Эволюция менеджмента

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных  работников;

• управление административной деятельностью  состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по всем основным внутриорганизационным действиям.

 М. Вебер считал, что если все процедуры в  организации будут четко прописаны  и выстроены в четкую последовательность, а воля и желание отдельных людей будут полностью исключены, то такая организация будет высокоэффективной и гибкой. Однако, жизнь показала, что этого добиться практически невозможно. Таким образом, предложенные этой школой основные принципы и описание универсальных функций управления и видов управленческой деятельности в своей основе остаются справедливыми и сегодня. Например, сформулированные Файолем принципы не потеряли своей актуальности в современном менеджменте, хотя здесь произошло определенное смещение акцентов в приоритетности конкретных принципов в различных условиях функционирования организаций. Важным вкладом этой школы в развитие управленческой мысли является также систематизированный подход к организации управления и определению организационной структуры.

 

 

 

 

1.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. 
 
           Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как это движение явилось реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, то школа человеческих отношений получила название неоклассической. Создателями этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо, А. Маслоу и другие. Основателем этой школы является Элтон Мэйо. Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. 

Данное исследование проводилось в течение шести лет в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех когда-либо проводившихся в области менеджмента. В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят оттого, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Все эти выводы в корне отличались от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

 Известный теоретик  менеджмента Мари Паркер Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Она считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Абрахам Маслоу разработал нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с его учением человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. Его исследования показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены только в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе. 
             Т.о., основным вкладом школы человеческих отношений стало понимание важности применения приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности сотрудников. Гуманистические идеи Фоллет оказали сильное влияние на развитие современного представления о проблемах мотивации, лидерства, взаимодействия управленческого персонала и рабочих, власти и полномочий. 

         Школа поведенческих наук возникла в 30-е г. прошлого столетия. Свое название школа получила от широко известного психологического термина «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул. 
          Важным вкладом школы поведенческих наук в развитие управленческой мысли стали исследования поведения людей на работе, объединенные общим названием «исследования организационного поведения». Применение наук о человеческом поведении в управлении и формирование организации таким образом, чтобы каждый работник был использован в соответствии с его потенциалом, получило развитие как теория человеческих ресурсов. Многие вопросы управления персоналом (например, представление о мотивации, лидерство, разрешение конфликтных ситуаций) стали итогом исследований проблем организационного поведения, нашедших отражение в рамках конкретных концепций и положений теории человеческих ресурсов.

Начало этой концепции  в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Лайкерта, Герцберга, Маслоу, МакГрегора. Основной целью этой школы был поиск путей улучшения результативности деятельности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организацией. В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теориях «X» и «Y», разработанной Дугласом МакГрегором. Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. 
Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

• обычный человек  имеет унаследованную нелюбовь к  работе и старается избегать работы;

• по причине нежелания  работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• средний человек  предпочитает, чтобы им управляли, старается  не брать на себя ответственность, имеет  относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

 
Теория «Y» имеет следующие  предпосылки:

 
• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является неотъемлемой чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и  обязательства по отношению к  целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный  определенным образом, не только готов  брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. 
При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека. 
МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Таким образом, заслугой школы является изучение проблемы мотивов  и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Вывод этой школы о том, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления человеческими ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современный менеджмент

2.1. Управленческие концепции современного менеджмента

Более поздние исследования и неудачные попытки применить  теоретические выводы всех выше перечисленных  школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие управленческой мысли. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции, принципы и приемы, разработанные в рамках этих школ.  
Однако они уже не могли удовлетворить потребностей времени. Вторая пол. ХХ в. ознаменовалась серьезным развитием общественного производства, при котором большую роль сыграл именно эффективный менеджмент. 
Развитие научной мысли и практического менеджмента с 1960 г. по настоящее время принято называть современным менеджментом. 
Условно этот период можно разделить на два этапа: 60— 80-е гг. и 80-е гг. ХХ в. по настоящее время.

Менеджмент 60—80-х гг. характеризуется дальнейшим одновременным развитием различных подходов к управлению, включая процессный подход, системный и ситуационный подходы, а также использованием количественных методов в управлении, зародившихся в 50-х г.

Менеджмент  с 80-х гг. по настоящее время характеризуется разработкой различных концепций, направленных на решение проблем адаптации и повышения эффективности управления организацией в условиях динамичного развития современного общества, в том числе и формированием стратегического и маркетингового подходов. Важнейшее значение в обеспечении эффективного управления организацией приобретают проблемы его взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды и деятельности отдельных компаний, ориентации конкретной организации в сложившихся условиях на максимальное использование возможностей внешней среды и самой организации. 

Принципиальное отличие  современных подходов (или «синтетических учений») от т.н. «одномерных» учений состоит  в том, что все они исходят  из многомерности организации и управления ею. А также из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия т.н. системного эффекта, в котором целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

 

2. Процессный подход

 

Итак, Процессный подход в управлении возник уже в 20-е гг. ХХ века (в рамках административной школы), но развитие получил только во второй половине 50-х. Этот подход рассматривает управление как единый процесс, представляющий собой непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций. Каждая управленческая функция также представляет процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий.

Т.о., процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных  функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Все они имеют две общие особенности: во-первых, они требуют при своей реализации принятия конкретных управленческих решений, во-вторых, для подготовки, принятия и обеспечения реализации этих решений необходима соответствующая коммуникация (обмен информацией).

Поэтому при рассмотрении процесса управления организацией выделяют дополнительные его составляющие (элементы менеджмента), называемые связующими процессами. Такими связующими процессами являются принятие решений и коммуникации.