Этапы эволюции менеджмента в России

Н. А. Витке и его  школа не отрицали важности функционального  анализа. Вслед за известным французским  теоретиком А. Файолем советские  авторы также выделили 5 основных функций  управления: предвидение, организация, распоряжение, координирование, контроль. Однако, подчеркивая важное значение этого учения, советские авторы вместе с тем резко выступили против распространенной и в советской теории и практике управления своеобразной «схемоманни» и фетишизации функций. Они метко указали на опасность гипертрофии функционального подхода, приводящей к разобщенности управления, к так называемой «функционалке» - опасной болезни управленческого организма.

В противовес витковцы развивали  идею целостного подхода к управленческой деятельности: «До сих пор,- писал Н. Витке,- безраздельно господствовал ... подход: каждая отрасль н часть управленческого дела выступала сама по себе, как нечто целое и в себе замкнутое, вне общего контекста и связи»²⁵. Но все это лишь «отдельные клочки и обрывки, дробные осколки управленческого дела ... заслоняющие весь горизонт...»²⁶.

С таким подходом, справедливо отмечал автор, надо покончить. «Нужно понять управление как единый и целостный процесс... где каждая часть работает на другую в тесной связи с другой. Отдельные проблемы управленческого дела - не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую сумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны единого управленческого процесса»²⁷.Вряд ли можно переоценить значение приведенного толкования, являющегося сегодня опорным положением теории управления.

Но автор не ограничился  одной лишь декларацией этой важнейшей  методологической посылки. Органическое объединение управления, считал Н. Витке, достигается с помощью особой функции - административной, связывающей все другие участки управленческой работы воедино.

Выделение административной функции - краеугольный камень теоретических  построений Н. А. Витке. С развитием  и усложнением производства ее значение, по автору, возрастает, в связи с  чем выделяется специальная группа лиц-администраторов. «Современный администратор,- пояснял Н. Витке,- это прежде всего социальный техник или инженер - в зависимости от его положения в организационной системе,- строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической»²⁸.

По глубокому убеждению  автора, существо организационно-административной работы состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, в создании так называемого «духа улья».

Очень многие рекомендации представителей социальной школы управления 20-х гг., касающиеся стиля руководства, логики действий руководителей, этики их взаимоотношений с коллективом, могли бы с успехом использоваться и современными организаторами производства, но, к сожалению, сегодня приходится либо вновь «изобретать велосипед», либо обращаться к зарубежному опыту и, таким образом, преодолевать сложившееся историческое отставание в этой области. Между тем тогда, в 20-е гг., была поставлена задача выработать «схематический образ управляющего общественным предприятием»²⁹.

Этого настоятельно требовала  сама жизнь, практика хозяйствования первой в мире страны, вставшей на путь социализма и остро нуждавшейся в новых организационных силах.

Трудно переоценить  роль руководителя в системе управления, успех функционирования которой  во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива. Ведь руководитель - это социальный лидер, организующий и управляющий человеческими массами. Он должен убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организационной машины. Его задача - социально-конструктивная. «Любой коллектив,- писал Н. Витке,- ...имеет в основе своего поведения те или иные законы социально-психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно конструировать этот коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат»³⁰.

Особое значение представители социальной школы придавали такому компоненту стиля руководства, как умение работать с людьми, сотрудничать с коллективом, принимать коллективные решения. Концепция советских исследователей, в соответствии с которой управление производством есть по сути своей руководство людьми, а не машинами, оборудованием, техническим прогрессом и т. п., и только через людей, трудовые коллективы осуществляется воздействие на протекающие производственные технико-технологические процессы и решаются все без исключения социально-экономические задачи, в полной мере отвечает самым современным представлениям. Только такое понимание вопроса о роли человеческого фактора и может обеспечить сегодня устойчивый успех в реализации идей коренной перестройки системы управления экономикой.

Что же нужно для того, чтобы стать подлинным социальным лидером? Прежде всего - располагать  к себе подчиненных, постоянно учиться  у них и в самом широком  смысле слова пользоваться их энергией. Очень много руководителей, отмечали Н. А. Витке и его сторонники, обязаны своим успехом главным образом готовности выслушивать мнения других и проверять чужие взгляды.

Чтобы расположить к  себе сотрудников и пробудить  их инициативу, необходимо каждое предложение  сотрудника внимательно рассматривать  и обязательно сообщать ему причины, если предложение не принято, и поощрять, если оно принято.

Вместе с тем руководитель должен создать в коллективе атмосферу  всеобщей дисциплины. Он сам должен быть деятельным и энергичным, способным  увлечь за собой людей. В своих  действиях он должен соблюдать строжайший порядок, регулировать свои привычки, организовывать свою волю, свое отношение к людям, отдавать отчет в своих обязанностях, уметь заставить уважать себя и свои права. Строжайшего порядка он должен требовать и от своих подчиненных, но одновременно быть для них всегда доступным.

И Н. А. Витке и его  сторонники постоянно подчеркивали значимость авторитета руководителя. Речь идет о подлинном авторитете, основанном не на страхе подчиненных, а на действительном уважении, которое руководитель может только заслужить, но не «декретировать».

Коллективу всегда импонирует руководитель, способный справедливо  оценивать результаты труда сотрудников, поощрять гласность, критику и самокритику, уважать личность каждого подчиненного и доверять ему, воспринимая его прежде всего как соратника по общему делу. Люди резко отрицательно относятся к руководителю, имеющему «любимцев», допускающему протекционизм, назначение на должность по признакам приятельских отношений и родственных связей. Только справедливое отношение к каждому способно внушить подчиненным доверие к руководителю, фаворитизм же отталкивает людей, всегда желающих быть по достоинству оцененными, сеет в коллективе рознь, недоверие, что, естественно, не способствует дружной, согласованной работе.

Еще отвратительнее, если руководитель вводит в обычай (или  даже просто терпит) систему доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая при этом, что таким  образом легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль. Путь должен быть принципиально иным. Не система осведомительства, а обстановка полной гласности, открытости и критики укрепляет авторитет руководителя.

И если каждому члену  коллектива хорошо известно, что при  добросовестной, конструктивной критике, пусть даже резкой, не будет допущена репрессия с чьей бы то ни было стороны, то не нужно будет опасаться открыто говорить о замеченных ошибках, да и осведомленность руководителя только выиграет.

Для того, чтобы быть подлинным  лидером, руководитель должен иметь сильный характер, твердую волю и определенные взгляды, он должен четко знать, чего хочет, к чему стремится, и все в коллективе должны это чувствовать. Его распоряжения должны быть точны и определенны.

Важная черта хорошего руководителя - умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.

Одним из главных качеств  руководителя является его умение подбирать  людей в соответствии с делом, четко распределять их обязанности и умело ими руководить, согласовывая их действия.

Абсолютно необходимы руководителю, по мнению школы Н. А. Витке, н такие  качества, как безукоризненная честность  и правдивость. Где нет убеждения  в честном отношении руководителя к делу и к подчиненным, там не может явиться у последних преданность интересам своего предприятия. В сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками это качество обеспечивает директору незыблемый авторитет.

Особое значение придавалось  умению руководителя делегировать полномочия, т. е. наделять сотрудников коллектива свободой действий в решении тех  или иных вопросов путем передачи им своих полномочий. Один из «смертных грехов» многих руководителей в том и состоит, что они пытаются замкнуть на себе буквально все управление, узурпировать права руководителей всех нижележащих уровней. Естественно, что даже при самых феноменальных способностях такие руководители заведомо обречены на провалы в работе, неудачи, объективно обусловленные ограниченными пределами физических и психических возможностей отдельного взятого человека, пусть даже выдающегося. Необходимо, отмечали авторы, отрешиться от веры в собственную непогрешимость, преодолеть ошибочную осторожность руководителей, покоящуюся на предубеждении, что подчиненные не способны выполнить ту или иную работу нередко лучше их самих.

Делегирование полномочий основывается на доверии к сотрудникам  и имеет своей необходимой  предпосылкой решительную децентрализацию  управленческих функций, сопровождаемую предоставлением подчиненным максимальной самостоятельности в выборе способов решения поставленной задачи.

Следует избегать, предупреждали  авторы, «мелочных» распоряжений, досконально регламентирующих деятельность подчиненных. В противном случае работник привыкает каждую часть дела исполнять по указке, «его мозг перестает интересоваться работой... Появляется безразличное отношение к делу». Кроме того, «мелочные» распоряжения «нервируют сотрудника и нарушают нормальный ход дела».

Однако одного простого делегирования полномочий недостаточно. Нужно, по мнению Н. А. Витке и его  школы, создать атмосферу их принятия, что, конечно, не может быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагает осознание своей роли и необходимости  своего участия в процессе. Для этого следует будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже, на всех «этажах» управления.

Важнейшим слагаемым  демократического стиля управления, как отмечали авторы, является уважительное отношение к подчиненным. К сожалению, такое отношение до сих пор не стало нормой для многих руководителей. Как много еще горьких и справедливых сетований на оскорбительные действия руководителей, их беспричинное хамство в обращении, грубость, камуфлируемую требовательностью.

Все это создает у  людей горькое чувство неудовлетворенности, постоянно минорное настроение.

Незаслуженные обиды  порождают высокую текучесть  кадров и, вполне понятно, не способствуют продуктивному труду, и никакими ссылками на талант администратора нельзя оправдать «философию» грубости. Действенная активизация человеческого фактора возможна лишь там и тогда, где и когда руководитель уважает достоинство человека, щадит его самолюбие, дает возможность по-настоящему раскрыться всем его потенциям.

Любопытно и утверждение  авторов о том, что свидетельством достигнутой системой управления идеальной  высоты автоматизма является возможность  безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное  время без ущерба для дела. Эксперименты настоящего времени, проведенные в США, подтверждают правильность этой мысли.

Таким образом, из многочисленных высказываний авторов социальной концепции  управления перед нами вырисовывается портрет руководителя демократического типа, умеющего спаять всех членов коллектива единым и общим стремлением к быстрейшему и лучшему достижению поставленных целей. Главную задачу руководителя авторы усматривали в том, чтобы вдохнуть новый приток энергии, дать общий темп, согласовать работу данной части, отдела с другими и убедить всех в важности и необходимости дела. Руководитель должен высвободить инициативу, настойчивость, изобретательность своих сотрудников. Только тогда достигается наибольшая продуктивность, когда вся масса сотрудников приведена в действие, выбита из своей инерции, когда настойчивыми усилиями управляющего удается привести в действие мощный мотор изобретательности всего коллектива. Нужно ли говорить, что демократический стиль, за который ратовала школа Н. А. Витке, в наибольшей мере соответствует природе социалистических производственных отношений, способствует формированию творческой атмосферы в трудовых коллективах, побуждает всех к инициативному исполнению своих функций, к постоянному поиску резервов повышения эффективности.

К сожалению, на рубеже 20-30-х гг. утвердился иной, жестко авторитарный стиль руководства, командно-силовые методы воздействия на подчиненных со свойственными им такими нравственно-психологическими характеристиками, как грубость, чванство, пренебрежительное отношение к мнению членов коллектива, рассматриваемых по существу лишь как слепых исполнителей воли управляющего. Иными словами, все большее распространение на практике получил тот стиль руководства, против которого всем своим существом была направлена концепция человеческих отношений.