Отчет по практике в филиал ФГБУ «ФКП Росреестра»

1. Заключен договор  о целевой контрактной подготовке  специалистов учреждения с Новгородским государственным университетом имени Ярослава Мудрого на подготовку ежегодно трех специалистов с высшим профессиональным образованием по специальности «Земельный кадастр» на бюджетной основе.

2. Заключено соглашение  на создание группы из 15 человек для обучения по заочной сокращенной форме для специалистов учреждения, имеющих среднее профессиональное образование.

3. Организация проведения  обучения в образовательных учреждениях  системы повышения квалификации  и переподготовки кадров: федеральном  и региональных кадастровых центрах «Земля», ФГОУ «Учебный центр управления земельными ресурсами», «Информкадастр» ГУЗа и др.

4. Систематическое самостоятельное  обучение работников (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем и выполняемому под его непосредственным контролем.

5. Участие в ежегодных  учебно-практических семинарах.

6. Обучение в аспирантуре.

7. Обучение в рамках  проекта ТАСИС (передача опыта  европейских стран в вопросах  создания кадастровой системы  и ее связи с налогообложением и управлением муниципальной и другой недвижимостью). Всего за отчетный период в рамках проекта ТАСИС обучено 26 специалистов учреждения.

За отчетный период последипломную подготовку и переподготовку прошли 429 специалистов.

Большое внимание в кадровой политике учреждения отводится развитию управленческих кадров. Работа по совершенствованию подбора, подготовки и использования руководящих кадров в учреждении ведется в соответствии с Положением «О подряде формирования резерва на замещение должностей руководителей и работы с резервом ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области», утвержденным приказом ФГБУ «ФКП Росреестра» от 20.01.2003 № 3 – Д.

Подбор резерва производится на должности в соответствии с номенклатурой руководящих должностей ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области. В резерв на замещение руководящих должностей подбираются специалисты, обладающие знаниями, опытом и личными качествами, позволяющими в короткие сроки подготовить их на соответствующую должность. Персональный состав резерва руководящих кадров ежегодно корректируется и утверждается директором.

В целях установления соответствия работников занимаемой должности, установленному разряду единой тарифной сетки, объективной оценки уровня их профессиональной пригодности к дальнейшей работе, формирования высококвалифицированного состава специалистов, стимулирования роста к повышению квалификации проводится аттестация. Аттестация проводится в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации работников ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области», утвержденным приказом ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области от 06.02.2007 № 10-Д.

Для укрепления кадрового  потенциала Администрация учреждения, в пределах своей компетенции, принимает  такие меры, как:

1. Расширение, повышение эффективности моральных форм поощрения высококвалифицированного, эффективного труда работников.

Применяются следующие  формы поощрения:

1.1 Награждение.

- Почетными грамотами: 

  1. Росреестра; 
             2. Администрации Новгородской области;

- Думы Великого Новгорода;

- ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области (в соответствии с Положением о Почетной грамоте ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области, утвержденным приказом ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области от 30.09.2002 № 35-О);

- благодарностями Росреестра;

1.1 Выплата персональных  повышающих коэффициентов к окладу, повышающих коэффициент за выслугу  лет, премирование по итогам  работы, с учетом вклада каждого  конкретного работника и выполнение функциональных задач филиала (в соответствии с Положением об оплате труда и Положением о премировании работников ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области).

2. Проведение мероприятий  по выполнению норм и правил  охраны труда в соответствии  с Положением по безопасности  труда работников филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области.

3. Проведение мероприятий  по обеспечению социальной и  правовой защиты таких как: страхование работников, выплата страховых взносов и других обязательных платежей в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами о видах социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, предоставление путевок детям работников учреждения в детские оздоровительные лагеря, оказание нуждающимся материальной помощи.

4. Получение нуждающимися, предусмотренных законодательством льгот, компенсаций и т.д.

5. Создание нормальных  условий труда, благоприятного  психофизиологического климата на основе:

- правил внутреннего  трудового распорядка;

- разработанных и утвержденных  должностных инструкций.

Проводимая кадровая политика имеет положительный результат. Предоставленные работникам возможности  обучения и развития, социальных гарантий и компенсаций, моральных и материальных форм поощрения, повышают эффективность  работы, улучшают моральный климат, облегчают делегирование полномочий, сокращают текучесть кадров.

 

 

6 Характеристика  системы управления персоналом  в организации и основных элементов  кадровой работы: наем, отбор и  прием персонала, деловая оценка, обучение и развитие персонала, практика высвобождения персонала

 

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Есть два возможных  источника найма – внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Основные внешние источники  покрытия потребности в персонале:

- учебные заведения и коммерческие  учебные центры;

- центры обеспечения занятости;

- посреднические фирмы по подбору персонала;

- профессиональные ассоциации  и объединения;

- свободный рынок труда.

Распространенными способами привлечения  персонала являются: объявления и  реклама в СМИ и Интернете, обращения в учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты  и т. д.), в государственные службы по трудоустройству, частные агентства по найму, в профессиональные ассоциации и объединения, а также обращения за рекомендациями знакомых и родственников.

Как и любая организация, Филиал сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор  сотрудников и итоговое решение  о приеме того или иного кандидата  целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается начальник отдела кадров.  

При выполнении своей начальник отдела кадров руководствуется следующей литературой:

- штатное расписание;

- положение об оплате труда;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- график отпусков;

- положение о структурном подразделении;

- должностная инструкция;

- трудовой договор;

- документы личного дела, а также другие документы;

- основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Процедура отбора кадров в ФГБУ «ФКП Росреестра» по Новгородской области состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача  объявления – объявление о  наличии вакантной должности  составляется начальником отдела кадров и затем размещается на сайте учреждения.

Текст объявления включает следующие блоки:

1) должность;

2) обязанности;

3) требования:

4) условия труда.

2. Собеседование с начальником отдела кадров, который затем выдает свое решение руководителю организации;

3. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с начальником отдела кадров принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность  заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка;

3) документ об образовании;

4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

5) документы воинского учета;

6) ИНН;

7) направление о пройденном медицинском осмотре.

Принятый на работу сотрудник  ознакамливается с положением о  порядке найма персонала и  предоставленной ему должностной  инструкцией, а начальник отдела кадров знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

3. Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а так же куда и в связи, с чем он был переведен на другое место работы.

4. Аттестация – дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

5. Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

6. Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.

7. Поощрения и награды – наименование награды, документ.

8. Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

10. Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

11. Основание увольнения – дата увольнения, приказ.

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при  отборе кадров, оказывают различные  источники информации:

1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

2) биография (процесс становления, детали личности);

3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

6) рекомендации (профпригодность);

7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

8) пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров Филиал руководствуется принципом - обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в  первую очередь рассматривается  бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Филиал, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

В основном в Филиале отбирают по следующим критериям:

- отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

По окончании собеседования  руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовой договор.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.