Автор: Пользователь скрыл имя, 21 Ноября 2015 в 16:13, дипломная работа
Цель дипломной работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ИП «Дружок».
Исходя из указанной цели дипломной работы, ее основными задачами являются:
раскрыть понятие оплаты труда;
изучить существующие системы и формы оплаты труда;
дать характеристику предприятию ИП «Дружок»
проанализировать трудовые показатели коллектива предприятия;
провести анализ существующей системы оплаты труда в ИП «Дружок»;
Введение…………………….……………….……………………………..………..3
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии…….……..7
Понятие, сущность и функции заработной платы……………………..7
Формы и системы оплаты труда………………………………………..…10
Сущность премиальных начислений………..…………………………….32
Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда…………………………………………………………………………………35
Глава 2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ИП «Дружок»………………………………………………………………………….38
2.1.Характеристика деятельности предприятия мягкой игрушки ИП «Дружок»……………………………………………………….………………….38
2.2. Социально-профессиональная структура ИП «Дружок»…………………...43
2.3. Анализ затрат по оплате труда ИП «Дружок»……………………………….46
Анализ итогов социологического исследования персонала ИП «Дружок» по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений…………………..………………………………………………………52
Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятие ИП «Дружок»………………………………………….....…………………………….58
3.1.Направления совершенствования системы оплаты труда в организации …58
Заключение…………………………...…………………………….……………83
Список использованных источников и литературы……………........…….89
В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ИП «Дружок».
Рабочих больше интересует вопрос повышения квалификации. 24% повременщиков и 35% сдельщиков устраивают возможности повышения квалификации. Почти столько же не устраивают: повременщиков – 32%, сдельщиков – 31%.
В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 39,3% опрошенных, нет – 33,1%, затруднились ответить – 17,7%.
В существующей системе только 27% работников самореализуются как личности. 30% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у руководителей (33%). В условиях сравнительно невысокой и нерегулярно выплачиваемой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты.
В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов фабрики ИП «Дружок», 26,7% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 15,5% не удовлетворены, не совсем - 33,8% опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы ИП «Дружок» и ослабление материального вознаграждения.
Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую обстановку в ИП «Дружок». Довольных трудовыми отношениями оказалось 37,2% против 8,4%. По мнению большинства опрошенных в ИП «Дружок» преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 13,6% опрошенных, оценили отношения как напряженные – 8,3%.
Особый срез отношений представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Именно через руководителей всех уровней происходит сплочение коллектива для решения стратегической задачи – внедрения рыночной системы мотивации труда. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (32,7%), не всегда удовлетворены – 15%, недовольных 17%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.
Таким образом, социально-психологическая среда в ИП «Дружок» в целом благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его.
Для разработки стратегии развития ИП «Дружок» важное значение имеет постоянство персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 39,6% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 9,3%, в будущем уволятся 28,8%, затруднились ответить 22,4%. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоится. Если к желающим уволиться примкнут затруднившиеся с ответом, то примерно половина коллектива – 31,2% может покинуть рабочие места.
Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на предприятии. Основным мотивом оказалась привязанность к организации (35%). Боязнь безработицы удерживает 28,3% работников – это вторая по значению причина.
Зарплата потеряла свою закрепляющую роль: она удерживает лишь 6,2% опрошенных.
В целом опрос показал, что система оплаты труда в ИП находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на Рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную Систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.
ГЛАВА 3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятие ИП «Дружок»
3.1. Направления совершенствования системы оплаты труда в организации.
Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.
Как было выяснено в ходе исследования на предприятии ИП «Дружок» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.
На данном предприятии не оценивается, не поддерживается и не стимулируется инициатива, таким образом, у работников организации снижается мотив повышения творческой и трудовой активности.
Причинами низкой эффективности организации оплаты труда на предприятии ИП «Дружок» являются следующие:
1. Отсутствие дифференцированных
подходов к разработке схем
регулирования заработной
2. Отсутствие взаимосвязи
между системой стимулирования
труда и системой оценки
3. Неэффективная система оценки трудовой деятельности персонала предприятия;
4. Отсутствие взаимосвязи
между премиальными выплатами
работникам и результатами
Для того чтобы предприятию выйти на более эффективную организацию оплаты труда не обходимо:
- расширить применение
сдельных форм оплаты труда
с использованием
- разработать типовые
рекомендации по
- усилить зависимость
размеров заработка работников
от индивидуальных и
Организация оплаты труда призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.
Содержание и формы стимулирования труда не могут оставаться неизменными и в силу того, что меняются обстоятельства, и по причине стремления человека к переменам, привыкания к самым лучшим системам, снижают роль «приевшихся» стимулов. Вознаграждение, которое человек ожидает, влияет на него в меньшей степени, чем неожиданное, непредсказуемое. Поэтому необходимо хотя бы раз в год вносить корректировку в систему стимулов, опираясь на главное – значимость работы, сопричастность к общим целям, индивидуальную заинтересованность.
Анализ компетентности работников и достигнутых ими результатов должен осуществляться руководителем ежемесячно, при этом высокая компетентность и улучшение результатов работы всячески должны поддерживаться и поощряться морально и материально.
Руководитель должен положительно воздействовать на подчиненных работников, направляя их усилия на достижение общих целей предприятия и подчиненного коллектив. Признание, одобрение и похвала – это важные и эффективные средства ежедневного влияния на работников в процессе достижения ими целей предприятия.
Анализ ситуации на предприятии показал, что основная причина низкой трудовой активности персонала: отсутствие объективной оценки труда работников, а именно в её премиальной части, так как процент начисления премии для всех работников одинаков по итогам месяца.
При начислении премии, по моему мнению, важно пользоваться следующими рекомендациями:
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств
В первую очередь на предприятие ИП «Дружок» необходимо установить новые сдельные расценки на изготавливаемую продукцию.
В таблице 12 представлен предлагаемый уровень сдельных расценок на каждый вид продукции.
Таблица 11.
Сдельные расценки на предприятие ИП «Дружок»
Наименование игрушек |
Расценки до внедрения, руб. |
Расценки после внедрения, руб |
1 |
2 |
3 |
Альф |
6,60 |
8 |
Бегемот |
4 |
5 |
Белка большая |
9 |
11 |
Бурундук Фомка |
6,60 |
8 |
Бычок большой |
10 |
13 |
Веселый ап |
6,50 |
8 |
Вжик |
5 |
6 |
Волк Трифон |
10 |
12 |
Ворона |
6,50 |
7,50 |
Гном |
4,5 |
5,50 |
Гриб |
5 |
6,50 |
Далматинец |
5,50 |
6 |
Дельфин |
4 |
5 |
Дракон большой |
3,50 |
4 |
Еж Сеня |
8 |
9 |
Зайка Мегги |
8 |
9 |
Зайка Тошка |
10 |
12 |
Зайчиха в платье |
10 |
12 |
Зюзяка |
5 |
6 |
Касатка |
4 |
5 |
Качалка-лошадь |
12 |
14 |
Коровка Милка большая |
10 |
12 |
Кот Батон |
7,50 |
9 |
Котенок малый |
4,50 |
5 |
Кошка Зося |
10 |
12 |
Кролик |
7 |
8 |
Крошка Енот |
6,50 |
7,50 |
Лев лежачий |
10 |
12 |
Лев Леня |
19 |
22 |
Лис Вук |
7,50 |
8,50 |
Лисенок большой |
11 |
13 |
Лошадка средняя |
5 |
6 |
Львенок Лева большой |
26 |
30 |
Львенок Лева средний |
11 |
13 |
Львенок Лева малый |
7 |
8 |
Львенок Р-мяу |
12 |
14 |
Мамонтенок |
4,5 |
6 |
Медведь Митя большой |
22 |
25 |
Медведь Митя средний |
17 |
20 |
Медведь Пух большой |
9 |
11 |
Микки Маус девочка |
6 |
7 |
Микки Маус мальчик |
6 |
7 |
Мишка в куртке |
11 |
13 |