Эволюция школ менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Менеджмент в телекоммуникациях»

 

на тему: «Эволюция школ менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

 

 Содержание

Заключение 16

Список литературы………………………………………………………………17 
 Введение

 

Общее размышление об истории имеет актуальное значение и в понимании истории управления, в том числе одного из современных  его типов – истории менеджмента. Знание истории управления определяет многие возможности его эффективного совершенствования. Ведь современное управление – это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль. Понимание их истоков позволяет ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее время, что является главным, а что – второстепенным.

Модель управления, сформированная на основе упрощенного теоретического отражения реального бытия, позволяет  осознать всю сложность управленческого процесса и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый вопрос. Существующие в менеджменте модели управления предлагаются представителями соответствующих школ управления. Ни одна модель не предлагает полного решения возникающих проблем, поэтому полезно научиться совмещать их, используя все самое ценное. Управленческие модели школ управления прямым или косвенным образом направляют действия менеджеров. Для того, чтобы получить представление об их природе, необходимо познакомиться с максимально широким кругом возможных точек зрений и вкладом каждой из них в процесс менеджмента.

 

1. Научные подходы к управлению

 

Эффективность и качество управленческого труда определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, то есть подходов, принципов и методов. Известны более тринадцати научных подходов.

1. Комплексный. При применении комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, политические аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.
2. Интеграционный. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление следующих взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между уровнями управления по горизонтали.
3. Процессный. Предусматривает дифференциацию всей деятельности организации на отдельные взаимосогласованные процессы и постоянный контроль за ними.
4. Функциональный. Сущность данного подхода заключается в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функций создается несколько альтернативных объектов для их выполнения и выбирается тот из них, который требует минимум совокупных затрат.
5. Динамический. При применении динамического подхода объект управления рассматривается в динамическом развитии, причинно-следственных связях и соподчиненности, производится ретроспективный анализ за пять или более лет и перспективный анализ (прогноз).
6. Воспроизводственный. Этот подход ориентирован на постоянное возобновление производства товара, услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими по сравнению с лучшим технологичным объектом на данном рынке совокупными затратами.
7. Маркетинговый. Предусматривает ориентацию управления системой при решении любых задач на потребителя, то есть повышение качества объекта в соответствии с нуждами потребителя; экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества; экономия ресурсов в производстве за счет научно-технического процесса.
8. Нормативный. Сущность этого подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента, нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам: целевой подсистеме, функциональной подсистеме, обеспечивающей подсистеме.
9. Количественный. Предусматривает переход от качественных оценок к количественным при помощи математических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок и т.д. Управлять можно не только словами, но и цифрами.
10. Административный. Заключается в принятие решений на основе жесткой регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов, планов и заданий.
11. Поведенческий. Целью поведенческого подхода является оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей к управлению фирмой. Правильное применение науки о поведении всегда способствует повышению эффективности отдельного работника и всей фирмы.
12. Ситуационный подход. Предполагает, что применение различных методов управления определяется конкретной ситуацией, поскольку существует такое обилие факторов как в самой фирме, так и во внешней среде, что не существует единого лучшего способа управлять объектом.
13. Системный. При системном подходе любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

 

2. Школы менеджмента

 

1. Школа научного управления (1885-1920)

 

 

Первые серьезные исследования в области менеджмента были проведены  представителями научной школы  управления. Основоположником этой школы считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915г.), и его последователи и сторонники, Фрэнк и Лилия Гилберт, Генри Гант, Маркс Вебер, Генри Форд.

Ф. Тейлор писал, что «принципиальным  объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». Он полагал, что достижению этого будут способствовать гарантии достижения рабочими максимального уровня производительности как результата контроля над процессом труда, вмененным в первейшую обязанность менеджмента.

Первой фазой методологии  научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф.Тейлор, например, скорпулезно замерял количество железной руды или угля, которое может поднять человек, используя лопаты разного размера, и определил, что максимальное количество руды он может перебросить, если будет пользоваться совковой лопатой емкостью до 21 фунта (1 фунт = 400 г).

Согласно Ф. Тейлору, установление контроля над производством и  повышение его предсказуемости  должно базироваться на следующих принципах:

• использование для определения наилучшего способа выполнения конкретного задания научных методов, отказ от устаревших «правил для новичков»;
• жесткий отбор рабочих, обладающих необходимыми для определенной работы физическими качествами и умственными способностями;
• подготовка, обучение и развитие способностей рабочего, что позволяет ему точно следовать установленным процедурам;
• финансовые стимулы призваны гарантировать исполнение работы в соответствии с предписаниями;
• вся ответственность за планирование и организацию работы возлагается не на работника, а на менеджера.

Всё это давало руководству возможность установить нормы производства, которые выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, и вознаграждались больше.

Научное управление также выступало  в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы, т.е. отделило функцию управления от производственной функции. А выполнять эту функцию должны специально подготовленные люди.

Идеи Ф.У.Тейлора получили широкое  распространение в экономике 1920-1930-х годов. Его методы позволили повысить производительность труда, заменить квалифицированных работников малоквалифицированными, способствовали разработке методов планирования. Ярым последователем теории Ф. Тейлора был Генри Форд. Введенная на его заводах конвейерная линия позволила сократить время сборки автомобиля с 700 до 93 минут.

Супруги Фрэнк и Лилиан Гилберты (1868-1924 и 1878-1972) внесли значительный вклад  в развитие научного менеджмента.

Гилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром, и использовали его для исследования операций. Они изучали, какие движения выполняются при определенных операциях, разбивая производственный процесс на микропроцессы. При их анализе они исключали все лишние движения, сократив тем самым движения при кладке кирпича с 18-ти до 4-х с половиной. Эти движения они называли терблигами.

Они также предложили соответствующую  методику обучения работников правильным приемам труда. Лилиан Гилберт уделяла  большое значение психологическим  аспектам менеджмента. Она считала, что при строго научной организации труда, люди будут полностью использовать свой потенциал, и могут обрести чувство самоуважения и успеха.

Френк и Лилиан Гилберты полагали, что знакомство с результатами исследований времени и движения, и, конечно, всем аппаратом научного менеджмента способствовало бы повышению морального духа рабочих, принесло бы им очевидные материальные выгоды. Это продемонстрировало бы, что руководители компании заботятся о благосостоянии работников, а сами работники беспрекословно следовали бы предписаниям, работали бы правильным и предсказуемым способом.

Концепция научного управления стала  серьезным переломным этапом, благодаря  которому управление стало признаваться как самостоятельная область  знаний и научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

 

2.2 Школа классического  (административного) управления

(1920-1950)

 

Основоположником этой школы считают французского ученого-практика Анри Файоля (1841-1925), который руководил  большой французской компанией  по добыче угля, а после выхода в  отставку, решил обобщить свой богатый  практический опыт.

В отличие от Ф.Тейлора, уделявшего основное внимание производственным системам, А.Файоль разработал принципы менеджмента для организации в целом:

1. Разделение труда. Принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях».
2. Власть. Право отдавать распоряжение и требовать их выполнения.
3. Дисциплина. По сути, она сводится к послушанию, прилежанию, определенному поведению и внешним знакам почтения.
4. Единоначалие. Служащему может давать приказания только один начальник.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего не должны ставиться выше интересов предприятия.
7. Вознаграждение персонала. Оно должно быть справедливым.
8. Централизация. Степень концентрации власти.
9. Скалярная цепь. Ряд руководящих должностей, начиная с низких должностей и кончая высокими.
10. Порядок. Всему свое место и все на своем месте.
11. Справедливость. Преданность персонала обеспечивается справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность состава персонала. Имеет отношение к проблеме планирования кадров.
13. Инициатива. Способность составлять и выполнять план.
14. Корпоративный дух. Созидание и поддержание определенной гармонии в организации.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования и прогнозирования, организации, руководства, координации и контроля.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры  организации и управления работниками. Наиболее известный из этих принципов - принцип единоначалия.

А.Файоль считал, что он обязан своим успехам в бизнесе  не столько личным качествам, сколько  разработанным им методам управления. В то же время он подчеркивал, что  использование принципа не подразумевает  использования чего-то жесткого абсолютно.

А.Файоль в отличие от Ф.Тейлора отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые, не обладая правами руководства, должны осуществлять подготовку к будущему. Большое внимание он уделял прогнозу.

1. Дальнейшее развитие теории классического менеджмента получило в трудах Г.Эмерсона, Л.Урвика, М.Вебер..

Г.Эмерсон впервые  указал на необходимость комплексного подхода к решению задач организации  и управления. Дал понятие эффективности  как максимального соотношения между затратами и результатами.

Л.Урвик продолжил  и углубил основные положения  А.Файоля, дополнив основные обязанности  руководителя функциями по координации, отчетности и составлению бюджета.

Главное внимание уделил разработке принципов и точнее А.Файоля сформулировал эти принципы:

1. Соответствие людей структуре.
2. Создание специального и генерального штаба.
3. Сопоставление прав и ответственности.
4. Диапазон контроля.
5. Специализация.
6. Определенность.

М. Вебер уделял внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Выделил 3 типа организации управления.

• Харизматический - обладает исключительными свойствами.
• Традиционный - возникает из харизматического.
• Идеальный (бюрократический) – основан на специальном разделении власти, обеспечивающей руководителю возможность быть лидером.

Таким образом, представители  классической школы пытались разработать  принципы, рекомендации и правила  создания строго определенной принудительной системы работ и исключить  влияние отдельных работников на производство введением соответствующих жестких мер нормирования. Они считали возможным разработать такие принципы, которые подобно классическим и физическим законам, действовали независимо от системы и человека.

 

3.  Школа человеческих отношений (1930 — 1950)

 

Школа научного управления и классическая школа появились  на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили  под сомнение тогда новую фрейдовскую  систему подсознательного. Более  того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.