Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия ( на примере фирмы “ ALIKA LTD ” )

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2013 в 17:19, дипломная работа

Краткое описание

В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи:
-координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
-мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
-профилирования, позволяющего обрести характерное от других предприятий;
-привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Оглавление

Введение. 3
Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме управления. 6
1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры. 6
1.1.1 Понятие организационной культуры 6
1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры. 9
1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры 27
1.2.1. Основные модели организационной культуры 27
1.2.2 Базовая модель формирования организационной культуры. 32
1.2.3 Циклическая модель развития организационной культуры ("жизненный цикл" оргкультуры). 36
1.2.4 Организационный аспект формирования и развития культуры. 48
Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний). 51
2.1 Деловое кредо как центральное звено в системе организационной
культуры. 51
2.2 Элементы делового кредо и способы его создания. 52
2.3 Способы внедрения делового кредо в практику управления 57
Глава 3. Технология разработки делового кредо организации (на примере фирмы "ALIKA LTD"). 65
3.1 Технологические элементы процесса разработки делового кредо. 65
3.2 Рекомендации по формированию делового кредо фирмы 75
Заключение 81
Список литературы 83
Приложения. 84

Скачать в ZIP (116.23 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

DiplomOrig.doc

— 451.00 Кб (Скачать)

Цели-средства: создание новой экономической стратегии  функционирования вуза, обеспечивающей его развитие в рыночных условиях, опирающейся на самофинансирование, как ведущее условие достижения автономности Университета и самостоятельности в принятии решений и одновременно как показатель успешности и эффективности его деятельности.

Разработка новой управленческой стратегии, позволяющей добиться качественно новых отношений между Университетом, с одной стороны, и учредителями (ФНПР), ГК РФ по высшему образованию, администрацией города и района, другими вузами России и зарубежных стран и т.п., с другой стороны: оптимизировать отношения между администрацией вуза и преподавателями, фирмами, предприятиями, студентами и т.д.

Формирование инновационной организационно-педагогической модели, ориентированной на дальнейшую  гуманитаризацию образования, оперативное реагирование на ситуацию на рынке труда, на достижение высокой эффективности обучения за счет использования современных методик и новейших технологий.

Психологическая перестройка  коллектива в связи с отказом  от традиционной конкурсной системы  замещения вакансий и перехода на контрактные формы построения трудовых отношений, повышенные  требования к педагогической, научной, организационно-методической, воспитательной и другим сторонам деятельности.

Формирование нового образа Университета не только как  образовательного и научного, но и духовного и социально-культурного центра.

Социально-культурные аспекты  эффективности модели СПбГУП.

Внедрение инновационных организационно-педагогической, управленческой, экономической  моделей позволили  СПбГУП превратиться в вуз, продолжающий и обогащающий традиции российских университетов как центров культуры, открытых для самых различных слоев населения, осуществлять систему просветительных, социально-культурных, гуманитарных функций.

Основными направлениями  этой деятельности выступают:

   просветительная  и театрально-зрелищная работа  на базе оснащенного всем необходимым оборудованием современного театрально-зрелищного комплекса:

     просветительная,  образовательная, творческая деятельность  с населением района и города на базе ряда кафедр СПбГУП:

      социальная  работа по различным направлениям  с населением города.

Для реализации последнего из направлений в СПбГУП создан Центр социальной работы, осуществляющий:

  социально-психологическую  и социально-правовую помощь населению, проведение комплексных исследований в области социальной работы и социальной защиты граждан, разработку и внедрение целевых программ социальной работы с различными категориями населения (престарелые, инвалиды, дети-дезадаптанты, неполные и многодетные семьи, безработные и др.),  просветительную деятельность и т.п.

В короткие сроки сформированы университетские  традиции. Их организующей основой выступает университетский праздничный календарь, событийную основу которого составляют мероприятия различного уровня, охватывающие практически все стороны вузовской жизни и знаменующие важные этапы формирования специалиста. Все эти мероприятия, будучи системно выстроены, содействуют решению важной задачи формирования специалиста гуманитарного профиля, сочетающего в себе профессиональные качества и духовно-нравственные черты.

 

Приложение 3

 

Стадия 

жизненного

 цикла

Характеристика организации

Характеристика

организационной культуры

Плюсы

Минусы

Эксплерент

(Зарождение)

1.Сплоченность коллектива вокруг лидера.

2.Минимальный управленческий аппарат.

3.Простые организационные связи.

4.Высокая готовность кадров  к радикальным новациям.

5.Высочайшая взаимозаменяемость специалистов

6.Четкая специализация научной направленности.

7.Интеллектуаль-

ный продукт

1.Ограниченность ресурсов.

2.Большая зависимость от рыночной конъюнктуры.

3.Слабые кредитные возможности.

4.Прегрузки персонала в процессе работы.

5.Условия труда, зарплата и  социальное обеспечение значительно ниже, чем на более крупных предприятиях.

-Начальный этап в  формировании о/к.

-Из всех составляющих о/к  выделяются лишь сильные коммуникации.

-Слабое влияние вопросам о/к.

-Отсутствие четко сформулированных миссии, целей, и кодекса поведения сотрудников.

Некоторые не декларируемые лозунги:

1.Лучшая организация – отсутствие всякой организации.

2.У нас полный разгул демократии – будете делать только то и так, что и как я скажу.

3.Если честолюбивая мечта не заставляет вас страдать, значит её у вас нет.

Патиент

(Рождение)

1.Сплоченность коллектива вокруг группы энтузиастов, работающих в одном направлении.

2.Мобильность и гибкость перехода к новациям.

3.Неусложненные организационные  связи.

4.Небольшой управленческий аппарат.

5.Значительная взаимозаменяемость  специалистов

6.Интеллектуальный продукт значителен.

1.Появление значительных разногласий в коллективе.

2.Ограниченность ресурсов.

3.Имеющиеся перегрузки в работе.

4.Неподготовленность производства и условий труда.

5.Недостаточная техническая оснащенность.

6.Недостаточные производственные  мощности.

-Четко сформулированы  миссия и цели.

-Сформировавшийся  штат  сотрудников.

-Сильные  коммуникации.

-Развитие  других составляющих о/к (ритуалы,  лозунги и т.д.).

-Начало  формирования делового кредо

-Выработка  общего языка.

-Начальный  этап в формировании традиций.

Некоторые не декларируемые лозунги:

1.Выживает  только сильнейший.

2.Хорошо  то, что плохо конкуренту.

3.Человек  человеку волк.

4.Работай  локтями.

       

Стадия 

жизненного

 цикла

Характеристика организации

Характеристика 

организационной культуры

Плюсы

Минусы

Виолент

(Утверждение)

1.Наличие коллектива, работающего над имиджем фирмы.

2.Качество кадрового состава.

3.Финансовая устойчивость.

4.Низкие удельные затраты.

5.Высокая техническая оснащенность.

6.Сформированная и стабильная  номенклатура продукции.

7.Большие производственные мощности.

8.Конкурентоспособность продукции.

9.Высокая социальная обеспеченность кадров.

1.Появление значительных разногласий в коллективе.

2.Организация в коллективе оппозиции.

3.Ограниченность ресурсов.

4.Консерватизм в принятии нововведений.

5.Сложные коммуникационные связи.

6.Большая численность управленческого персонала.

7.Слабая приспособленность к принципиально новой продукции.

-Полностью сформулированное  деловое кредо.

-Наличие сотрудников, занимающихся вопросами о/к.

-Большое внимание вопросам о/к  и развитию социальной сферы

-Работа над имиджем организации во внешней и внутренней среде.

-Полностью сформировавшиеся традиции в организации.

-Пик в развитии о/к.

Некоторые не декларируемые лозунги:

1.Цель – все ; движение к  ней – ничто.

2.Хорошо живет тот, кто умеет  хорошо жить.

3.Путешествие в тысячу миль  завершается одним единственным шагом.

Коммутант

(Стабилизация)

1.Наличие лидера, хорошо понимающего специфику национального рынка.

2.Умение удержать своего покупателя.

3.Конкурентоспособность продукции.

4.Нетребователь-

ность кадров к их социальной обеспеченности.

5.Высокая техническая оснащенность.

1.Сужение рынка.

2.Большие недогруженные мощности.

3.Устаревшая номенклатура продукции.

4.Организация в коллективе оппозиции.

5.Высокие удельные затраты.

6.Организационная инертность.

7. Большая численность управленческого персонала.

8.Невозможность вносить значительные усовершенствования в продукцию.

-Сложный этап в  развитии о/к.

-Фирма и о/к исчерпывает свой  потенциал дальнейшего роста.

-Требуется корректировка делового кредо и о/к в общем.

-Сложная внутренняя структура  организации.

-Сложный коммуникационный процесс.

-Необходим инновационный «скачок»

Некоторые не декларируемые лозунги:

1.Есть ещё порох  в пороховницах.

2.Если бы молодость знала,  если бы старость могла.

3.Технический прогресс снабдил их действенными средствами для движения назад.

4.Если вы не восходящий, значит, вы ниспадающий.


 

 

 


Информация о работе Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия ( на примере фирмы “ ALIKA LTD ” )