Отчет по практике в филиал ФГБУ «ФКП Росреестра»

- выполнение с надлежащим качеством обязанностей временно отсутствующего работника;

- оказание помощи в  работе с молодыми специалистами;

- личный вклад в  обеспечение высокой результативности  работы структурных подразделений;

- активная и творческая  реализация должностных обязанностей, заданий и поручений;

- проявление личной  инициативы и высокопрофессионального  подхода к разработке и осуществлению  приоритетных и перспективных  задач в деятельности филиала;

- высокий личный вклад  в освоение прогрессивного опыта  и передовой практики работы.

Начисление премии производится за фактически отработанное время в пределах имеющихся средств по оплате труда.

Единовременные поощрительные  выплаты.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам, имеющим стаж работы в филиале не менее 1 года. Размер вознаграждения каждого работника определяется в процентном отношении годовой заработной платы к сложившейся экономии по фонду оплаты труда и утверждается приказом директора по представлению финансово-бухгалтерской службы.

Работнику филиала к юбилейным датам по случаю достижения им возраста 50 лет (или 60 лет) по приказу директора выплачивается единовременное денежное вознаграждение в размере до 3-х должностных окладов, при увольнении работника в связи с выходом на пенсию - до 2-х должностных окладов.

Оказание материальной помощи.

Материальная помощь оказывается работнику по его  письменному заявлению на имя  директора учреждения в следующих  случаях:

- при предоставлении  очередного отпуска;

- тяжелой болезни работника либо члена его семьи, находящегося на его иждивении;

- смерти близких родственников  (супруга (и), ребенка, родителей), а в случае смерти работника - членам его семьи (по их письменному обращению);

- экстремальных ситуаций, повлекших за собой большой  материальный ущерб (пожары, аварии, стихийные бедствия);

- тяжелого материального  положения (воспитание детей без  супруга (и) и др.).

Размер материальной помощи при предоставлении очередного отпуска - должностной оклад, в других случаях - до трех должностных окладов.

В исключительных случаях  и при наличии фонда оплаты труда работнику может быть оказана материальная помощь в размере, превышающем установленные пределы.

Оплата труда при  совмещении профессий (должностей),

- при выполнении обязанностей временно отсутствующих работников,

- при временном заместительстве

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной  трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или  исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ). При согласовании конкретных размеров доплат за совмещение профессий (должностей) учитывается важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой профессии (должности). Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производятся за счет экономии фонда заработной платы.

Совмещение профессий (должностей) работником осуществляется в пределах установленной для  его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня.

При временном заместительстве  работнику поручается выполнение наряду с исполнением обязанностей по своей  штатной должности работы (или  части работы), как правило, по более  высокой должности, когда работник, постоянно занимающий эту должность (штатным заместителем или помощником которого замещающий его работник не является), временно отсутствует. При временном заместительстве замещающему работнику производится выплата разницы в окладах.

 

3.3 Совершенствование  системы стимулирования персонала  организации

 

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

 - премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

В целях материального  стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования филиала.

Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования

деятельности организации. Действующий показатель - выполнение плана по постановке на кадастровый учет объектов недвижимости.

Вторым направлением материального стимулирования работников предлагается ввести социальный пакет. Предлагаемый в данной работе социальный пакет, как мера стимулирования, не должен включать общие для всех дополнительные гарантии, которые установлены в коллективном договоре.

В организации в коллективном договоре не предусмотрены отдельные меры социальных поощрений такие как:

- для своих сотрудников, устройство праздников в столовой предприятия по более низким ценам;

- молодым специалистам вводится оплата в течение двух лет после окончания института от трёх до четырёх базовых величин в зависимости от специальности.

 Наполнение социального  пакета может быть разнообразным.  Для работников это могут быть:

- оплата путевки в  санаторий или дом отдыха;

- оплата фитнес клуба,  абонемента в бассейн и т. п;

- предоставить дополнительные оплачиваемые дни к отпуску.

Третье направление - моральная (нематериальная) мотивация  не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для  которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку.

Для того чтобы узнать желания самих работников нужно исследовать уровень мотивации в учреждении. Целью исследования является оценка уровня мотивации в филиале необходимая для улучшения системы мотивации на предприятии, совершенствованию на этой базе системы стимулирования предприятия. Инструментом достижения этой цели была, предложенная работникам, анкета. В анкетировании приняло участие 25 человек.

 

Результаты анкетирования представлены таблице 10.

 

Таблица 10 - Результаты анкетирования по удовлетворенности условиями   работы

Вопрос анкеты	«Да»		«Нет»		«Затрудняюсь ответить»
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
1. Имеете ли вы четкое представление о деятельности организации в целом?	25	100	-	-	-	-
2. Знаете ли вы цель своей компании?	25	100	-	-	-	-
3. Сотрудникам вашего структурного подразделения нравится находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободное время?	22	88	3	12	-	-
4. Четко ли вы представляете круг своих должностных обязанностей?	25	100	-	-	-	-
5. Перед вами ставятся конкретные задачи?	23	92	2	8	1	4
6В6. В коллективе вашего подразделения часто возникают конфликты?	18	72	3	12	4	16
Продолжение таблицы 10
1	2	3	4	5	6	7
7. Считаете ли вы, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности?	2	8	23	92	-	-
8. Отчетливо ли вы представляете свое продвижение по службе?	12	48	13	52	-	-
9. Испытываете ли вы потребность в повышении квалификации?	20	80	4	16	1	4

 

Таким образом, наибольшее число работников ответило утвердительно на следующие вопросы: «Имеете ли вы четкое представление о деятельности компании в целом?», «Сотрудникам вашего структурного подразделения нравится находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободное время?», «Четко ли вы представляете круг своих должностных обязанностей?». Наименьшее число работников ответило утвердительно на следующие вопросы: «Считаете ли вы, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности?», «В коллективе вашего подразделения часто возникают конфликты?»

Можно сделать вывод, что работники желают участвовать  в принятии важных для организации  решений, но не имеют такой возможности, так как за эту функцию отвечают их непосредственные руководители.

Также для улучшения  мотивирования можно использовать систему дополнительных льгот. В решении этой задачи помогут ответы работников на вопрос № 10 предложенной анкеты. Результаты представлены в таблице 11.

 

Таблица 11 - Оценка значимости дополнительных льгот для работников

 

Дополнительные льготы	Оценка (ср.)
1	2
Бесплатное обучение языкам, работе на ПК и т.п.	8
Мед. облуживание (услуги стоматолога и терапевта)	9,5
Возможность получения  ссуды	7
Продолжение таблицы 11
1	2
Абонемент в тренажерный  зал	7
Санаторно-курортное  лечение	8
Льготные путевки	5,8
Оплата проезда по работе (до работы)	8
Премии	6
Оплата сотового телефона	4
Оплата сверхурочной работы	5
Поощрение инициативы	6
Бесплатные обеды	7
Абонемент в ночной клуб	2
Билеты на концерты, в  театры	6

 

Как видно из таблицы, в числе приоритетов оказались бесплатное обучение языкам и медицинское обслуживание, а также оплата проезда и санаторно-курортное лечение. Это можно объяснить тем, что молодое поколение работников желает развиваться, а работники старшей возрастной категории хотят быть уверены в оказании им медицинской помощи. Равные оценки поставлены «получению ссуд» и «абонементу в тренажерный зал». Доля молодежи в численности работников филиала велика. Многие желали бы получить крупную сумму на покупку своего жилья. Наименее востребованными оказались оплата сотового телефона, абонементы в ночные клубы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Прохождение преддипломной  практики предусмотрено учебным  процессом и является его неотъемлемой составной частью. Цель преддипломной  практики - получение практических знаний и навыков профессиональной деятельности, подготовка к выполнению дипломного проекта и к будущей самостоятельной работе в системе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти и управления, предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности и направлений деятельности.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенной аналитической работой  по различным пунктам деятельности Филиала. В ходе написания данного  отчета были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом.

Персонал Филиала успешно  выполняет свои задачи. Вот уже 12 лет Филиал ведет кадастровый  учет земель на территории Новгородской области, исполняя свою главную функцию  – предоставление гражданам качественных государственных услуг.

Филиал ФГБУ «ФКП Росреестра»  по Новгородской области очень хорошо оснащен компьютерной и периферийной техникой, которую обслуживают высококвалифицированные  специалисты.

Деятельность филиала  чрезвычайно важна для государства. За время трудового пути Кадастровой палате удалось создать прочную систему хранения сведений о земельных участках, пополнение которой происходит из года в год.

В отчете была рассмотрена  организационная структура предприятия, проведен анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов. В заключении можно сделать вывод, что у данной организации, как и любой другой, есть как внутренние (текучесть кадров), так и внешние проблемы (административные барьеры).

Поэтому для обеспечения  более эффективной работы организации необходимо: 
1) добиться повышения квалификации кадров; 
2) снизить текучесть кадров.