Этапы эволюции менеджмента в России

Такова суть концепции  О. Ерманского, подвергнутой в свое время острой, не всегда, впрочем, бившей в цель критике.

Концепция "социальной инженерии" А.К.Гастева

В 20-30е годы CC века в  России разворачивается мощное движение за научную организацию труда  и управления производством, в котором  важную роль сыграли прикладные разработки социальной инженерии.

Впервые в научный  оборот понятие социальной инженерии  ввел Алексей Капитонович Гастев. Ученый поставил вопрос о комплексной совершенно новой науке о труде и управлении - прикладной "социальной инженерии". Эта наука была призвана заменить прежнюю теоретическую социологию и решить проблему синтеза важнейших аспектов организации трудовой и управленческой деятельности: технического, психофизиологического, экономического. Гастев А.К. рассматривал социальную инженерию, как относительно самостоятельную отрасль исследований. Ее отличительная особенность заключалась в преимущественной направленности не столько на социальное познание (открытие научных фактов или эмпирических закономерностей), сколько на изменение социальной действительности (внедрение инновационных и практических рекомендаций). Эта наука, по замыслу автора, находится на стыке социальной и естественной областей знания. У последней она заимствует точные экспериментальные методы и приверженность к достоверным фактам.

Предметом изучения А.К. Гастева являлись не вообще существующие управленческие процессы, а процессы, протекающие в различных сферах общественного производства. Структурно исследование производства включало в себя два раздела: научная организация производственного процесса, теоретической основой которого служили физиология и психология, и научная организация управления, теоретико-методологической базой которой выступала социальная психология. Предметом первой является рациональное соединение человека с орудием, а второго - взаимодействие людей в трудовом процессе.

Гастев А.К. четко различает  два самостоятельных объекта  исследования: управление вещами и  управление людьми. Полагая наличие  у них общих черт, ученый, между  тем, не ставит перед собой задачи выявления различий. Проблематика руководства людьми у Гастева А.К. растворяется в сфере технической организации. Впрочем, при всем внимании к процессам, протекающим в системе "человек - машина", он подчеркивает значимость человеческих взаимоотношений в организации и указывает, что "в общей системе ...движения вещей передвижение человека и его воздействие на других...оказалось небольшим, но часто определяющим оазисом"¹⁹.

В движении к органической реконструкции всей производственной структуры страны следует начать с главного его элемента - трудящегося. Основная задача заключается в том, каким образом построить производство, чтобы уже в самой организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, в том числе улучшению того поля, на котором работает каждый руководитель.

Гастев А.К. подходит к  вопросам управления с точки зрения рабочего места (отдельно взятого работника), распространяя полученные выводы на управление цехом, предприятием, государством: рабочий у станка есть директор производства, известного под названием машины - орудия. Ловкое обслуживание этой элементарной системы воспитывает в каждом работнике его настоящие управленческие качества, точные, деловые. Именно с упорядочения деятельности отдельного человека, кем бы он ни был - руководителем или исполнителем, должна начинаться работа по научной организации труда и управления. В этом суть так называемой методологии "узкой базы", на которой строится подход А.К. Гастева. Таким образом, в центре внимания ученого оказывается первичная клеточка предприятия - работник на своем рабочем месте, а схема научного поиска разворачивается в направлении от микроанализа движений (приемов, операций) к макроанализу предприятия в целом.

В деле организационного строительства встает вопрос о подготовке способных руководителей, наделенных "организационной сноровкой", стратегическим талантом, особыми "социальными" качествами. Так, "организационную сноровку" как руководителя, так и исполнителя, по замыслу А.К. Гастева, составляют: внутренняя сила, которую имеют потребность "ощущать" подчиненные. С точки зрения управляющего эта сила, на наш взгляд, есть механизм влияния, регулирования и точной координации усилий рядовых участников труда. Другое качество - ловкость как умение самого работника конструировать движения, быстро и четко выполнять задания. Для организатора эта особенность нам представляется, как способность давать наиболее оптимальные при определенных условиях рекомендации, вырабатывать решения в четком соответствии со сложившейся ситуацией, живо реагировать на успехи и неудачи в функционировании предприятия, в умении добиваться поставленных целей, своевременно проводить инструктаж и т.д. Немаловажным качеством любого руководителя оказывается храбрость, которая позволяет преодолеть нерешительность и в новых начинаниях, и в продолжение дела. Умение охватить процесс целиком, предвидеть последствия своих действий (зоркость), проникать в суть явлений "следопытство", быть молниеносно находчивым, обладать житейски необходимой фантазией и подкованной памятью (задатки конструктора и изобретателя), - вот необходимый набор качеств, отличающих людей "непрерывной предприимчивости".

Особым мастерством  организатора является искусство коллективной работы, умение непреклонной волей  и известным энтузиазмом вдохновить, сплотить коллектив на основе общей цели. Это особое искусство управления, искусство распоряжаться. Следует отметить, что Гастев А.К. под управлением понимает рассчитанное, предусмотрительное руководство, а в понятие "распорядитель", по его мнению, вносится элемент внезапности, требующего гибкости, маневренности. Искусство управлять невозможно без особого коммуникативного мастерства, без задатков лидера с тем, чтобы вести за собой. Быть психологом - другое неотъемлемое качество руководителя: знать психологию толпы и отдельного человека. Организатору следует учиться регулировать коллективы (как это делает регулировщик уличного движения), направлять, координировать действия, слагающиеся в общий гармоничный поток. Это человек наблюдательности, сигнала и быстрого волевого действия (каковыми являются пожарные), владеющий методом инструктажа (как саперы и военные монтеры), способный рассчитать время по минутам.

Гастев А.К. полагает, что управленческие функции регулирующего  характера как бы автоматизируются (отрабатываются отдельные приемы, методы работы), что их резко отличает от сферы генерального управления, основанного на предвидении и на учете факторов длительного действия. Тем самым, он подчеркивает присутствие своеобразной интуиции, творческого элемента, искусства в работе руководителей высшего и среднего звена. В их задачу входит осуществление планирования - постановка целей, разработка стратегии - и собственно организация - установление особенностей действий и учет ресурсов, необходимых для выполнения плана и принятия решений по распределению полномочий, обязанностей и ответственности. Другая категория руководителей, по замыслу Гастева А.К., контролирует, регулирует деятельность работников, осуществляет инструктаж и текущее консультирование. Таким образом, автор устанавливает иерархию управляющих, определяет их компетенцию.

Немаловажным вопросом в организационном строительстве  является подбор персонала и разработка системы стимулирования труда, которое, по Гастеву А.К., должно соответствовать  требованию социальной динамики, или "квалификационного движения", то есть перспективы карьерного роста. Это решает также проблему дисциплины: самоорганизации посредством личной заинтересованности в успехе в условиях господствующей на предприятии атмосферы сотрудничества.

Большая заслуга принадлежит А.К. Гастеву в выработке правил для всякой работы и принципов собственно управленческой деятельности.

Итак, в 20-е годы возникает самобытная, оригинальная и вместе с тем в достаточной мере впитавшая все наиболее ценные находки западной организационно - управленческой мысли концепция -концепция "социальной инженерии", основы которой заложил А.К. Гастев. Ученый создал такую эффективную методологию, принципами которой пользовались многие нотовцы: Витке Н.А., Журавский А.Ф., Дунаевский Ф.Р., Бурдянский И.М. и др. Все то, что в 20-е и позже в 60-е годы делалось в области человеческого фактора на производстве, по содержанию укладывается в понятие социальной инженерии, которая на тот период ограничивалась конструированием социальной среды на уровне отдельно взятого предприятия. Впрочем, делались попытки распространить новую методологию на управление всей сферой производства, а в далеком будущем на ее основе мыслилось быть построенным и все российское общество.

Учение  Н.А. Витке

В первой половине 20-х гг. широкое распространение получила концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная новой научной школой. Ее лидер - крупный организатор нотовского движения в СССР, руководитель отдела нормализации НК. РКИ Николай Андреевич Витке. Выдвинутая концепция вызвала резкую критику со стороны Е. Ф. Розмировича и его коллег, в результате которой витковцы были вынуждены отступить. С тех пор взгляды Н. А. Витке и его единомышленников (Я. С. Улицкого. Р. С. Майзельса, С. Д. Стрельбицкого и др.) все более предавались забвению, и в настоящее время они, по существу, совершенно неизвестны.

Внимательное изучение его (прим. Н.А. Витке) основных произведений, а также адресованной этим работам критики позволяют сделать вывод, что по целому ряду интересующих нас вопросов автор высказал глубокие, имеющие непреходящую ценность суждения. Аналогичные идеи, кстати говоря, были положены в основу американской концепции «человеческих отношений» (Э. Мэйо) и апробированы в ходе знаменитого хотторнского эксперимента. Но подход Э. Мэйо был сформулирован на рубеже 20-30-х гг., т. е. хронологически даже несколько позже, чем это сделали советские ученые. Только исключительно небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт нашего столь легкого расставания с приоритетом советской науки в данной области.

Итак, присмотримся повнимательнее к воззрениям Н. А. Витке. В самом начале 20-х гг., когда идеи научной организации труда и управления находились в стадии «первоначального накопления», представления о НОТ были самыми разноречивыми. И это понятно, ибо, с одной строны, еще не было никакого собственного опыта, который мог бы быть облечен в какие-либо точные научные формулировки, с другой же стороны, и буржуазная научная литература (включая работы Ф. Тейлора, Г Форда, А. Файоля и др.) не дала ясного ответа на вопрос о том, что же такое научная организация труда и управления. Отмечая пестроту существовавших взглядов, один из представителей социального толкования НОТ Р. С. Майзельс писал: «НОТ - широко шагает по нашим учреждениям, и в каждом из них получает иное содержание, иной костюм. В одном оно представляется в виде глубокого старца, одетого в мантию средневекового алхимика с волшебным камнем в руках, прикосновение которого превращает все предметы в золото; в другом оно принимает образ легкомысленного и шаловливого Меркурия, который во всякий момент не прочь угнать золоторунных овец из-под самого носа Юпитера; в третьем оно рисуется в виде маститого ученого, который что-то думает, творит, создает но что никакого отношения к практической работе учреждений не имеет»²⁰

По единодушному мнению представителей школы Н. А. Витке, резко  отличающемуся от мнения большинства  советских нотовцев, в системе  НОТ следует различать два  основных направления. Первое из них занимается рационализацией трудового процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства. Это - собственно НОТ. Однако всякий работник .находится в неразрывной связи с другими работниками, и здесь также возможна и необходима рационализация - рационализация взаимодействий человека с человеком. Этой областью должно заниматься второе направление, названное авторами НОУ - научная организация управления. На нем-то и сконцентрировали они свое внимание.

НОУ как разновидность  НОТ имеет своим предметом  взаимодействия людей друг с другом в общем трудовом процессе. На основании  их исследования, НОУ и должна устанавливать  наиболее рациональные способы и  приемы влияния на взаимоотношения  сотрудников с целью достижения оптимума в работе. Особенно интересны в этом плане рассуждения Н. А. Витке. По мнению автора, с развитием производства, его концентрацией (используя его термин - с развитием «индустриализма») возрастает роль и значение управлениям им. Если в эпоху господства мелкого хозяйства, рассуждает Н. Витке, управление носило чрезвычайно примитивный характер, то в эпоху «индустриализма» оно становится важным вопросом.

«Индустриализм», полагает он, приводит к организационному кризису, который состоит «в том, что современная, массовая, коллективно-трудовая (кооперативная) по природе своей организация уже не может управляться традиционными методами индустриализма, перенятыми от мелкого хозяйства...»²¹

Выход из этого кризиса автору видится в назревании «организационной революции», простирающей «свое влияние не только в отношении предмета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей друг к другу в производственном процессе...»²² Причем главным здесь Н. Витке считает целесообразную организацию людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Отсюда ясно, что автор четко различает два вида управления - людьми и вещами и свое внимание акцентирует на управлении людьми.

«Управление,- формулирует он,- состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей».²³ Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.

В отличие от многих своих  современников, тяготевших к технократическим и делопроизводственным подходам, витковцы аргументируют необходимость социальных исследований управления. «Прежде всего надо отрешиться от грубой предметности мышления»,- писал Н. А. Витке, подчеркивая, что так же, как товар - не кусок сукна, а определенное отношение, управление - не просто документы, архивы, учетные системы, справки и т. д., но прежде всего «определенная система социально-трудовых отношений, а потом уже груда предметов»²⁴.