Формирование организационной культуры в организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева»

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра менеджмента организации

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Стратегический менеджмент»:

Формирование и развитие организационной культуры в организациях

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 4 курса Черных М.

Проверил: канд. экон. н., доцент ВАК Серватинский В.В.

 

 

 

 

 

Красноярск, 2014

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры…………………..6

1.1.Понятие и уровни  организационной культуры……………………………6

1.2.Признаки и функции  организационной культуры………………………...12

1.3.Типы организационных  культур……………………………………………19

Глава 2.Изучение организационной культуры на примере ООО «Сивил Красноярск»……………………………………………………………………...23

2.1.Общая характеристика  организации………………………………………..23

2.2.Анализ структуры управления ООО «Сивил Красноярск»……………….26

2.3. Обоснование необходимости развития организационной культуры в организации………………………………………………………………………32

Заключение……………………………………………………………………….36

Список используемой литературы……………………………………………...39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия). [1;10]

Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

«Организационная культура» - все еще слишком неопределенный термин для описания всего, что лежит за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и в конечном счете - финансово-экономическими результатами. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем определением, что культура организации - это воплощение отношения работников компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям, которые проявляются в их поведении. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя пускать на самотек. Успеха не добиться, если его не готовить. Успех в первую очередь приходит к тем компаниям, которые уделяют большое внимание своим сотрудникам и формированию у них настроя на высокие рабочие результаты и поддержку целей организации.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна, и многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Организационная культура определяет стратегию предприятия; цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, общими для всех.

Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Теоретическое обоснование концепции организационной культуры отечественными специалистами в силу относительной новизны выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления развитием культуры методическое обеспечение практически отсутствует. Этим обуславливается необходимость в расширении исследований в области теории и методологии организационной культуры и выработке подхода к их применению на практике.

Объект курсовой работы – ООО «Сивил» г. Красноярск.

Предмет курсовой работы – организационная культура предприятия ООО «Сивил».

Цель курсовой работы – формирование и развитие организационной культуры ООО «Сивил».

В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования предусматривается решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы организационной культуры.
2. Описать краткую характеристику ООО «Сивил».
3. Провести анализ структуры предприятия.
4. Проанализировать организационную культуру ООО «Сивил».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятие.

 Для написания курсовой работы в основном были использованы труды таких авторов как: Грошев И.В., М. Армстронг, Шаталова Н.И. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры.

1. Понятие и уровни организационной культуры.

Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).[2; 12]

Интерес к явлению организационной культуры появился в последней трети ХХ века. За последние сорок лет сложилась довольно разветвленная и систематизированная область знаний, в рамках которой организационная культура рассматривается как важнейший феномен, оказывающий существенное влияние на трудовое поведение работников, корпоративное развитие и организационную эффективность. Интерес к этой теме не угасает и в настоящее время, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся несколько типичных ситуаций, которые привлекают внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулируют научные исследования данного явления. Среди них:

1.Стремительное развитие видов деятельности и предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например в сферу IT-технологий, в том числе таких, как фриланс, удаленная работа, виртуальный офис и т. д., в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами.

2. Глобализация мировой  экономики, выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.

3. Слияние/поглощение одних  предприятий другими, которое приводит к столкновению различных типов культур. Менеджеры сливающихся компаний вынуждены выявлять точки конфликта культур и разрабатывать стратегию интеграции ценностей сотрудников.

4.Проведение организационных изменений, которое всегда наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств

и эмоций, так и на поведенческом уровне и носящее ценностный и иррациональный характер. В выигрыше остаются те организации, которые формируют у своего персонала такие ценности, как готовность к постоянным изменениям и способность к саморазвитию.

5. Постоянно воспроизводящаяся потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.

Дело в том, что ни одна даже самая богатая организация не может бесконечно повышать денежные выплаты своему персоналу: чем выше себестоимость продукции, тем ниже конкурентоспособность ее продукции.

6. Социальная неоднородность  рабочей силы предприятия (профессиональная, статусная, этническая, демографическая и пр.), которая

выражается в сосуществовании множества субкультур в рамках господствующей культуры и требует «перевода» общих ценностей на язык, понятный работникам различной культурной идентичности.

При определении понятия организационной культуры следует отметить, что оно является видовым по отношению к родовому понятию «культура», и поэтому все функции, черты, свойства, уровни и прочие характеристики, присущие культуре вообще, присущи организационной культуре как видовому явлению, конечно в преломлении к функционированию организации. При всем многообразии определений культуры (а их насчитывается не один десяток), подавляющее число специалистов сходятся во мнении, что культура — это система полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании людей форм деятельности и устойчивых образцов поведения, объединенных нормами и ценностями. Она включает знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, а также способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества.

Именно на такое понимание культуры опирался американский специалист по менеджменту Э. Шейн, считающийся основателем теории корпоративной культуры. Он характеризует организационную культуру как «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации организации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».

Таким образом, организационная культура — это специфические для данной организации и разделяемые большинством работников ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы, которые определяют поведение людей в трудовом процессе и регулируют взаимоотношения между ними. Она является тем «социальным клеем», который соединяет работников фирмы, делает их поведение предсказуемым и позволяет работникам испытывать чувство единения и принадлежности к организации.

Организационная культура обладает следующими свойствами:

• она создается людьми, так как является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление оказывают влияние многие члены организации. Особую роль в формировании облика организации играет ее основатель, поскольку организация является воплощением его замысла. Сильное влияние на культуру организации также оказывают первые руководители и неформальные лидеры коллектива;
• является многомерной, т. е. имеет множество проявлений на различных уровнях: от фирменных бланков и ритуалов посвящения в члены организации до иррациональной веры в правильность избранной стратегии;
• обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей хозяйственной деятельности организации: как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства, какие используются методы стимулирования работников и т. д.;
• характеризуется ненормальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни;
• не подвержена значительной динамике и изменениям, более того, организационная культура характеризуется очень большой инерционностью и  консерватизмом. Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Однако, будучи однажды сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций. Усвоенные работниками ценности и модели поведения «гасят» попытки руководства осуществить нововведения;
• разделяется большинством работников фирмы;
• передается старшими членами организации младшим, в связи с чем во многих организациях создается система наставничества, внедряются программы адаптации и введения в должность;
• формирует у работников фирмы поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.