Формирование организационной культуры в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3Типы организационных культур

 В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно премировать и контролировать работников. Культура организации отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере.

Типы организационной культуры.

1. "Культура власти". Пример культур власти часто  можно обнаружить в маленьких  предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру  лучше всего представить в  виде паутины. Она зависит от  центрального источника власти, власть исходит из центра, а  распространяется в виде центральных  волн. Контроль осуществляется централизованно  через отобранных для этой  цели лиц, с учетом некоторых  правил и приемов и небольшой  доли бюрократизма; проблемы решаются  на основе баланса влияний, а  не на процедурной или частично  логической основе.

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жестокими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.

Чтобы уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться полити кой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно "толстокожим", чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

2. "Ролевая культура". Олицетворением ролевой культуры  является классическая, строго распланированная  организация (бюрократия), которую можно  представить в виде храма. Этот  тип организации характеризуется  строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый и торговый отделы (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами.

Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, и где "жизнь" продукта длительна.

Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и продвижением по службе внутри функциональной области. Она подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и тем, кого интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.

3. "Культура задачи". Эта культура сориентирована  на проект или работу. Ее структуру  лучше всего представить в  виде сетки, где некоторые нити  толще и сильнее других, причем  власть и влияние расположены  в узлах этой сетки. Организация с "матричной структурой" является одним из примеров культуры задачи.

Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит для рынка, где "жизнь" продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. У культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо.

Этот тип культуры, когда делается акцент на группы, возможности специалиста (эксперта), вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, предпочитает большинство менеджеров на среднем или низшем уровне. Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

Культура эффективна, когда ситуативные требования являются определяющими в деятельности организации.

4. "Культура личности". Этот тип культуры обнаруживается  не везде, однако многие отдельные  лица придерживаются некоторых  его принципов. В этой культуре  личность находится в центре; если есть некая структура  и организация, она существует  только для обслуживания и  помощи личностям в этой организации, для содействия выполнению собственных  интересов без какой- либо цели. Эту культуру лучше всего представить  как пчелиный рой или звездную  галактику.[6; 10]

Немногие организации могут существовать с таким видом культуры, ибо организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями своих участников. Для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления, за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Хотя организации с культурой личности встречаются редко, но все же приходится сталкиваться с личностями, отдающими предпочтение личным интересам и подходящими под этот тип культуры личностями, но работающими в типичных организациях (консультанты в больницах, архитекторы в местных советах, университетские преподаватели). Они рассматривают организацию как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими личностями нелегко управлять (являясь специалистом, им легко найти другую работу: сила положения, не подкрепленная силой ресурсов, не работает; обычные групповые нормы и отношения с коллегами здесь "не работают"). Но даже в культуре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.

 

 

Глава 2. Изучение организационной культуры на примере ООО «Сивил Красноярск».

2.1. Общая характеристика  организации.

Оружейный магазин «Сивил» существует на рынке Красноярска с 1 июня 1993 года.

 В начале существовало охранное предприятие, но это было не очень интересно, поэтому стали завозить оружие (пистолеты из Германии и Польши). Позже появилось и русское оружие. Первоначальное помещение имело очень маленькую площадь, а так как ассортимент товара возрастал, то и помещение приходилось увеличивать. Так как предприятие федеральной собственности, находилось в аренде, а организация набирала обороты и были задействованы большие деньги, было принято решение выкупить фирму в частную собственность.

Организационно-правовой формой предприятия «Сивил-Красноярск» является Общество с ограниченной ответственностью. В соответствии с этим Общество осуществляет свою деятельности исходя из закона РФ «Об Обществах с ограниченной ответственностью», который состоит из 59 статей и регламентирует порядок учреждения Общества, уставной капитал и имущество Общества, управление в ООО, порядок реорганизации и ликвидации Общества.

Кроме этого, Общество действует на основании Устава и действующего законодательства РФ.

Миссия: «Мы созданы для того, чтобы обеспечить население Красноярского края легальным оружием для охоты, самозащиты, а также мы обеспечиваем оружием правоохранительные органы».

ООО «Сивил-Красноярск» создается с целью удовлетворить спрос населения оружием для самообороны, промысловой охоты и рыбалки. Вдобавок для повышения знаний по тактико-техническим характеристикам оружия, а так же условия и мест его применения.

В Красноярском крае магазин имеет один филиал в г. Красноярске.  Организация представляет собой розничную торговую сеть.

Основное направление деятельности: продажа травматического, пневматического и охотничьего  оружия, средств самообороны, ножей, охотничьей одежды, арбалетов, луков и патронов, а так же различных аксессуаров для охоты и всевозможных комплектующих и запчастей.

Мероприятия, проводимые организацией:

- увеличение клиентской  базы;

- повышение уровня  обслуживания посетителей;

- расширение предприятия; 
- увеличение ассортимента; 
- выход на новых поставщиков; 
- поставки эксклюзивных и раритетных видов оружия.

Одним из главных достижений магазина является 4 место по стране, по ведению отчетности, получению выручки и прибыли в номинации «Торговля пиротехническими изделиями».

Каждый сотрудник - ценное звено организации ООО «Сивил Красноярск». За 20 лет через магазин прошло всего лишь 62 человека. В системе организации, с первого дня работы, остался всего один работник – Александр Васильевич, скоро он будет праздновать свой 20-летний юбилей работы и юбилей самого магазина.

Магазин «Сивил-Красноярск» имеет достаточно широкий ассортимент товара, который можно предложить потребителю, для удовлетворения своих потребностей. Вот пример выбора оружия, которое представлено на официальном сайте магазина:

- гладкоствольное оружие: отечественное 82 штуки, импортное 10 штук; 
- оружие с нарезным стволом: отечественное 69 штук, импортное 6 штук, комбинированное 7 штук; 
- оружие самообороны: 10 штук; 
- комиссионное оружие: 3 штуки.

В городе Красноярске оружейный магазин «Сивил» является достаточно известным. Продвигающая качественные услуги компания. Опытный и активный коллектив поможет подобрать товар, который сможет удовлетворить любой запрос покупателя. К каждому клиенту свой индивидуальный подход, а для постоянных клиентов существует накопительная система скидок. В этом магазине, Вы можете получить консультацию квалифицированного оружейника, который поможет подобрать интересующее Вас изделие, соответствующее определенным характеристикам.

Юридический адрес: ООО «Сивил-Красноярск» 660075 , г. Красноярск, ул. Маерчака, д. 38, тел. 8-800-200-28-22, тел./факс: (391)221-96-77.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ структуры управления ООО «Сивил Красноярск».

Таблица 2.1. – Основные экономические показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Сивил-Красноярск» за 2011 – 2013 гг.(в сопоставимых ценах)

Показатели	2011	2012	2013	Отклонение по годам (+;-)		Темп роста по годам (%)
				2012	2013	2012	2013
1.Товарооборот, тыс. руб.	829890	896805	989759	66 915	92954	100,4	110,4
2. Издержки обращения, тыс. руб.	4 840	4 870	4 893	30	23	100,6	100,5
3.Среднесписочная численность  работников, человек	15	15	15	-	-	100	100
4.Производительность труда,  тыс. руб.	513,6	560,9	599,3	47,3	38,4	109,2	106,8
5. Прибыль от реализации, тыс. руб.	2 054	2 270	3 008	216	738	110,5	132,5