Поведенческие науки разработали
много видов различных испытаний,
которые помогают предсказать, насколько
эффективно сможет кандидат выполнять
конкретную работу. Один из видов отборочных
испытаний предусматривает измерение
способности выполнения поставленных
задач, связанных именно с предполагаемой
работой. Другой вид испытаний, например,
в форме деловой игры, предусматривает
оценку психологических характеристик,
таких как уровень интеллекта,
заинтересованность, энергичность, откровенность,
уверенность в себе, эмоциональная
устойчивость и внимание к деталям.
Для того чтобы такие испытания
были бы полезными для отбора кандидатов,
требуется значимая корреляция между
высокими оценками, набираемыми в
ходе испытаний, и фактическими показателями
работы.
Активно используется на фирме
и различного рода тесты.
Интеллектуальные тесты.
Предназначены для выяснения
уровня интеллекта и образования
кандидата.
Тесты на внимание и память.
Могут быть включены в тест интеллекта,
либо даваться отдельно, если эти навыки
профессионально важны.
Личностные тесты. Предназначены
для выявления личностных особенностей,
черт характера. Набор выявляемых качеств
зависит от теоретической концепции, положенной
в основу теста. Как правило, они описывают
поведенческие особенности человека,
его социальные навыки, способность к
адаптации и многое другое.
Тесты межличностных отношений.
Эти тесты выявляют стиль общения
с людьми, конфликтность, способность
идти на компромиссы, приходить на помощь
другим, навыки общения в различных
ситуациях. Тестам на конфликтность, как
правило, уделяется особое внимание,
поскольку сложные отношения
в коллективе могут отнимать до 100%
рабочего времени.
Система оценки кандидатов.
Принятию взвешенного и обоснованного
решения относительно преимущества
одних кандидатов перед другими
помогает использование продуманной
системы оценки результатов, полученных
в ходе отборочных процедур.
После того, как оценка всех
кандидатов произведена, можно приступать
ко второй стадии, предусмотренной
системой объективных оценок – к
составлению аналитической таблицы.
Аналитическая таблица организуется
таким образом, чтобы в ней
содержался перечень ключевых требований,
когда против фамилии каждого
кандидата можно было бы проставить
оценку по соответствующему признаку.
ГЛАВА 2. Анализ и
исследование управления процесса набора,
отбора и найма персонала в
фирме (на примере ООО «Евросеть»)
2.1. Кадровая политика
организации
Политика по подбору персонала
ООО «Евросеть» (далее «Компании») в области
подбора персонала описывает все стадии
процесса подбора персонала, включая привлечение
кандидатов, отбор и подготовку документов
для оформления трудовых отношений (либо
перевода на другую должность), а также
определяет зоны ответственности сотрудников
различных подразделений, участвующих
в процессе подбора персонала.
Цель настоящей Политики:
- обеспечение эффективности процесса подбора персонала;
- обеспечение необходимого уровня квалификации принимаемых на работу сотрудников;
- соблюдение норм действующего трудового законодательства;
- повышение эффективности взаимодействия руководителей и специалистов по подбору персонала.
На основе данной Политики
разрабатываются Процедуры и
Положения в области процесса
подбора персонала.
Действие Политики распространяется
на все подразделения Компании.
Все сроки, прописанные в
Политике по подбору персонала и
связанных с ней Процедурах и
Положениях, исчисляются в рабочих
днях.
1. Участники процесса
подбора персонала, их права и ответственность.
- Участниками процесса подбора персонала являются:
- специалист по подбору персонала;
- руководитель, в подразделении которого открыта вакансия;
- консультанты кадровых агентств;
- внешние и внутренние кандидаты на вакансии.
- Специалист по подбору персонала:
- проводит подбор персонала в соответствии с потребностями Компании;
- имеет право инициировать доработку условий заявки и перевести заявку в категорию отложенной в случае несоответствия условий заявки ситуации на рынке труда c целью первичного анализа или в случае задержки предоставления обратной связи со стороны руководителя.
- несет ответственность за оперативное предоставление обратной связи рассматриваемым кандидатам.
- Руководитель:
- инициирует процесс подбора персонала через активацию заявки на подбор персонала;
- проводит интервью с кандидатами на открытые вакансии, в рамках возглавляемого им подразделения (далее «структурная единица») и принимает решение о выборе финального кандидата;
- несет ответственность за оперативное предоставление информации о вакансии и обратной связи по рассматриваемым кандидатам.
- Консультанты кадровых агентств:
- производят поиск и отбор кандидатов по заявке специалиста по подбору персонала, в том числе предоставляя информацию о наличии соответствующих кандидатов на рынке труда и уровне их компенсаций.
- Внешние и внутренние кандидаты:
- предоставляют достоверную информацию о своем образовании и опыте работы вышеперечисленным участникам процесса подбора персонала, а также документы, необходимые при приеме на работу;
- внутренние кандидаты имеют право участвовать во внутреннем конкурсе Компании на все открытые позиции, по которым открыт внутренний конкурс, на условиях, описанных в Положении о внутреннем конкурсе.
2. Стадии процесса
подбора персонала.
2.1 Активация
заявки:
- руководитель активирует и заполняет заявку на подбор персонала по установленной форме. Вакансия активируется на основе штатного расписания и/или действующей численности персонала в рамках бюджета на текущий год и передается на визирование в подразделение по работе с персоналом;
Примечание:
При формировании требований,
предъявляемых к кандидатам, необходимо
руководствоваться только характером
предстоящей работы. Не допускается
прямое или косвенное ограничение
прав или установление прямых или
косвенных преимуществ при приеме на
работу в зависимости от пола, расы, национальности,
языка, социального происхождения, имущественного
положения, отношения к религии, убеждений,
принадлежности к общественным объединениям,
а также других обстоятельств, не связанных
с деловыми качествами работников.
- после прохождения процедуры визирования заявка на подбор поступает сотрудникам, ответственным за подбор по своему региону;
- после получения в работу заявки специалист по подбору обсуждает с руководителем требования к кандидатам, после чего условия, прописанные в заявке, могут быть скорректированы и изменения отражены в письменном виде в заявке либо в письме, которое распечатывается и прикладывается к заявке при передаче специалисту отдела кадров документов на оформление кандидата;
- хранение заявки возможно в электронном или бумажном виде.
2.2 Привлечение кандидатов:
- поиск кандидатов осуществляет специалист по подбору персонала, ответственный за данную позицию, используя различные внешние и внутренние источники и методы поиска кандидатов;
- поиск осуществляется по источникам, определенным сотрудником по подбору персонала с учетом рекомендаций руководителя структурной единицы. Источники определяются в соответствии с бюджетом на подбор персонала, уровнем и спецификой позиции, наличием предыдущего опыта работы с предлагаемыми источниками;
- контакты с любыми внешними организациями по вопросам, связанным с поиском кандидатов, осуществляются только специалистами по подбору персонала.
2.3 Отбор кандидатов:
- первичный отбор кандидатов осуществляется специалистом по подбору персонала;
- первый этап отбора составляет конкурс резюме или анкет. К следующему этапу допускаются кандидаты, чьи данные в большей степени отвечают требованиям, прописанным в условиях заявки;
- кандидаты проходят интервью по компетенциям со специалистом по подбору персонала, где это применимо, опираясь на корпоративную модель компетенций, и при необходимости заполняют тесты, позволяющие оценить знания в предметной области;
- при необходимости оценки специфических профессиональных знаний кандидатов на этапе первичного отбора, руководитель структурного подразделения предоставляет специалисту по подбору персонала соответствующие тесты или кейсы;
- по итогам первого интервью специалист по подбору персонала формирует короткий список кандидатов и представляет его руководителю структурной единицы для дальнейшего рассмотрения. По запросу руководителя специалист по подбору представляет дополнительно краткие характеристики по каждому кандидату в устном или письменном виде;
- интервью с кандидатом в структурной единице проводит непосредственный руководитель или лицо, которому руководитель делегировал эти полномочия. При необходимости, с кандидатами, отобранными по результатам интервью с линейным менеджером, дополнительное интервью проводит вышестоящий руководитель (в соответствии с Матрицей процесса подбора персонала и должностной инструкцией вакантной должности);
- после проведения всех интервью с кандидатами из короткого списка руководитель структурной единицы в течение 2 дней предоставляет специалисту по подбору персонала обратную связь в письменном виде по представленным кандидатам и принимает решение о выборе финального кандидата;
- результаты тестирования хранятся в личном деле кандидата вместе с персональными данными кандидата (либо резюме, либо анкета);
2.4 Проверка рекомендаций на
кандидатов:
- проверка рекомендаций осуществляется только сотрудником по подбору персонала по запросу руководителя структурной единицы;
- проверка рекомендаций производится до направления кандидату предложения о работе и только с согласия кандидата.
2.5 Проверка сведений о кандидатах
Дирекцией Безопасности:
- специалист по подбору персонала инициирует проверку сведений о кандидате на основании «Процедуры проверки сведений о кандидатах на замещение вакантных должностей при приеме на работу в ООО «Евросеть» на все виды трудовых договоров (включая гражданско-правовые договора), кроме ученических.
- проверка сведений о внешних кандидатах осуществляется до направления кандидату Предложения о работе и на основании самостоятельно заполненной кандидатом анкеты с указанием того, что они не возражают против проведения такой проверки. Сбор и предоставление данных осуществляет специалист по подбору персонала.
2.6. Медицинский осмотр:
Специалист по подбору
персонала инициирует медицинский
осмотр кандидатов на замещение должностей
с вредными или опасными условиями
труда, перечень должностей определяется
специалистом по охране труда региона.
Кандидат, признанный годным
для выполнения работы на вакантной
должности, может быть принят на работу.
2.7. Подготовка и
вручение предложения о работе:
- предложение о работе подготавливает только сотрудник отдела по работе с персоналом на основании заявки на подбор, согласование происходит в соответствии с Матрицей процесса подбора персонала;
- в случае перевода сотрудника Компании в подразделение Компании в другой местности, специалист по подбору персонала готовит предложение о переезде. Предложение о переезде не требует проверки сведений о сотруднике Дирекцией Безопасности и прохождения медицинского осмотра по месту его регистрации;
- специалист по подбору персонала направляет согласованное письменное предложение о работе/переезде кандидату и, после получения подписи кандидата либо подтверждения им принятия предложения, полученного по электронной почте, передает предложение о работе/переезде специалисту по кадровому администрированию, ответственному за оформление трудовых отношений с сотрудниками;
- подготовка и согласование Предложения о перемещении осуществляется сотрудником отдела по работе с персоналом на основании заявки на подбор и «Политики по переезду работников ООО «Евросеть».