Конкурсный набор персонала на работу

2

Министерство образования и науки РФ

Филиал ФГБОУ ВПО (Сочинский государственный университет)

в г. Анапе  Краснодарского края

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

тема: «Конкурсный набор персонала на работу»

                                     Выполнила:

                                                         студентка VI курса ЗФО

                                                  группы 06-ЗСТ-А-2

                                           Сметанова Д.А.                       

                                                                Проверила: Долматова Н.В.

Анапа, 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие конкурса и основные подходы к его организации………...............4

2. Основные этапы проведения конкурса……………………………………….6

3. Подбор персонала и проведение конкурса в ООО  АТСиУ «Спутник»…..13

Заключение……………………………………………………………………….19

Список литературы………………………………………………………………21

Введение

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, по принципу "был бы человек, а работа найдется". Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегру-женности действующих сотрудников, их перемещения и т.д. Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть. Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификацион-ными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. У руко-водства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов. Одной из технологий привлечения и найма персонала является конкурс.

              Цель работы изучить особенности  конкурсного набора персонала на работу.

1. Понятие конкурса и основные подходы к его организации

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

- поднятию престижа должности;

- привлечению большего количества кандидатов;

- повышению объективности решения о приеме на работу;

- демократизации и открытости сферы управления персоналом;

- внедрению новых технологий кадровой работы;

- интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

- формированию команд.[1]

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

1. Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется кон-курсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до кол-лектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему боль-шинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

2. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата нала-живать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с выше-стоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда струк-турированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возмож-ность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медли-тельность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получае-мой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъек-тивного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, остав-ленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собесе-дования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

3. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наи-более демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объектив-ное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и доро-говизна используемых процедур.[2]

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложив-шимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

2. Основные этапы проведения конкурса

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация кон-курсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окон-чательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора инфор-мации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он про-должается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание кон-курсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание кон-курсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В подготовке подготовительного этапа важно уделить внимание кадровому обеспечению.

- парадигма “подбор” — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

- парадигма “выборы” — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;

- парадигма “отбор” — конкурсная комиссия должна включать предс-тавителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 1.1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом “+”; не совместимые с парадигмой мероприятия — символом “—”; мероприятия рамках парадигмы — символом “0”.

Таблица 1

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения

              Основной этап. Формирование программы конкурса. Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл. 2).

Таблица 2

Парадигмы конкурса