Отбор, набор и найм персонала в фирме

- внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями организации на планируемый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декретные отпуска и т. п.);

- внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.). Для определения реальной потребности в персонале все новые и существующие работы и вакансии необходимо подвергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его отдельных подразделений в целях выяснения того, какая работа действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.

При проведении укрупненных  расчетов определяется общая потребность  предприятия или компании в персонале  путем соотношения планируемых  объемов производства и выработки  одного работающего. Более точные расчеты  можно проводить по отдельным  категориям персонала.

На основе общей планируемой  потребности можно установить дополнительную потребность, которая представляет собой разность между общей планируемой  потребностью и фактическим наличием персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Характеристика  существующего процесса поиска  и набора персонала

 

Отдел персонала ООО «Евросеть» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Руководитель отдела персонала  в ООО «Евросеть», отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:

• Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

• Как лучше всего установить с ними контакт?

• Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого далее отдел  персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО «Евросеть» буквально по всем специальностям — техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору грузчиков в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, грузчик – низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

 

2.4. Методы сбора  информации о кандидате

 

Отбор персонала нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак  или решение одной задачи. Отбор  работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Отдел персонала ООО «Евросеть» в рамках данного подхода к найму персонала решает следующие задачи:

•четко представлять, что  представляет собой должность, которая  должна быть заполнена;

•определить личностные и  деловые качества, необходимые для  эффективного выполнения данной работы;

•найти возможные источники  и методы отбора подходящих кандидатов;

•определить какие методы позволят лучше всего оценить  пригодность кандидатов для необходимой  работы;

•обеспечить введение нового работника в должность и в  организацию.

Далее отдел персонала  проводит анализ работы персонала, который  является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, позволяющего получить должностную инструкцию и определение  требование должности. Должностная  инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться  работником, занимающим данную должностную  позицию. Требования к должности  в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно  выполнять работу: опыт и навыки, физические характеристики, состояние  здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования. Для работников ремонтного цеха – это, кроме всего прочего, аккуратность, ответственность и порядочность.

Конечно, вряд ли можно найти  идеального, или, абсолютно подходящего  кандидата. Поэтому требования к  должности должны быть реалистичными  и допускать определенную степень  гибкости. Для выявления степени  соответствия кандидата предлагаемой должности, применяются специальные методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе. К этим методам относятся испытания и собеседования, и они являются первым этапом процесса отбора рабочего и любого другого персонала.

Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в  персональной анкете для приема на работу в ООО «Евросеть» - это сведения о предполагаемой должности, стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., т.е. все, что помогает отличить более эффективных от менее эффективных работников, уже работающих в данной организации. Пример подобной анкеты, разработанной отделом персонала и в настоящей момент применяющейся при приеме на работу персонала рассматривается в приложении 1.

Второй вид сбора информации о кандидате – собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Не исключение и ООО «Евросеть». Даже работников неуправленческого состава никогда не принимают на фирму без хотя бы одного собеседования.

Также обязательным в ООО «Евросеть» является прохождение теста на коммуникабельность (см. таблица 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Табл. 2 Предлагаемый тест на коммуникабельность

Ф.И.О.
Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?	Да	Нет
Долго ли Вас беспокоит  чувство обиды, причиненной Вам  кем-либо из товарищей?
Всегда ли Вам трудно ориентироваться  в создавшейся критической ситуации?
Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей  к принятию ими вашего мнения?
Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с  книгами, телевизором или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?
Если возникали помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих  намерений?
Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно  старше по возрасту?
Любите ли Вы придумывать  и организовывать различные игры и развлечения?
Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)?
Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно  было бы выполнить сегодня?
Легко ли Вам устанавливать  контакты и общаться с незнакомыми  людьми?
Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали  в соответствии с Вашим мнением?
Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

 

 

Задача отдела персонала  на втором этапе отбора заключается  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми отдел  персонала мог бы работать индивидуально.

Приведем для примера  примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими  устроиться на работу в ООО «Евросеть»:

•Ф.И.О. кандидата

•Домашний адрес и номер  телефона

•Работает ли кандидат в  настоящий момент?

•Почему кандидат хочет  занять данное вакантное место?

•Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет

•Зарплата на последнем  месте работы

•Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного  руководителя и указать его сильные  и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?

•Основное достижения в  работе, достигнутые во время работы в других организациях

•В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату  использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность

•Были ли трудности в  работе, которые кандидату приходилось  преодолевать в процессе работы? В  чем они состояли и как с этим удалось справиться?

В принципе, на фирме можно  обнаружить целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований как  инструмента отбора персонала.

Основа этих проблем имеет  эмоциональный и психологический  характер. Так, например, существует тенденция  принятия решения о кандидате  на основе первого впечатления, без  учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

После собеседования с  начальником отдела персонала вновь  происходит отсев кандидатов, не прошедших  новых испытаний в процессе отбора. Самые лучшие готовятся к следующему этапу отбора.

3 этап отбора представляет  собой выбор кандидата и предложение  работать.

На основе результатов  собеседования, а также всех собранных  на нем других данных руководитель отдела персонала совместно с  руководителем отдела, в который  набирается человек, выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Если должность серьезная, то обязательно практикуется еще  собеседование, теперь уже в присутствии  будущего начальника нынешнего кандидата. Далее отдел персонала готовит  письмо-предложение кандидату о  принятие его на должность с информацией  о предстоящей деятельности, либо делает телефонный звонок.

4 этап отбора - испытательный  срок. В настоящее время в ООО «Евросеть» распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его  с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения  эффективности испытательного периода  руководителю подразделения и кандидату  рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить  их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

5 этап отбора - решение  о найме.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым  важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально  объективным, и надо предпринять  все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система  оценки деловых и личностных качеств  кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят  в разряд постоянных работников.

Процесс отбора персонала  состоит из 5 этапов, каждый из которых  важен для конечного результата – найма лучшего работника  из имеющихся кандидатов. Пренебрежение  одним из этапов может привести к  другому итогу. Процесс отбора, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс набора и объясняется  это ответственностью за принятое решение. Однако, в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.