Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях малого бизнеса на примере фабрики ИП «Дружок»

 

 

1.3 Сущность премиальных начислений.

 

 

Одной из функцией оплаты труда является материальная мотивация, то есть осознанное побуждение человека к труду путем экономического воздействия на появления мотива труда. В наибольшей степени реализация этой функции находится в зависимости от системы премирования. Доля премий в заработной плате колеблется от 0 до 60%. При высоких темпах инфляции предприятия часто идут по пути повышения доли премий, и тогда она достигает 100 и более процентов.

Наиболее распространенные премии:

- за основные  результаты хозяйственной деятельности (производственная премия);

-  за выполнение  особо важных заданий;

- премия по  итогам работы за год (бонус);

- премии по  итогам смотров и конкурсов, за  участие в выставках;

- к праздничным  и торжественным датам;

- за содействие  созданию и внедрению изобретений  и рационализаторских положений;

- за создание  и внедрение новых технологий, освоение производства новых  продуктов, ввод новых мощностей, реконструкцию, техническое перевооружение, модернизацию оборудования и  т.д.;

- за экономию  различных видов ресурсов.

Премии могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные премии выплачиваются отдельному работнику по результатам его труда, когда эти результаты значимы, измеряемы и не зависят от других. Коллективные премии начисляются коллективу подразделения за результаты его работы, а затем с участием коллектива премия распределяется среди его членов по установленным положениям.

Премия выплачивается в установленные положением сроки: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно или по конкретным датам с наступлением соответствующих событий (праздники, проведение конкурса, после капитального ремонта и т.д.).

В положении о премировании указывается категория премируемых работников; цели и задачи данной системы премирования; показатели и условия; размеры премии (шкалы премирования); периодичность, сроки и источники премирования.

К основным показателям и условиям премирования относят: рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение удельных затрат на производство, увеличение использования основных средств, рост прибыли и др.

Размер премии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, достижения предельного значения показателя (выполнение плана по заказам, отсутствие брака и рекламаций, выполнение  работ в установленные сроки и т.д.

Размер премии за перевыполнение задания, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, рост прибыли устанавливают за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению или с нормативным, или с плановым, или достигнутым уровнем в предыдущем периоде. Норматив (шкала) премирования, то есть процент премии к тарифной части заработка за каждый процент перевыполнения устанавливаемого основного показателя должен быть экономически обоснован. Снижение текущих издержек производства (себестоимости) может быть получено за счет:

- экономии на  условно постоянных затратах  в результате увеличения против  установленного планом объема  производства;

- снижении на  основе рационализации трудового  процесса  части предусмотренных  калькуляций оплачиваемых трудовых  затрат;

- сокращении потерь  от брака;

- экономии материальных  ресурсов и т.п.

Экономический эффект (доход), получаемый от увеличения объема производства, часть которого может быть направлена на премирование работников равен:

                                

,                                                     (25)

где   Qф и Qпл – соответственно фактические и плановые объемы производства;

       УП – условно-постоянные расходы, руб.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия необходимых данных бухгалтерского и оперативного учета.

 

 

1.4 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда.

 

 

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор  кадров при найме;

2) систематическую аттестацию  кадров;

3) закрепление кадров  на предприятиях;

4) создание на предприятиях  соответствующих организационно-технических  и социально-экономических условий  труда;

5) материальное стимулирование  непрерывного роста профессионально-квалификационного  уровня работников.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

 

ГЛАВА 2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ИП «Дружок»

 

 

2.1 Характеристика предприятия мягкой игрушки ИП «Дружок.

 

 

В Челябинской области города Коркино есть предприятие - ИП Мухортиков Ю.А. (фабрика «Дружок») с целью производства и реализации мягких игрушек. На первоначальном этапе в производство будут включаться один цех в Челябинской области города Коркино. Предполагаемый ассортимент продукции предусматривает наличие двух ассортиментных групп: мягкие игрушки для детей, мягкие игрушки для мебельной продукции. Численность персонала предприятия «Дружок» составляет 28 человек.

Предприятие создаёт прибыльную и финансово устойчивую торговую сеть, а со стороны социальных интересов общества предприятие предназначено для решения задач по улучшению рынка отечественной продукции, поднятию на более качественный уровень торговых услуг по продаже мягких игрушек в данном городе, обеспечению населения качественной и недорогой продукцией.

В процессе организационного планирования формируется организационная структура предприятия, направленная на установление четких взаимосвязей между его отдельными подразделениями: определяются количество и размер цехов, их взаимоподчиненность, размеры и организационная структура обслуживающих и управленческих подразделений (маркетинга, материального обеспечения, сбыта и т.д.), а также администрации.

Основными характеристиками организационной структуры являются: численность управленческого персонала по функциям управления, численность линейного управленческого персонала, количество уровней иерархии системы управления предприятием, количество структурных звеньев на каждом уровне, степень централизации управления.

В зависимости от вида бизнеса в плане производства (торговом плане, плане перевозок и т.д.) дается краткое описание особенное технологического процесса изготовления продукции или оказания услуг. Производственный план формируется на основе плана-сбыта выпускаемой продукции и проектируемых производственных мощностей предприятия. Технологический процесс (производственный процесс) в общем - это целенаправленное превращение исходного сырья и материалов в готовый продукт с заданными свойствами, пригодный к индивидуальному или производительному потреблению. На предприятиях выделяют два вида производственных процессов:

• основные - непосредственно связанные с превращением предметов труда (сырья) в готовую продукцию;

• вспомогательные - прямо не участвуют в основных процессах, а только способствуют их выполнению (ремонт, перемещение предметов труда и др.).

Любой производственный процесс состоит из ряда технологических операций - частей, элементарных действий (работ) по преобразованию предмета труда и получению необходимого результата. Операции делятся на ручные, машинные, машинно-ручные и аппаратурные. При детальном оперативном планировании производства по рабочим местам предусматривают:

• последовательность выполнения операций;

• необходимое оборудование и приспособления;

• вид исходного сырья и материалов;

• режим обработки изделия;

• дозировка компонентов конечного продукта;

• время выполнения каждой операции;

• назначение выпускаемого товара;

• полные затраты на выполнение операции и всего изделия;

• сроки поставок и себестоимость продукции.

План производства должен соответствовать мощности предприятия - объему или количеству единиц продукции (услуг, работ) которые можно изготовить за определенный период. Номинальная мощность достигается в нормальных рабочих условиях с учетом установленного оборудования, перерывов в работе, простоев, праздничных дней, времени технического обслуживания оборудования и количества смен.

Максимальная мощность - технически достижимая мощность, которая соответствует производительности установленного оборудования. Необходимая по плану мощность предприятия может быть достигнута как за счет использования внутренних резервов, так и путем введения дополнительных фондов за счет:

• ввода в действие производственных мощностей в результате реконструкции;

• прироста производственных мощностей в результате реконструкции;

• расширения действующих и строительства новых цехов предприятия.

Определение необходимой мощности предприятия осуществляется в ходе технико-экономического обоснования с учетом:

• прогноза спроса и степени проникновения на рынок выпускаемой продукции;

• наличия требующихся ресурсов, сырья и материалов;

• типа производства - единичного, серийного или массового;

• особенностей выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

• применяемой технологии;

• минимально окупаемого размера данного вида производства;

• наличия соответствующего оборудования (машин, станков и др. средств производства).

Конкретно объем выпуска продукции (оказания услуг, выполнения работ) планируется в соответствии с потенциальными условиями и возможностями предприятия: