СОДЕРЖАНИЕ

 
 
ВВЕДЕНИЕ 

1 ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1Источники привлечения персонала 

2. Методы набора кадров

2 ОТБ0Р ПЕРСОНАЛА.. 

2.1Принципы и критерии отбора 

2.2 Процесс отбора персонала 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………..

  ВВЕДЕНИЕ

  На  протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

  На  современном этапе набор и  отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

  Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требовании к должностям. Набор и отбор персонала на предпринимательских организациях признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «отбор персонала» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

  Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного опыта.

  Отбор персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

  Набор персонала - это система механизмов  и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).

  Управление  персоналом - очень молодая отрасль  знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены  в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.

    Вообще, в последние десятилетия  в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Теперь все понимают, что человек - важнейший фактор производства, а значит отбор персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен.

  Актуальность  данной темы в том, что в связи с развитием рыночной системы в Казахстане большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

  Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала на предпринимательских организациях.

  Для реализации поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

• Изучить источники привлечения персонала;
• Проанализировать       особенности       профессионального       отбора       и набора персонала;
• Рассмотреть   основные   этапы   построения   системы   отбора   кадров. 
• показать необходимость научного подхода к отбору и набору кадров на предприятии;
• выявить все негативные последствия от необдуманного найма сотрудников;
• показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по отбору и набору кадров и т.д.

  Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации  для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ПРИВЛЕЧЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА 

1.1Источники  привлечения персонала

  Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям — конторским, техническим, административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор на предпринимательских организациях обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся:

  1. Объявление в средствах массовой  информации - на телевидении, радио,  в прессе и профессиональных  журналах.

  Основное  преимущество данного метода подбора  кандидатов - широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках.

  Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру, компания нуждается в финансовом директоре.

  2. Самопроявившиеся кандидаты.

  Организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей,  занятых поиском работы. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше некоторые организации проводят “дни открытых дверей“, приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.

  3. Выезд в институты и другие  учебные заведения.

  4. Клиенты и поставщики, они часто  предлагают для предпринимательских организаций необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

  5. Рекламное объявление.

  Цель - получить эффективный результат  с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жаловании т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.

  6. Лизинг персонала.

  Лизинг  является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

  7. Государственные агентства занятости.

  Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

  8. Рекрутинговые агентства.

  Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

  Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда.

Внутренний  набор.

  На  предпринимательских организациях развитых стран предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

  В большинстве случаев выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Преимущества  внутреннего набора перед внешним.

  При заполнении вакансий за счет людей, уже  работающих в фирме, предприниматель имеет дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

    Такая политика повышает лояльность  персонала и стимулирует их  к большей отдаче в работе.

    Внутренний отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

  Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров на предпринимательских организациях старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. 

  Поэтому, в повседневной работе отдел кадров руководствуется двумя основными правилами:

• Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;
• И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

 

1.2 Методы  набора кадров

Методы  набора кадров могут быть активными  и пассивными.

  Активные  методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

  Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

  Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

  Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

  Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам   массовых   специальностей,   имеющих   средний   и   низкий  уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.