Отчет по практике в филиал ФГБУ «ФКП Росреестра»

1. способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

2. мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

3. свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Определение качественных характеристик персонала является ключевым моментом при выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места - важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.

Рассмотрим, как за последние 3 года изменялась численность работников по возрастным категориям. Данные представим в таблице 4.

 

Таблица 4 - Распределение работников филиала по возрастным категориям за 2010-2012 годы

Годы	Численность работников по возрастным категориям
	всего	18-29	30-39	40-49	Свыше 50
2010	253	135	47	32	39
2011	268	136	60	34	38
2012	262	126	71	30	35

 

Исходя из данных приведенных в  таблице 4, мы видим, что в филиале преобладают сотрудники в возрасте от 18 до 29 лет. Меньше всего сотрудников в возрастной группе от 40 до 49 лет. Их количество в 2012 году снизилось до 30 человек.

         Рисунок 7 - Распределение работников филиала по возрастным

категориям за 2010-2012 годы

Анализируя рисунок 7, можно сделать вывод, что в основном в филиале работают специалисты в возрасте до 30 лет.

Стаж работы с момента  образования филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области - 12 лет.

Для обеспечения учреждения квалифицированными кадрами, одной  из главных задач кадровой политики филиала является повышение профессионального уровня работников. За отчетный период последипломную подготовку и переподготовку прошли 429 специалистов.

 

Таблица 5 – Уровень образования специалистов учреждения за период с 2010 по 2012 годы

Наименование строки	2010 год	2011 год	2012 год
Высшее профессиональное образование	155	170	205
Среднее профессиональное и обучаются в ВУЗе	14	19	25
Среднее профессиональное	17	22	24
Обучаются в ВУЗах	6	13	7

 

Анализирую данные таблицы 5 видно,  что в 2012 году число специалистов с высшим образование – 205 человек, что на 50 человек меньше чем в 2010 году. Количество специалистов, имеющих среднее профессиональное образование в 2010 году – 17 человек, что значительно меньше по сравнению с 2011 и 2012 годами.

 

 

          Рисунок 8 - Уровень образования специалистов учреждения и динамика его изменения за период с 2010 по 2012 годы

Анализируя данные рисунка 8 видно, что количество сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, растет с каждым годом.    

Исходя из этого, мы можем сделать вывод о повышении качества выполняемых работ.

Уровень профессиональной подготовки специалистов не в полной мере соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям, поэтому, одной из главных задач учреждения является повышение образовательного уровня работников.

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области трудовыми ресурсами.

 

Таблица 6 - Обеспеченность филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области трудовыми ресурсами за 2010 год (чел.)

Наименование должностных  групп	2010 год
Руководители	5
Начальники отдела	25
Заместители начальников  отделов	13
Ведущие специалисты	46
Специалисты I категории	40
Специалисты II категории	43
Специалисты	56
Прочий персонал	25

 

Данные в таблице  приведены в соответствии со штатным  расписанием.

Обеспеченность филиала трудовыми ресурсами за 2010 год представим графически.

 

 

Рисунок 9 - Обеспеченность филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по

                     Новгородской области трудовыми ресурсами за 2010 год

 

Таблица 7 - Обеспеченность филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области трудовыми ресурсами за 2011 и 2012 года (чел.)

Наименование должностных  групп	2011 год	2012 год
Руководители	5	5
Начальники и заместители  начальников отделов	46	50
Специалисты производственных отделов	166	183
Обеспечивающий персонал	19	16
Обслуживающий персонал	32	8

 

 

Рисунок 10 - Обеспеченность филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области трудовыми ресурсами за 2011-2012 годы

На рисунке 10, мы видим, что количество руководителей филиала в 2012 году осталось неизменным. Число начальников отдела и их заместителей в 2012 году – 183 человека, что на 17 человек больше по сравнению с 2011 годом. Количество обслуживающего персонала в 2012 году сократилось в 4 раза.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Характеристика стратегии управления персоналом и кадровой политики организации (тип кадровой стратегии и вид кадровой политики, обоснование выбора, конкурентные преимущества, механизм реализации)

Кадровая стратегия  – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.  
          Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. 
Основными направлениями кадровой стратегии являются: 
-       формирование политики развития  персонала (цель - профилактика кадровых рисков количественного характера); 
-       выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый); 
-       выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов); 
-       формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата).

В зависимости от степени  отношения кадровой  стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.  
          Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.

В филиале ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области используется закрытая кадровая стратегия.

Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Она находит свое отражение  в следующих нормативных документах:

- правилах внутреннего распорядка;

- коллективном договоре.

В основу кадровой политики филиала положены возросшие требования к деловой и профессиональной квалификации работников, внимание к личности работника, поискам новых стимулов.

Планирование численности, структуры кадров учреждения предусматривается  с учетом мероприятий, определенных подпрограммой «Создание системы кадастра недвижимости» федеральной целевой программы «Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости», утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 13 сентября 2005 года №560.

Для обеспечения мероприятий  по реализации постепенного перехода на централизованный учет объектов недвижимости перед кадровой службой учреждения поставлены следующие задачи:

1. Обеспечение подбора  кадров.

2. Организация обучения специалистов по учебным программам, учебному плану и графикам обучения работников, утвержденными Роснедвижимостью. Основным направлением в обучении является изучение специалистами программного обеспечения АС ЕГРОКС и АС ГКУ ЗУ.

За отчетный период штатная численность возросла до 267 единиц, фактическая до 262 человек. Средний возраст работников филиала составляет 41 год.

Из числа специалистов 205 человек имеет высшее профессиональное образование, 49 человек имеют среднее  профессиональное образование и  обучаются в высших учебных заведениях.

Уровень профессиональной подготовки специалистов не в полной мере соответствует требованиям, предъявляемым  к занимаемым должностям, поэтому, одной из главных задач учреждения является повышение образовательного уровня работников. В целях реализации вышеуказанной задачи развернута эффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов по землеустройству и кадастру: