Набор и отбор персонала

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

 «Российская академия народного хозяйства и государственной службы  
при Президенте Российской Федерации»

Северо-Западный институт управления

 

 

 

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом

 

 РЕФЕРАТ

на тему:

«Набор и отбор персонала»

 

	Выполнил: студент 4 курса, группы 4132 очно-заочной формы обучения Пономарёв Михаил Владиславович
	Преподаватель: кандидат педагогических наук,  доцент Пинакис Марина Александровна

Санкт-Петербург

2013 г.

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….. 3 
1. МЕТОДОЛОГИЯ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА……………………………... 4 
1.1. Источники привлечения персонала ……………………………………. 4 
1.2. Методы набора кадров……………………………………………………. 7 
2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА КАДРОВ ………………….…… 9 
2.1.  Критерии и методы отбора  ……………………………...…………..… 10 
2.2. Найм персонала………………………………………………..…………. 22 
3. НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ………………………………………………………………… 26

3.1. Системный подход  к организации и подбору персонала ………..…. 27

3.2. Профессиография в подборе персонала ………………………………..29 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….. 30 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….. 31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 
 
 
          Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления. 
 
          Управление персоналом — это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе поиска,  набора и  отбора  работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.  Как для блага самой организации, так и для личного блага персонала, работающего в ней, руководство должно постоянно трудиться над  повышением потенциала кадров. Актуальность данной темы неоспорима, ведь известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.  
 
         Целью моей работы является изучение современных методов поиска и отбора кадров для организации. 
 
        Задачи, которые ставятся при написании реферата: 
 
•                       изучить источники привлечения персонала; 
 
•                       рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров на примере предприятия 
 
        Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей. 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МЕТОДОЛОГИЯ  ПОИСКА ПЕРСОНАЛА. 
 
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. 
 
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. 
 
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. 
 
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом. 
1.1. Источники привлечения персонала 
 
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники: 
 
Рекомендации друзей и родственников……………………………….…..24% 
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала……………………………………………...…………………….23% 
Объявления, реклама………………………………………………...……..21% 
Различные источники внутри компании………………………………….13% 
Инициативные письма - обращения о приеме на работу…………………7% 
Инициативные звонки по телефону в компании…………………………..7% 
Прочие…………………………………………………………………………5% 
[2] 

 

 

[2].     А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина «Основы кадрового менеджмента». - М.; «Юрайт», 2008 год 

Внутренний  поиск 
 
Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.  
Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь  и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками,  во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.  
Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников.  
Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала.  
Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров. 
Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). ^[8]  

 

 

[8] Е.И. Фадеева «Социология и психология в управлении персоналом». - М.; ЦГЛ РОН, 2006 год

 

 
Внешний поиск 
 
Самопроявившиеся кандидаты.  Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем.  
 
Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом  используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта.   
 
Государственные агентства занятости.  Правительства большинства современных  государств, способствуют повышению уровня занятости населения,  создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.  В РФ  такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют  в каждом административном округе – республиках, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.  
 
Интернет.  Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов. 
 
Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как  средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во- вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами,  находящихся в  различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и страх перед Интернетом (хотя таковых все меньше и меньше).  
 
Найм персонала вахтовым методом из регионов с низким уровнем заработной платы. Этот метод стал популярен в последние годы в центральных регионах России.  Он позволяет значительно снизить фонд оплаты труда. 
 
Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации и т.д. 
 
 Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. ^[1] 
1.2. Методы набора кадров 
 
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.  
 
Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать».  
 
Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех, кто ищет дополнительные заработки. 
 
Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. 

 

 

[1] А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина «Управление организацией». -М.; Инфа-М, 2008 год

 
Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. 
 
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. 
 
 Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

 
К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. 
 
Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. 
 
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. 
 
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.  
 
Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными. 
 
К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, на «удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников. 
 
Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе  внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение.  
 
Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. 
 
 
2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА КАДРОВ 
 
Отбор персонала- это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.  
 
Отбор персоналанеобходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. 
 
Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора. 
 
Число претендентов: 
 
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1,  квалифицированные рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников. ^[5] 

2.1. Критерии и методы отбора

 
 
Большинство нанимателей пытается отбирать работников, судя о них по полученному ими формальному образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование, чем низшее. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями, предъявляемыми выполняемой работой. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе. 
 
Еще одним критерием отбора является социальный статус работника. Так, некоторые работодатели предпочитают женатых работников, другие — холостых или разведенных, которые охотнее соглашаются на командировки и работу в выходные дни. 
 
Не менее важна такая персональная характеристика претендента, как его возраст. Однако любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

 

[5] В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента». - М.; 2005  
 
Зачастую характеристикой, влияющей на возможность трудоустройства, становится тип личности претендента на рабочее место. Для выполнения различных работ работодатели могут предпочитать определенные типы личности. Например — общительных людей замкнутым. ^[6] 
 
Как показал в своей работе В.В. Лукашевич ^[13], чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные) методы. 
 
Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа работы на свет появляются два документа: описание и спецификация работы. 
 
Описание работы помогает определить параметры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются критериями успешности. Возможные критерии успешности: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информация о работниках (например, количество прогулов и опозданий). 
 
Надежность (достоверность) метода отбора характеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора.

 

 

[6] В.Р. Веснин  «Управление персоналом». Учебное пособие. - М.; ТК Велби. Изд. «Проспект», 2009 год 
[13] Н.П. Любушин «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий». Учебное пособие. - М.; Финансы и статистика, 2010 год

На практике достоверность  устанавливается тремя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием аналогичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности. 
 
Второй метод — метод «параллельных форм» состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным. 
 
Третий метод — разбиение на половины— состоит в разделении теста на две части. 
 
Существуют разные типы валидности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность, по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной работы. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печатание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути. 
 
Соответствие метода отбора конкретным требованиям или условиям — это та степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. 
 
Используются два вида эмпирических показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. Установить предполагаемое соответствие или прогнозируемую валидность можно путем проведения некоторых тестов, оценивающих всех претендентов на вакантные позиции. Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. 
 
Как показала в своей работе Н.В. Самоукина ^[12][14] при всей своей важности предполагаемое соответствие имеет ряд существенных недостатков: 
 
- процедура его установления является весьма трудоемкой, требует много времени и ощутимых финансовых затрат; 
- для использования этого метода необходимо одновременно набрать большое количество работников без учета полученных ими оценок; 
- для чистоты эксперимента все вновь пришедшие сотрудники должны получить одинаковую профессиональную подготовку и ориентацию; 
- работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решений в процессе отбора. 
 
Этих недостатков лишен второй вид показателей — показатели действительного соответствия. Действительное соответствие, или параллельная валидность, устанавливается путем использования данных, полученных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент.  
 
Недостатками настоящего метода признаются: 
 
- тестирование лишь очень опытных работников, которые нередко уклоняются от проведения тестов, не дают правильных ответов, и подобные тесты не точно отражают их возможности. 
- игнорирование «средних» и плохих работников, приводящее к искажению коэффициента корреляции.