Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях малого бизнеса на примере фабрики ИП «Дружок»

Доплаты и надбавки разделяются на:

– не имеющие ограничения по сферам деятельности. Их применение связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно для организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся доплаты:

• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращенностью их рабочего дня;
• в связи с отклонениями от нормальных условий работы;
• за многосменный режим работы;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
• надбавки к тарифным ставкам работникам с особыми географическими условиями (пояснение надбавка), работникам, допущенным к государственной тайне;
• за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны и др.; надбавки к тарифным ставкам низших разрядов для обеспечения общей суммы не ниже минимальной.

В соответствии с ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере.

Доплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся:

доплаты за интенсивность труда; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драгоценных металлов; за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и др.;

надбавки устанавливаются за высокое профессиональное мастерство;  классность; высокие достижения в труде (персональные надбавки); выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Доплаты для служащих устанавливаются за неблагоприятные условия труда, если они не менее 50% рабочего времени заняты в таких условиях и если более половины подчиненных им рабочих получают доплаты за тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные условия труда.

Перечень и размер доплат и надбавок включается в коллективный договор или определяется в индивидуальном трудовом контракте.

Система оплаты труда работников бюджетной.

Для работников федеральных бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 года действуют новые системы оплаты труда.

Системы оплаты труда работников бюджетной сферы включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации (тарифному разряду) работника. Размер компенсационных выплат устанавливается в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в фиксированных размерах. Размеры и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в отношении руководителей учреждений - Правительством РФ.

Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате его работников и не может превышать пятикратного размера указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей.

Системы коллективной формы оплаты труда.

К коллективной форме оплаты труда относятся: бригадная оплата труда; бестарифная оплата труда.

Первичными структурными подразделениями, объединяющими работников в трудовые производственные коллективы, являются: звено, бригада, участок, смена, цех и т.д.

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого работника становится зависимым от результатов труда всей бригады, то есть сначала бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена.

Главными задачами, которые необходимо решить при организации бригадной оплаты труда являются:

• определение необходимой численности и профессионально-квалификационного состава бригады;
• тарификация работ;
• выбор наиболее простых эффективных показателей оценки труда бригады, обеспечивающих решение задач фирмы;
• расчет норм выработки и сдельных расценок;
• определение алгоритмов расчета заработка бригады;
• распределение заработка среди членов бригады с использованием алгоритмов расчета, обеспечивающих мотивацию труда.

Состав показателей также зависит от алгоритма формирования и распределения коллективного заработка. Так, если в коллективный заработок включается только премия, то при ее расчете используются показатели выполнения нормы или планового задания по объему выпуска продукции.

Фонд оплаты труда бригады определяется как сумма заработка по тарифным ставкам для работников, оплачиваемых по повременной форме оплаты труда, сдельного заработка бригады и премии по результатам работы всей бригады.

Заработок по тарифным ставкам определяется с использованием установленного нормативного штатного расписания:

                                                   

,                                       (14)

где n – число работников бригады по штатному расписанию, оплачиваемых по повременной форме;

C чi – часовая тарифная ставка i-го работника, руб/час;

Тi – фонд рабочего времени смены (месяца), час.

При сдельной оплате труда:

                                                  

,                                   (15)

где: Рбj – бригадная расценка j-го вида продукции;

Qj – фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции j-го вида.

Комплексная сдельная (бригадная) расценка используется для продукции, которая производится несколькими работниками бригады и проходит несколько операций технологического процесса (поточная линия) или при работе на одном агрегате нескольких рабочих (большие детали на ковочном прессе).

Если нормы времени по операциям различны (поточная линия не синхронизирована), то комплексные сдельные расценки (Рб) определяются по формуле:

                               ,                                                          (16)

где tштi – норма времени (нормативная трудоемкость) i-ый операции (единицы работы).

Бригадная сдельная расценка при одинаковой норме времени для всех операций над одним изделием определяется:

                                                 

                                       (17)

     или         

                                               

                                              (18)

где Тсм –  сменная норма времени

      Счi – часовая тарифная ставка

      Нвыр – норма выработки

В данных случаях учитывается тарифная ставка работы, а не рабочих. На тарифную часть заработка бригады, включающую тарифы рабочих повременщиков и служащих, прямую заработную плату сдельщиков, начисляется премия за основные показатели работы (производственная премия). Она начисляется по действующему положению. Формирование фонда оплаты труда (ФОТ) бригады, включающего премию, как правило, производится на месяц.

Формирование ФОТ бригад, работающих на подряде, осуществляется по нормативам, которые определяются либо в расчете на единицу объема произведенной продукции, либо как доля дохода бригады. Для мотивации труда на увеличение объема производства и снижение издержек бригада может быть переведена на  коммерческий расчет в условиях аренды, тогда:

                                ФОТбр = ЦQ-A-М-СС-Пр ,                                          (19)

где: Ц – цена единицы продукции, руб.;

Q – объем производства бригады в натуральных единицах;

А – арендная плата;

М – материальные затраты на производство;

СС – социальный взнос;

Пр – прочие расходы.

Следует учесть, что данный ФОТ включает только тарифную зарплату и премию, поэтому доплаты и надбавки, разовые премии и выплаты работникам должны учитываться либо в прочих расходах, либо цена на продукцию в данном случае берется как внутризаводская (трансфертная), которая не учитывает накладные расходы и дополнительную часть заработной платы бригады.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, какая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. ФОТ бригады распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

                                            

  ,                                  (20)

где Счi – часовая тарифная ставка i-го работника, руб/час;

      Ti – отработанное время i-го работником.

Если часовая тарифная ставка в течение расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее отработанное время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок, который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

2. Часть ФОТбр (приработок) распределяется пропорционально отработанного времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия.

                       

                                   (21)

где Пбр – приработок бригады;

КТУi – коэффициент трудового участия;

Cчi – тарифная ставка i-го члена бригады, руб/час;

n – количество фактически работающих членов бригады.

При этом      

                                         Пбр = ФОТбр – .                                 (22)

3. Весь ФОТбр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).

                                  

.                               (23)

4. При распределении заработка бригады используется только КТУ:

                                    

.                                      (24)

5. Возможны способы, использующие либо только часовую  тарифную ставку, либо только  отработанное время. При этом  с помощью данных показателей  распределяется либо весь ФОТбр , либо только приработок. Чем меньшее количество параметров распределения заработка используется и чем на большую часть заработка распространяется КТУ, тем важнее правильно определить величину КТУ.

Для этого должно быть разработано положение, определяющее порядок назначения, показатели и шкалы изменения КТУ. Шкалы (нормативы), определяющие степень влияния на КТУ, бывают повышающие и понижающие. Отсчет начинается с базовой величины КТУ, которая обычно берется в пределах от 1 до 1,5.

Если КТУ распространяется на весь ФОТбр , то КТУ предлагается изменять от 1 до 2; если он распространяется только на приработок, то 0 КТУ 2.

Показатели, определяющие величину КТУ, идентичны показателям премирования за текущие результаты работы и будут рассмотрены ниже. Отличием факторов, повышающих КТУ, является то, что они учитывают квалификацию, наставничество, совмещение профессий, многостаночное обслуживание. Эти факторы особенно учитываются в том случае, если  в положении об оплате труда не предусмотрены соответствующие доплаты и надбавки. Обычно используется следующая схема определения КТУ:

• КТУ определяется ежедневно мастером или бригадиром на основе действующего положения и результата работы каждого работника;
• по итогам работы за месяц рассчитываются средние значения КТУ, которые обсуждаются и утверждаются на собрании бригады;
• протокол собрания с соответствующим решением поступает в бюро оплаты труда (БОТ) цеха или отдела оплаты труда и заработной платы (ОТиЗ) завода, где проверяется правильность использования действующего положения при назначении КТУ;
• значение КТУ утверждается руководителем предприятия или соответствующего структурного подразделения. После чего БОТ, а затем и бухгалтерия начисляют заработную плату каждому работнику.