапе было допущено 18 участников конкурса, набравших уровень баллов выше порога отсечения, установленного конкурсной комиссией. Вся итоговая информация при проведении этапов отражалась в сводной таблице - рейтинге.

На втором этапе конкурса определяли уровень развития компетенций претендентов, в частности:

- общий уровень интеллектуального развития;

- способность к анализу информации, способность ясно излагать;

- обучаемость;

- лидерский потенциал;

- умение быстро ориентироваться в изменяющихся условиях;

- навыки коммуникации;

- способность к постановке целей и планированию собственных действий.

Для решения поставленных задач в качестве инструментов оценки были выбраны:

1. Краткий отборочный тест (КОТ). Методика используется для определения интегрального показателя "общего уровня интеллектуального развития и способности к обучению". При этом под обучением понимают "познавательную активность субъекта и его возможности к усвоению новых знаний, действий, сходных форм деятельности". Таким образом, тест КОТ предназначен для профессионального отбора лиц с высокой обучаемостью, у которых быстро формируются специальные навыки и умения, пластично осуществляется внутренняя перестройка стереотипа действий при изменении и усложнении условий деятельности.

2. Творческое задание. Задание содержало перечень вопросов, на ко-торые участники должны были дать письменные ответы. Фактически задание представляло собой стандартизованное интервью по компетенциям. Например, вопрос "Какие карьерные и профессиональные цели Вы ставите перед собой? Опишите, как Вы видите ваше дальнейшее развитие после трудоустройства в ООО «Спутник» и какие дальнейшие действия Вы планируете предпринять для достижения своих профессиональных целей" позволил оценить способность к планированию собственного профессио-нального развития; умение ставить цели, выделяя приоритетные; плани-ровать пути развития.

Все работы участников кодировались в целях исключения субъек-тивности при оценке ответов экспертами. В качестве экспертов выступали специалисты и руководители ООО «Спутник», обученные навыкам оценки при проведении Ассессмент-центра.

3. Командное задание. Задания такого типа, как правило, используются для оценки лидерских навыков, навыков коммуникации и командной работы и представляют собой выполнение задачи с общей целью, решение которой требует кооперации и совместных действий.

При проведении конкурса разделили всех участников на 3 команд по 6 человек. Командам было предложено построить мост, соответствующий заданным критериям, за ограниченный промежуток времени. За каждой командой наблюдал эксперт, оценивая работу каждого участника на основе чек-листа, описывающего поведенческие индикаторы.

Выбор вышеперечисленных методов оценки был обусловлен следую-щими факторами:

- необходимость в сжатые сроки провести оценку компетенций значительного числа участников и обработать полученные результаты;

- исключение широко известных методов в целях снижения вероятности знакомства участников с материалами и правильными ответами;

- необходимость индивидуализировать оценку каждого участника в условиях группового конкурса;

- желание оценить не только способности к логическому анализу, но и уровень общей осведомленности, эрудиции, способность мыслить нестан-дартно.

На третьем и одновременно заключительном этапе конкурсного отбора пятнадцати участникам необходимо было провести краткую само-резентацию по теме, сообщенной им за день до проведения этапа, а также пройти индивидуальное интервью с экспертами. Интервью имело структу-рированную и свободную части. Структурированная часть была направлена на выявление актуального уровня теоретических профессиональных знаний конкурсанта, коммуникативных навыков, личных и карьерных планов и амбиций, сильных и слабых сторон конкурсанта, адекватности самооценки. Свободная часть интервью была направлена на оценку уровня общей эрудиции.

По результатам заключительного отбора был выбран претендент на должность специалиста по маркетингу и рекламе. Результатом конкурса по привлечению персонала в ООО «Спутник» является утверждение в штатном расписании предприятия новой должности – специалиста по маркетингу и рекламе. После усовершенствования организационной структуры в туристической фирме «Спутник», закрепление функций управления за сот-рудниками фирмы представлено в таблице 6.

Таблица 6

Закрепление функций управления за сотрудниками фирмы

«Спутник» (усовершенствованное)

Таким образом, можно сделать вывод, что введение новой должности в фирме «Спутник» поможет снять нагрузку с  генерального директора, зам. директора, менеджеров  и бухгалтера, и  закрепить данную функцию за определенным сотрудником- специалистом по рекламе и маркетингу.

Заключение

Под конкурсом понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры спо-собствуют поднятию престижа должности, привлечению большего коли-чества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управления человеческими ресурсами, внедрению новых технологий кадровой работы, более качественному сбору персональной информации о сотрудниках, а также формированию команд.

Для использования технологии конкурса необходимо: иметь пре-тендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс, создать кон-курсную комиссию, которой предоставляется право выбрать приемы и методы проведения конкурса, разработать механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решений по итогам конкурса, определить способы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива, недостатки — субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки.

Метод подбора может использоваться для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью боль-шое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководс-твом и подчиненными. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъекти-визма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложив-шимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Оценивая итоги конкурса в ООО «Спутник», мы считаем, что разработанная технология позволила решить главную задачу - из большого числа претендентов отобрать действительно лучшего кандидата - наиболее грамотного, обучаемого, обладающего высоким потенциалом для даль-нейшего профессионального развития.

Следует отметить, что работа с победителям конкурса не заканчивается трудоустройством в ООО «Спутник». Далее начинается разработка мероприятий по его производственной и социально-психологической адап-тации, составление индивидуальных планов профессионально-личностного развития.

Список литературы

1.      Андреев О.П., Крамар В.С. Конкурсный подбор молодых специалистов как один из методов рекрутинга: опыт ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «ГАЗПРОМ»// Управление персоналом.-2007.-№15.-С.10-15.

2.      Аширов  Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие.-М.: Прос-пект, 2008.-432с.

3.      Базаров Т.Ю. Управление персоналом.-М.:Мастерство, 2003.-224с.

4.      Боброва Н. Зачем нужны внутренние конкурсы// Кадровик. Кадровое делопроизводство.-2009.-№4.-С.47-48.

5.      Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-М.-Инфра-М.,2007.-368с.

6.      Кибанов А. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2007.-  380 с.

7.      Лукичева Л.И. Управление персоналом.- М.: Омега, 2006.-264с.

8.      Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом.- М.: «ГроссМедиа», РОСБУХ, 2009.-341с. 

9.      Одигов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник.- М.: Академический проект, 2005.-1088.

10. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми.-М.:Эксмо,2005.-224с.

11. Положение о рекрументе // Кадровик. Рекрутинг для кадровика.-2009.-№1.-С.33-34.

12. Соловьев С.Н. Проводим конкурсы по привлечению персонала // Автономные организации: бухгалтерский учет  и налогообложение.-2008.-№7.-С.18-23.

13. Совык И. Потребность в сотрудниках закладывается заранее// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2008.-№4.-С.27-33.

14. Федосеев В.Н. Управление персоналом.-М.: «МарТ», 2009.-528с.

15. Шапиро С.В., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в совре-менных организациях.-М.: ГроссМедиа, 2008.-682с.

[1] Шапиро С.В., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях.-М., 2008. – С. 116

[2] Базаров Т.Ю. Управление персоналом.-М., 2003.- С. 123

[3] Андреев О.П., Крамар В.С. Конкурсный подбор молодых специалистов как один из методов рекрутинга: опыт ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «ГАЗПРОМ»// Управление персоналом.-2007.-№15.-С.10