Отбор, набор и найм персонала в фирме

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Управление персоналом - процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Процесс набора, отбора и  найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее  место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший  фактор производства – труд, который  создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего  – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов  набора и отбора персонала будет  способствовать решению этой проблемы.

Прием на работу – это  ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного  процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к  результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для успешного развития карьеры  недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму  хорошо продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент  везения.

Цель данной курсовой работы - осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора, отбора и найма персонала на примере организации ООО «Евросеть».

Объектом исследования данной курсовой работы является персонал ООО «Евросеть».

Предмет исследования –  инструменты и механизмы набора, отбора и найма персонала в ООО «Евросеть».

Задачей данной курсовой работы является показать, как происходит набор, отбор и найм персонала, с  чем приходится сталкиваться работодателю в поисках нужного сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  Управление персоналом в общей системе деятельности организации

1. Место процесса формирования персонала в системе управления персоналом

 

Чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего необходимо понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованная работа по набору, отбору и найму персонала  приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому  морально-психологическому, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Набор, отбор и найм персонала.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями  работы в сфере управления персоналом.

К числу наиболее часто  повторяющихся проблем, возникающих  перед многими организациями  в области поиска и отбора новых  работников, можно в первую очередь  назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора, отбора и найма персонала.
2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.
3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области набора, отбора и найма персонала.
4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.
5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.
6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора, отбора и найма персонала.
7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, набор, отбор  и найм новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического  и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных  специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.

Персонал – это личный состав организации или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам.

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и  задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом ресурсов и традиции организации  и возможностей, предоставляемых  внешней средой.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1. Управление персоналом организации:

а) принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2.  Подбор и расстановка персонала:

а) принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

б) принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

в)  принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

г)   принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

а)   принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

б) принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность  по индивидуальной программе;

4.  Оценка и аттестация персонала:

а) принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

б) принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5.  Развитие персонала:

а) принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

б) принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

в)  принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6. Мотивация и стимулирование персонала:

а) принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

б) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных  факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Набор персонала

 

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем  работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации.

Большинство организаций  предпочитает проводить набор в  основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде. Возможным  недостатком подхода к решению  проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию  не приходят новые люди со свежими  взглядами, что может привести к  застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся  вакансии с приглашение квалифицированных  работников. Некоторые организации  практикуют уведомление всех своих  служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявление до того, как будут  рассматриваться заявления людей  со стороны.

В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.