Продуктивність праці як шлях підвищення ефективності виробництва

     Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.

     Кожен працівник підприємства –– особистість, він не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи –– реалізує себе як особистість.

     Теорії  мотивації засновані на ідеї задоволення  внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).

     Винагороди  можуть бути:

1. Зовнішні –– грошові виплати, просування по службі;
2. Внутрішні –– відчуття успіху при досягненні мети.

     Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних. Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволенні працівник ––„вузьке” місце в системі підприємства.

     Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:

1. Поєднання позитивних і каральних стимулів;
2. Надання переваги використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;
3. Доступність –– умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;
4. Поступовість –– матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.

     З метою мотивації співробітників на ТОВ ВКФ “Гермес” розроблено систему планування їх службової  кар'єри, яка передбачає:

1. Виявлення можливостей кожного працівника;
2. Визначення нахилів і потреб в розвитку;
3. Проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.

     У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. Так двоє менеджерів зі збуту, що здобувають вищу освіту отримують в разі успішної здачі сесії премію у розмірі 30% заробітної плати. Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій та доплат. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Працівники одержують премію з рук директора підприємства.

     Усі зусилля в ТОВ “Гермес” спрямовані на підвищення продуктивності праці  за рахунок:

1. Оптимізації кількості працівників;
2. Повної довіри до співробітників;
3. Розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.

     Результатом мотиваційної політики підприємства є  зростання продуктивності праці  в поточному році на 7,5 %, що складає 4,4 тис. грн. Надзвичайно позитивну  роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва ТОВ “Гермес” із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.

     Другим  напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, сприяє підвищенню їх продуктивності останніх.

     Грошова винагорода примушує персонал ТОВ “Гермес” працювати ефективніше тому, що працівник надає їй велике значення, адже заробітна плата є основним джерелом його доходу. Заробітна плата напряму пов'язана з результатами праці, і працівник упевнений у наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю своєї праці намагається працювати ефективніше задля збільшення свого прибутку.

     Останнім  часом її структура в ТОВ “Гермес” відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи –– при перевиконанні фірмою плану у звітному періоді працівники отримують премії, що можуть сягати 20% заробітної плати.

     Водночас  поряд зі позитивними засобами мотивації  фірма використовує каральні стимули: штрафи за запізнення на роботу, за порушення внутрішнього розпорядку. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами, з оплатою інших працівників фірми, з тими які вони могли б одержати в іншому місці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці на підприємстві “Гермес” застосовуються однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники є зрозумілими, вони забезпечують порівняння внеску окремих осіб з результатами діяльності організації. Тобто між заробітною платою та продуктивністю праці існує пряма залежність: підвищення заробітної плати викликає збільшення продуктивності. Аби для підприємства не виникало збиткових періодів (від підвищення зарплатні до підвищення продуктивності) в ТОВ ВКФ “Гермес” використовується правило випередження продуктивності над збільшенням зарплати: спочатку досягається підвищення продуктивності, а вже потім проводиться оплата цього підвищення. Поряд з грошовими методами мотивації на ТОВ “Гермес” існують не грошові. Моральне заохочення на підприємстві застосовується у вигляді відзнак (кращий працівник місяця).

  Нажаль  в магазині не використовується стимулювання вільним часом. Система стимулювання трудової активності не розробляє оптимальне співвідношення робочого і вільного часу. Керівництво розробляє лише графік відпусток, але зовсім нерозвиненим залишається галузь спільного відпочинку трудового колективу. 

     2.3. Визначення показників рівня продуктивності праці та резерви її підвищення 

     На  ТОВ ВКФ “Гермес” продуктивність праці характеризує ефективність і результативність праці через співвідношення обсягу проданої продукції до кількості праці, витраченої на її продаж. Залежно від того таке співвідношення є прямим чи оберненим виділяють два показники продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

     Продуктивність може вимірюватись в натуральних вимірниках, коли продається однорідна продукція, або в умовно-натуральних вимірниках –– тоді різнорідна продукція зводиться до одного виміру.

     Однак останнім часом домінуючу роль в  економіці займають вартісні вимірники, найбільш універсальні показники, це стосується і продуктивності праці.

     Загальна  продуктивність праці на підприємстві в вартісних вимірниках визначається як відношення обсягів господарської діяльності до чисельності населення.

     За 2010 рік обсяги господарювання склали 508,2 тис.грн., а чисельність населення вісім чоловік. Таким чином загальна продуктивність праці персоналу ТОВ ВКФ “Гермес” за дев’ять місяців 2010 року склала 63,5 тис. грн., що на 7,5% (4,4 тис. грн.) більше ніж в 2008 році.

     Виробіток –– прямий показник рівня продуктивності, визначається кількістю проданої продукції одним працівником за одиницю часу і визначається за формулою:  

     В= V/ Т 

     де В — виробіток;

     V — обсяг реалізації продукції;

     Т — затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції.

     Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на продаж одиниці продукції, і розраховується за формулою  

     ТМ=Т/V 

     де ТМ — трудомісткість;

     Т — затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції;

     V — обсяг реалізації продукції.

     На  ТОВ “Гермес” можна визначити  такі види трудомісткості:

1. Технологічну трудомісткість(Тт)–– витрати праці основних робітників, яка дорівнюватиме виробничій трудомісткості (Тв),адже на підприємстві немає допоміжних робітників;
2. Трудомісткість управління виробництвом (Ту) ––витрати праці адміністративного апарату;
3. Повну трудомісткість (Тп) –– витрати праці всього персоналу на виготовлення одиниці виробу.

     Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

     Середня кількість днів, відпрацьованих одним  робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях. На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі  прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу; кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв’язку з навчанням.

     Тривалість  робочого дня робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу простого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни; неповного робочого часу; часу інших скорочень робочого дня; передбачених зако6нодавством.

     Повному використанню трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу.

     За  дев’ять місяців 2010 року на ТОВ “Гермес” було відпрацьовано 182 дні по 8 годин на кожен робочий день, тобто 1456 годин. Використання робочого часу на підприємстві наведенов таблиці 1. 
 

     Таблиця 2.1

     Таблиця 1 Використання робочого часу на підприємстві

 
 
 
 
 
 

Продовження табл. 2.1 

 

     З вищенаведеного видно, що середньо облікова чисельність робітників і середня  тривалість робочого дня лишились незмінними. Фонд робочого часу зменшивсь на 2816 год. порівняно з 2009р та на 2752 порівняно з 2008. Однак треба відзначити неповноту аналізованого періоду в 2010 році.

     Згідно  з вищенаведеними формулами в  таблиці 2 наведено аналіз продуктивності праці на ТОВ ВКФ “Гермес” за останні три роки. 
 

     Таблиця 2.2.

     Аналіз  продуктивності праці на ТОВ ВКФ ”Гермес”