Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях малого бизнеса на примере фабрики ИП «Дружок»

 

Продолжение таблицы 11.

1	2	3
Мишка в шляпке	11	13
Мишка малышка	7	8
Мышонок Макс	14	16
Мышонок Тим	16	19
Поросенок Ниф-Ниф	6,5	8
Обезьяна Анфиса	7	8
Ослик большой	6,5	8
Панда большая	8	9
Пантера	17	20
Пекинес большой	7	8
Пекинес малый	4,5	5
Пес Барбос	6	7
Пингвин Лапочка	6,5	8
Пони	10	12
Понка большая	6,5	8
Сладкая парочка	5	6
Слон Миша	6,5	8
Слоненок Сема	22	26
Собака Гуфи	12	15
Собака Дружок	11	10
Собака Чапа	9	10
Тигр большой	8	9
Тигренок сидячий	10	13
Тигруня	6,5	7
Утенок девочка	4	5
Утенок мальчик	4	5
Цыпленок	3	4
Чебурашка	5,5	7
Черепашка	6,5	7
Чип	5,5	7
Чучело-мяучело	5	6
Шалунья большая	15	19
Шарпей большой	12	14
Щенок в комбинезоне	13	15
Щенок сердцем большой	27	31
Щенок сердцем средний	12	15
Щенок Тузик	16	19

 

На предприятие ИП «Дружок» предлагается внедрить следующие виды стимулирующих выплат:

1. Доплата за повышение объема работ.

Повышение объема производства характеризуется снижением простоев, снижением брака, улучшением качества выпускаемой продукции, безукоризненностью работы оборудования.

Необходимо установить плановые показатели выполнения работ за месяц, а также размер стимулирующих доплат в зависимости от данного объема.

В таблице 11 представлена методика начисления доплат за увеличение объема производства.

Таблица 12.

Доплаты за объем производства.

Премия	Объем производства, шт. в месяц
10%	1000-1200
15%	1200-1500
20%	1500-1800
25%	свыше 1800

 

2. Выплатить премию 15% от оклада при качественном первом предъявлении продукции свыше 90%.
3. Выплатить премии в размере 15% за рациональные творческие идеи, которые воплотились в производство.
4. Доплата за стаж работы.

Размер доплаты за стаж работы к окладу выражается в коэффициенте стажа, который умножается на установленный оклад.

Таблица 13

Коэффициент стажа

Стаж работы	Коэффициент стажа для начисления заработка
до 1 года	0,12
от 1 года до 3 лет	0,25
от 3 до 5	0,45
св. 5 лет	0,65

 

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж.

 

Заключение

 

 

В современных условиях поиск действенных методов управления персоналом и новых подходов к стимулированию труда приобретает все большую значимость для преодоления кризисных явлений и обеспечения высоких темпов развития экономики. Заработная плата занимает центральное место среди материальных стимулов, поэтому при умелом сочетании различных способов  побуждения к качественному, высокопроизводительному труду избранный мотивационный механизм позволит разрешать возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов и, в итоге, способствует достижению целей организации.

Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимы, прежде всего, соответствующие теоретические знания, которые в свою очередь должны быть подкреплены конкретными данными, основанными на анализе ситуации в организации. Изложенные в пособии различные системы и формы оплаты труда нацелены на достижение разных результатов, они имеют свои условия и область применения, могут быть эффективны только в определенных условиях и в определенный период времени. Это означает, что не существует универсальной системы материального стимулирования персонала, поэтому политика вознаграждения, сама организация оплаты труда на предприятии должна быть гибкой, динамичной, своевременно реагирующей на изменения ситуации как внутри так и вне организации.

Организация оплаты труда должна быть органично включена в общую систему стимулирования труда, и нацелена на формирование и развитие системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному,  высокопроизводительному труду. От эффективности этого во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге определяет конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности является обеспечение реального роста. Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Главная цель дипломной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда ИП «Дружок», через внедрение рыночной системы мотивации и стимулирования труда «РОСТ».

На основе проведения комплексного анализа ИП «Дружок» была выявлена основная проблема: система оплаты труда в ИП «Дружок» находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на Рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную Систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.

Для эффективного решения данной проблемы были предложены следующие  рекомендации и мероприятия:

1. Система оценки труда;
2. Организация контроля, учета и анализа работы по Системе «РОСТ»;
3. Формирование и распределение ИП «Дружок»  по итогам работы за месяц.

Социальная эффективность от внедрение системы «РОСТ»:

1. Возможность более полного и эффективного использования персонала.
2. Возможность более полного и эффективного использования основных фондов.
3. Возможность роста заработной платы и социальных корпоративных льгот на основе роста объема продаж и эффективности бизнеса.
4. Намерения нового руководства по поводу разработки и внедрения более эффективных систем менеджмента, управления персоналом, мотивации и стимулирования труда и т.д.

Таким образом, организации оплаты труда на предприятии принадлежит особая роль. Выступая в качестве стимулятора эффективности хозяйственной деятельности, научная организация оплаты труда способствует росту объема производства, повышению качества продукции (работ), снижению затрат на производство за счет сокращения потерь, связанных с браком в работе, уменьшения условно-постоянных затрат в составе заработной платы.

 

Список используемой литературы

 

 

1. Конституция Российской Федерации. М.: Изд. Группа НОРМА - ИНФРА М., 1999.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. – М.: Проспект, 2002.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция – Т17 М., ТК Велсби, Изд-во Проспект, 2006. 208 с.
7. Сервер Госкомстата России. – http://www.gks.ru.
8. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2001.
9. Алонкина, Л.И. Занятость в трансформируемой экономике / Л.И. Алонкина // Труд и социальные отношения. – 2007. № 3. – С. 10-17.
10. Белкин, В. Как управлять трудом / В. Белкин, Н. Белкина. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. – 304 с.
11. Белкин, В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»: учеб. пособие / В.Н Белкин, Н.А. Белкина. – Урал. соц.-экон. ин-т Акад. труда и соц. отн. – Челябинск, 2007. – 208 с.
12. Белкин, В.Н. Экономическая теория труда. РАН УрО, институт экономики / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина. – М.: ЗАО изд. «Экономика», 2007. – 325 с.
13. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учеб. пособие / Л.П. Владимирова. М.: Изд. дом «Дашков и К», 2000.
14. Ерохина, Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина, Е.К. Самраилова. М.: МИК, 2000.
15. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие для вузов / А.Л. Жуков; Акад. труда и соц. отношений. – М.: МИК, 2002. – 336 с.
16. Иванова, С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? / С.В.Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.
17. Исайчева, Е.А. Энциклопедия трудовых отношений / Е.А. Исайчева, – 2-е изд. пер. и доп. – М.: изд. «Альфа – Пресс», 2007. – 920 с.
18. Капелюшников, Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации / Р.И. Капелюшников. М.: ГУ ВШЭ, 2001.
19. Костин, Л.А. Проблемы экономики труда. Избранное в 2-х том. / Л.А. Костин. – М.: АТиСО, 2005.
20. Костин, Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики / Л.А. Костин; АТиСО. М., 1998.
21. Кротова, Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Кеппер. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.
22. Кубицкий, С.И. Российский рынок труда и факторы, сдерживающие его развитие / С.И. Кубицкий // Труд и социальные отношения. – 2006. № 4. – С. 41-45.
23. Кязимов, К.Г. Социальное партнерство / К.Г. Кязимов – М.: ЭНАС, 2008. – 192 с. – (Безопасность предприятия).
24. Марченков, Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.Л. Марченков, Н.Н. Косаренко. – М.: Академический Проспект Триста, 2005. – 464 с.
25. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / под общ. ред. д.э.н., проф. Р.Г. Мумладзе. – М.: КНОРУС, 2007. – 328 с.
26. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник: в 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. – М.: Альфа-Пресс, 2007. 
27. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) / Ю. Одегов, Г. Руденко, Н. Лунева. – М.: изд. «Альфа – Пресс», 2007. – 900 с.
28. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-практ. пособие для вузов / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2005. – 320 с.
29. Политика доходов и заработной платы: учебник / под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000.
30. Попов, Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: учебник / Л.А. Попов. 2-е изд., доп. и перер. М.: Финансы и статистика, 1999.
31. Радионова, Л. Методика интегральной оценки напряженности на региональном рынке труда / Л. Радионова, О. Радионова // Человек и труд. – 2007. №10. – С. 23-25.
32. Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов / А.И. Рофе. – М.: МИК, 2005. – 600 с.
33. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник для вузов / А.И. Рофе, В.Т. Стрейко, Б.Г. Збышко; под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.
34. Рощин, С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с. – (Серия «Высшее образование»).
35. Рынок труда: учебник / под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2000.
36. Рынок труда: учеб. пособие для вузов / авт.-сост. П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, А.И. Рофе и др.; Урал. соц.-экон. ин-т Акад. труда и соц. отношений; каф. экономики труда. – Челябинск: УрСЭИ, 2005. – 180 с.
37. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: «Журнал «Управление персоналом»», 2005. – 278с.
38. Старовойтова, Л.И. Занятость населения и ее регулирование: учеб. пособие / Л.И. Старовойтова, Т.Ф. Золотарева. М.: Изд-во «Академия», 2001.
39. Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
40. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 240с.
41. Управление человеческими ресурсами. / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМеа, 2005. – 304 с.
42. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.
43. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов В.С. и др.; под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: 2004.