Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях малого бизнеса на примере фабрики ИП «Дружок»

 

 

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

ФАКУЛЬТЕТ                    финансово - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ      080104.65 “ЭКОНОМИКА ТРУДА”

КАФЕДРА            ЭКОНОМИКИ ТРУДА

 

Допустить к защите

Зав. кафедрой

______________/П.П. Лутовинов /

“_______”________________2010г.

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Тема: Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях малого бизнеса на примере фабрики ИП «Дружок»

 

 

 

 

 

Студент группы: ЭЗ-604

Лагутина Елена Александровна

____________________________

 

Дипломная работа направляется                    Руководитель дипломной работы:

в ГАК для защиты                  Гончарова Ольга  Константиновна

Декан_______/Прокопьев Ю.А./              ____________________________

“_____”_______________2010г             Нормоконтроль:

__________________________

«_____» ____________ 2010 г.

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2010

 

Оглавление

Введение…………………….……………….……………………………..………..3

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии…….……..7

1. Понятие, сущность и функции заработной платы……………………..7
2. Формы и системы оплаты труда………………………………………..…10
3. Сущность премиальных начислений………..…………………………….32
4. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда…………………………………………………………………………………35

Глава 2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ИП «Дружок»………………………………………………………………………….38

2.1.Характеристика деятельности предприятия мягкой игрушки ИП «Дружок»……………………………………………………….………………….38

2.2. Социально-профессиональная структура ИП «Дружок»…………………...43

2.3. Анализ затрат по  оплате труда ИП «Дружок»……………………………….46

4. Анализ итогов социологического исследования персонала ИП «Дружок» по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений…………………..………………………………………………………52

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятие ИП «Дружок»………………………………………….....…………………………….58

3.1.Направления  совершенствования системы оплаты  труда в организации …58

Заключение…………………………...…………………………….……………83

Список использованных источников и литературы……………........…….89

 

Введение

 

 

Организация заработной платы на предприятии – достаточно сложный по содержанию и методике управления процесс, в котором используются знания не только экономических дисциплин, в первую очередь экономики труда, но и технических, а также социологии, организации производства и т.п. Она опирается на трудовое законодательство, обширную нормативно-методическую базу и предполагает активное взаимодействие всех сторон трудовых отношений в разработке всех условий оплаты. Правильная организация заработной платы делает ее эффективным источником получения доходов для работников и рациональным, т.е. приносящим определенную выгоду, видом издержек работодателя.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет большую часть их доходов.

Заработная плата, это доход, который определяет совокупный платёжеспособный спрос населения, а следовательно, структуру и динамику производства. Падение реальных доходов населения, отрыв цены труда от его стоимости приводят к сжатию внутреннего рынка, дальнейшему сокращению производства. Следовательно, уменьшается налоговая база, а значит, снижаются и бюджетные поступления, ограничиваются возможности государства в решении как инвестиционных, так и социальных задач.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-

психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Проблема низкой оплаты труда на российских предприятиях явилась одной из причин утечки нашей рабочей силы в страны с более высоким заработком.

Актуальность работы заключается в том, что в современных рыночных условиях возникает необходимость в совершенствовании организации оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учёте его условий и результатов, а также в решении социально- экономических проблем.

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили работы классиков экономической науки, статистики, теории управления.

В дипломной работе использованы материалы экономической и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий, а также материалы, полученные в процессе практической работы автора.

Для решения поставленных задач в работе применены различные математико-статистические методы, а также методы теории управления: средние величины, графики, табличный метод, моделирование экономического процесса, факторный индексный анализ.       

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников, с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников, должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Объект исследования дипломной работы ИП «Дружок»

Предмет исследования – система оплаты труда на предприятии.

Цель дипломной работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ИП «Дружок».

Исходя из указанной цели дипломной работы, ее основными задачами являются:

• раскрыть понятие оплаты труда;
• изучить существующие системы и формы оплаты труда;
• дать характеристику предприятию ИП «Дружок»
• проанализировать трудовые показатели коллектива предприятия;
• провести анализ существующей системы оплаты труда в ИП «Дружок»;
• выявить недостатки в системе оплаты труда;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

В соответствии с поставленными задачами, в первой главе представленной работы рассмотрено понятие, сущность и функции заработной платы; раскрыто содержание форм и систем оплаты труда; премии; значительное место уделено зарубежному опыту оценки труда; рассмотрены новые системы оплаты труда.

Вторая глава посвящена анализу трудовых показателей, здесь показаны динамика основных финансово-экономических показателей работы предприятия, социально-профессиональная структура организации, динамика фонда заработной платы, результаты анализа затрат по оплате труда.

В третьей главе даны рекомендации и проектные решения в области организации индивидуального заработка работников в условиях новых экономических отношений, что в конечном итоге позволит повысить эффективность производства и увеличить производительность труда.

В заключении обобщены полученные результаты и сделаны выводы.

Дипломная работа написана на 77 листах основного текста, содержит 15 рисунков, 17 таблиц, список литературы из 35 источников.

 

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

 

 

1.1 Понятие, сущность и функции  заработной платы.

 

 

В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Заработная плата ( оплата труда работника ) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты ( доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты ( доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ТК РФ ст.129].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией  заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

 

 

1.2 Формы и системы  оплаты труда.

 

 

При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.