Отчет по практике в филиал ФГБУ «ФКП Росреестра»

Состав и последовательность операций по выбору технических средств  для их использования в службе управления персоналом включает:

- определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;

- определение требований, предъявляемых к техническим средствам.

В настоящее время  в техническом оснащении службы управления персоналом основным направлением совершенствования является более широкое применение высоконадежных микропроцессорных технических средств. К их числу относятся технические средства, предназначенные для сбора, передачи, хранения, накопления, обработки и выдачи пользователям результирующей информации.

В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп:

- сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

Средства сбора и  регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств - преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

Средства передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве.

Средства хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени.

Средства обработки  информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены  для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений.

Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видео терминальные устройства (дисплеи), графопостроители и пр. Они предназначены  для преобразования информации в  вид, удобный для восприятия человеком.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно  состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение  системы управления персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых  документов с учетом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего использования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения рабочих и служащих, новые обязанности рабочих и служащих;

- основные обязанности администрации;

- рабочее время и его использование;

- поощрения за успехи в работе;

- ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным  документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического  и методического характера относятся  те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

Сюда входят:

- Положение по формированию кадрового резерва в организации;

- Положение по организации адаптации работников;

- Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

- Положение по оплате и стимулированию труда;

- Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

 Разработку этих  документов осуществляют работники  соответствующих звеньев системы  управления персоналом.

Важнейшими внутренними  организационно-регламентирующими  документами являются положение  о подразделении и должностная  инструкция.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения  кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура  положения включает следующие разделы:

1. Общие положения  (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения  с другими звеньями организации  с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным  подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права подразделения  (в пределах возложенных на  него функций).

7. Ответственность подразделения  (в рамках приданных ему полномочий  за некачественное, несвоевременное  их выполнение).

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом состоит  в использовании средств и  форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового  обеспечения системы управления персоналом:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

 

 

 

 

 

8 Оценка эффективности кадровой работы в организации

 

Оценка деятельности служб управления персоналом — это  систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).

Основными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины.

Персонал Филиала успешно  выполняет свои задачи. Вот уже 12 лет Филиал ведет кадастровый учет земель на территории Новгородской области, исполняя свою главную функцию – предоставление гражданам качественных государственных услуг.

Кадровая работа в организации является эффективной, так как сотрудники филиала имеют высокую квалификацию и специализацию по видам кадровых действий.

 

 

 

 

 

 

II Индивидуальное  задание

 

3 Совершенствование  оплаты и стимулирования труда  персонала

 

3. 1 Характеристика  форм и системы заработной  платы в организации

 

Оплата труда –  система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Исходной формой была повременная заработная плата, при  которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных  этапах развития капитализма и своим  истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

Заработная плата работников ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области состоит из тарифных ставок (окладов), устанавливаемых Правительством Российской Федерации, и выплат стимулирующего характера. Тарифные ставки (оклады) работникам ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области устанавливаются при поступлении на работу в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой по оплате труда.

При этом учитываются:

- уровень профессиональной подготовки;

- стаж работы по  соответствующей профессии, специальности  и должности;

- характеристика с  места последней работы;

- квалификационный разряд, присвоенный работнику в территориальных органах и подведомственных учреждениях.

Размеры окладов работников, занимающих должности руководителей, специалистов и служащих (далее – служащих) в центральном аппарате Учреждения и его филиалах, устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным квалификационным группам (далее – ПКГ).

Размеры окладов работников, занимающих должности заместителей руководителей структурных подразделений  в центральном аппарате Учреждения и его филиалах, устанавливаются  на 5-10 % ниже окладов соответствующих  руководителей.

Размеры окладов работников, занимающих должности заместителей директора и главного бухгалтера в филиалах Учреждения, устанавливаются на 10-30 % ниже оклада директора соответствующего филиала Учреждения.

Работникам Учреждения, занимающим должности служащих устанавливаются  следующие стимулирующие выплаты к окладу:

- персональный повышающий  коэффициент к окладу;

- повышающий коэффициент  к окладу за выслугу лет;

- повышающий коэффициент  к окладу по Учреждению.

Размер выплат по повышающему  коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

Выплаты по повышающему  коэффициенту к окладу носят стимулирующий  характер.

Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается  работнику, занимающему должность  служащего, с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.