Формирование организационной культуры предприятия

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность организационной культуры предприятия………………………...6

1.1. Понятие  организационной культуры………………………………………..6

1.2. Источники  организационной культуры…………………………………….8

1.3. Многоуровневая  модель организационной культуры……………………10

2. Анализ организационной культуры………………………………………….14

2.1. Особенности  и принципы организационной культуры…………………..14

2.2. Структура  организационной культуры……………………………………16

2.3. Типы  организационной культуры………………………………………….21

3. Управление организационной культурой предприятия……………………26

3.1. Формирование  организационной культуры……………………………….26

3.2. Поддержание  организационной культуры………………………………...38

3.3. Изменение  и рекомендации по изменению организационной культуры..30

Заключение………………………………………………………...……………..33

Список  использованных источников…………………………………………...35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

      Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

      Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует  диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

      Теоретические основы исследований организационной культуры разрабатывались такими зарубежными учеными, как К. Вейк, П.Б. Вейл, Д. Мейерсон, Г. Минцберг, Г. Морган, М. Пакановский, А. Петтигрю, С Роббинс, Д. Сильверман, Л. Смирчич, М. Тевене, А. Уильяме, М. Фелдман, П. Фрост и др. Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди, К. Камерон и Р. Куинн, Р. Рюттингер, В. Сате, Э. Шайн, У. Оучи, М. Элвессон и др.

      Одними  из первых русскоязычных публикаций по теме организационной культуры стали  главы из книг О.С Виханского и А.И. Наумова, а также М. Кубра. Следует также выделить работы А.Н. Занковского, А.Э. и Э.А. Капитоновых, Л.В. Карташовой, Т.Н. Персиковой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака.

      Цель  курсовой работы - изучить формирование организационной культуры предприятия.

      В соответствии с поставленной целью  были поставлены и решены следующие  задачи:

      - рассмотреть понятие организационной культуры;

      - изучить источники организационной культуры;

      - проанализировать многоуровневую модель организационной культуры;

      - охарактеризовать особенности и принципы организационной культуры;

      - выявить структуру организационной культуры;

      - исследовать типы организационной культуры;

      - изучить формирование организационной культуры;

      - рассмотреть поддержание организационной культуры;

      - исследовать изменение и дать рекомендации по изменению организационной культуры.

      Объектом  курсовой работы является организационная культура предприятий.

      Предметом курсовой работы являются управленческие решения в сфере формирования, поддержания, развития и изменения организационной культуры предприятия.

       Исследование  выбранной темы осуществлялось при  помощи следующих методов: диалектический метод, метод теоретического анализа  и синтеза различных источников литературы, структурно-функциональный метод, системный метод, метод описания, а также метод обобщения полученных сведений и материалов в данной курсовой работе.

       Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя параграфы, заключения и списка использованных источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 

1.1. Понятие организационной  культуры 

     В современной литературе, как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

     Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.

     Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации¹.

     Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей  категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     Третьим общим атрибутом термина организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную  культуру следующим образом.

     Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения².

     Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой в организации.  

1.2. Источники организационной  культуры 

      Источники организационной культуры можно  условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

      Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно-административный стиль руководства.

      Общественные  ценности - общественные ценности и  национальная культура страны также  оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

      Внутренняя  среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.