Эволюция менеджмента

Тема: Эволюция менеджмента

 

1. Эволюция менеджмента как научной дисциплины
1. Школа научного управления (1885-1920 гг.)
2. Классическая (административная) школа (1920-1950 гг.)
3. Школы человеческих отношений и поведенческих наук
2. Современный менеджмент
1. Управленческие концепции современного менеджмента
2. Процессный подход
3. Системные концепции. Системный подход в менеджменте
4. Ситуационный подход в менеджменте
5. Современные концепции менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Эволюция менеджмента как научной дисциплины
1. Школа научного управления (1885-1920 гг.)

 

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

• Ф. У. Тейлор;
• Френк и Лилия Гилберт;
• Генри Гантт.

Тейлор разработал и  внедрил сложную систему организационных  мер:

• хронометраж;
• инструктивные карточки;
• методы переобучения рабочих;
• плановое бюро;
• сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и  премиальную системы заработной платы:

• Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы  научного управления в основном посвящали  свои работы тому, что называется управлением  производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском  уровне.

Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации  производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты  и применены к управлению организациями  в целом прежде всего представителями  административной школы управления.

 

 

 

2. Классическая (административная) школа (1920-1950 гг.)

 

Концепция административного  управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Она фактически положила начало развитию общих принципов управления организацией. Авторами и видными последователями этой концепции и школы были: Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф Дэвис. Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией. 
Анри Файоль – автор концепции административной школы управления почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен); 
• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала); 
• деятельность безопасности (защита собственности людей); 
• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); 
• управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и  определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций. Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1) разделение труда (Реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, на которых концентрируется внимание каждого участника управленческого процесса. Он применим к любому труду, выполняемому значительным количеством людей и требующему разнообразных способностей. Повышает квалификацию и уровень выполнения работы.)

2) власть и ответственность (Они взаимосвязаны: власть - это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения. Она бывает официальной (должностной) или же личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность требует мужества, и ее боятся в такой же мере, как и ищут власти. Боязнь ответственности парализует инициативу. Это право отдавать команды и нести ответственность за результат.) 
3) дисциплина (Дисциплина предполагает повиновение. Стремление руководства организации к повышению благосостояния работников не исключает возможность применения санкций к нарушителям дисциплины. Это четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации.) 
4) единство распорядительства = единоначалие (При любом роде деятельности работник должен получить приказы только от одного вышестоящего лица.)

5) единство руководства (В организации должен быть единый глава и единый план работ для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей)

6) подчинение личных интересов общим (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом)

7) вознаграждение персонала (Вознаграждение персонала – это цена оказываемых ими услуг. Оно должно отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей.)

8) централизация (В любом организме должен быть мозг – управленческий центр. Но уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты.) 
9) цепи взаимодействия = скалярные цепи (Это цепь подчинения, т.е. четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным.) 
10) порядок (В организации должно быть определенное рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.) 
11) равенство = справедливость (Руководитель должен стараться вселить дух справедливости на всех уровнях скалярной цепи. Только так персонал будет заинтересован в выполнении своих обязанностей с полной отдачей и преданностью организации.)

12) стабильность персонала (Кадры должны находиться в стабильной ситуации, т.к. работнику требуется определенное время для овладения приемами работы на должном профессиональном уровне, соответствующим его должности.)

13) инициатива (Менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи. При этом при положительном результате она всегда должна вознаграждаться. Это придаст организации силу и энергию.)

14) корпоративный дух (Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы, т.к. гармония между членами организации является ее силой).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. 
После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете лишь дополняли и развивавали его учение. 
Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства. Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая  система распределения власти;

 • система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и  процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного  начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию  на основе компетентности и потребностей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненному найму;