Отчет по практике в филиал ФГБУ «ФКП Росреестра»

Методом оценки в филиале ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области является аттестация, то есть определение квалификации, уровня знания работника, отзывы о его способностях и иных качествах.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой входят опытные эксперты (руководители, коллеги, представители общественных организаций).

Обучение включает в  себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых  для успешного выполнения работы.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Как было уже указано  выше, в Филиале развернута эффективная  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов по землеустройству и кадастру. А именно:

1. Заключен договор о целевой  контрактной подготовке специалистов  учреждения с Новгородским государственным университетом имени Ярослава Мудрого на подготовку ежегодно трех специалистов с высшим профессиональным образованием по специальности «Земельный кадастр» на бюджетной основе.

2. Заключено соглашение  на создание группы из 15 человек  для обучения по заочной сокращенной форме для специалистов учреждения, имеющих среднее профессиональное образование.

3. Организация проведения  обучения в образовательных учреждениях  системы повышения квалификации  и переподготовки кадров: федеральном  и региональных кадастровых центрах  «Земля», ФГОУ «Учебный центр управления земельными ресурсами», «Информкадастр» ГУЗа и др.

4. Систематическое самостоятельное  обучение работников (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем и выполняемому под его непосредственным контролем.

5. Участие в ежегодных  учебно-практических семинарах.

6. Обучение в аспирантуре.

7. Обучение в рамках  проекта ТАСИС (передача опыта  европейских стран в вопросах  создания кадастровой системы  и ее связи с налогообложением  и управлением муниципальной и другой недвижимостью). Всего за отчетный период в рамках проекта ТАСИС обучено 26 специалистов учреждения.

За 2012 год последипломную подготовку и переподготовку прошли 429 специалистов филиала. 

 Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Виды увольнения: 
- соглашение сторон;  
- истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;  
- расторжение трудового договора по инициативе работника; 
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

 

Таблица 8 - Количество работников, уволенных из Учреждения за 2010-2012 годы

	2010 год	2011 год	2012 год
Уволенные по собственному желанию	60	58	64
Уволенные по инициативе администрации	2	0	3

 

Увольнение из Филиала  осуществляется на основании приказа. Приказ об увольнении работника (приказ о прекращении трудового договора) организации имеет унифицированную форму № Т-8. Приказ составляется на одного конкретного сотрудника. Заполняется в отделе кадров в двух экземплярах: один передается в бухгалтерию, другой остается в отделе кадров. Форма приказа об увольнении подписывается начальником структурного подразделения и увольняемым сотрудником. На основании данного приказа об увольнении бухгалтерия рассчитывается с сотрудником и делает необходимые записи в личной карточке работника, трудовой книжке и в лицевом счете формы № Т-54.

 

 

 

 

 

 

 

 

7 Анализ кадрового,  информационного, технического, нормативно-правового  и документального обеспечения  системы управления персоналом

 

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

В кадровых службах (в отделе кадров) занято 4 человека, что составляет  1,5% от общего числа работающих в организации.

На должность начальника отдела кадрового обеспечения назначаются  лица с высшим профессиональным образованием и стажем работы по профилю не менее 5 лет.

В своей деятельности начальник отдела кадрового обеспечения  руководствуется:

- законодательными актами  Российской Федерации;

- Уставом филиала ФГБУ  «ФКП Росреестра» по Новгородской  области

- положением об отделе кадрового обеспечения;

- директивными документами  филиала ФГБУ «ФКП Росреестра»  по Новгородской области, управления  Федерального агентства кадастра  объектов недвижимости по Новгородской  области.

Средний возраст сотрудников  СУП 38 лет, все 4 сотрудника имеют высшее профессиональное образование.

Функции отдела кадров в организации сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. Ещё один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков - на уровне канцелярских работников. И как следствие этого - высокая текучесть кадров.

Количественный состав службы управления персоналом определяется штатным расписанием. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

Информационное обеспечение. 

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые  на разных уровнях системы управления организацией - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даёт возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную системой.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества  согласованных, постоянно принимаемых  и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной  цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение  системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных  решений по объему, размещению и  формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и  разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно  выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

- комплексность - информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями;

- оперативность - получение исходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса и управляемой системе или совпадать с моментом ею завершения;

- систематичность - требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности);

- достоверность - информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Информационное обеспечение  службы управления персоналом можно  подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая классификация ИО может быть использована только при том условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (непосредственно, например, персональные компьютеры или используемые вычислительные ресурсы ВЦ организации).

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации  и кодирования информации; системы  управленческой документации; систему  организации, хранения, внесения изменений  в документацию.

Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

Во внемашинной сфере  в процессе управления обмен информацией  реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии обратной связи -- от объекта к органу управления -- следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы  на машинных носителях, а также систему  программ организации, накопления, ведения  и доступа к информации этих массивов.

Основным элементом  внутримашинного ИО является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств. В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров.

В автоматизированную информационную систему государственного кадастра недвижимости было загружено 460230 объектов капитального строительства (ОКС).

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС обеспечивает решение задач управления с минимальными трудовыми затратам, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС обеспечивается как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

КТС обладает информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Основными характеристиками задач, которые учитываются при выборе оборудования, являются:

- носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и т.д.);

- объем входной и выходной информации по указанным носителям;

- объемы вычислительных работ; сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом;

- формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических  средств: он определяет затраты на и приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом.