73. Задание

       На  примере своей организации покажите суть инновационного управления (понятие, необходимость, препятствия, сопротивления, нуги преодоления сопротивления).

       Ответ.

       Объектом  исследования данной работы является предприятие общественного питания  Кафе русской кухни «Печки-Лавочки», расположенное по адресу: г. Новосибирск, ул. Ленина 1.

       Ресторанный бизнес - организация такого вида обслуживания, которое обеспечивает клиента едой и напитками в специально отведенном для этого месте и отвечает некоторым основным гигиеническим и законодательным требованиям.

       Предприятие при взаимодействии с внешней  средой опирается на обработку сырья и предоставление его портебителям в качестве готового блюда.

       

       Рис. 1. Организационная структура «Печки-Лавочки»

       Далее проведем оценку инновационного потенциала подразделений ООО «Печки-Лавочки».

       Для того, чтобы оценить инновационный  потенциал подразделений предприятия  обратимся к методу экспертных оценок.

       Оценим  инновационный потенциал как  совокупность таких факторов как:

       финансовая  обеспеченность

       восприимчивость персонала к инновациям

       возможности внедрения инноваций

       способность реализации инноваций в долгосрочном периоде

       Оценим 2 подразделения ООО «Печки-Лавочки».

       Таблица 1

 

       Таблица 1

       Оценка  факторов инновационного потенциала

       Далее представим взвешенную оценку показателей  инновационного потенциала подразделений  ООО «Печки-Лавочки».

       Таблица 2

       Взвешенная  оценка инновационного потенциала

 

       По  результатам анализа можно сделать вывод, что инновационный потенциал кухни выше, чем инновационный потенциал зала.

       Оценка взаимоотношений  в коллективе до и после внедрения  инноваций

       Членам  группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж.

     С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.

     Размер  группы – 14 человек .

       Таблица 3

       Состав  группы:

     По  результатам опроса была получена следующая  матрица ответов по выбору.(табл. 4)

 Таблица 4

       Таблица социометрических индексов

     Далее рассчитаем социометрические статусы  для членов группы.

     Индекс  социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле:

     

     где С_i — социометрический статус i-члена, R — полученные i-членом выборы, Z — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— число членов группы.  [3]

     Социометрический  статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса.  (табл.5)

     Таблица 5

     Социометрический  статус членов коллектива

 

       Как видим из таблицы в коллективе 6 человек обладают высоким социометрическим статусом, что может послужить  негативным моментом в управлении данным коллективом, поскольку при сопротивлении изменениям невысокий статус руководителя может помешать эффективному внедрению инноваций в коллектив.

       Отметим, что после внедрения инноваций  статус Сидренко снизился до 0,85 (до этого  был 0,89), а Морошиной В.Е. повысился до 0,94 (с 0,86), что говорит о наличии сопротивления изменениям в коллективе, поскольку именно Сидоренко являлся сторонником инноваций и принимал их более активно, а Морошина сопротивляется инновациям, не готова принимать новшества. Социометрическое исследование, таким образом, позволяет выявить очаги сопротивления инновациям, определить особенности отношений в коллективе до и после внедрения.

       Конечно, данный метод не может применяться  как единственный, необходимо исследование инновационного потенциала работников, тесты на интеллект, восприимчивость и т.д., кроме этого важную роль играет личный опыт руководителя, данные полученные посредством наблюдения за трудовым коллективом.

       Экспресс опрос  относительно управления инновационным потенциалом работников

     Кроме двух указанных выше методов, был  проведен экспресс-опрос работников относительно управления изменениями  в организации.

       На  вопрос, каким образом проводится в кафе внедрение инноваций, были получены следующие ответы: (рис.2)

       Рис. 2. Способы доведения информации об инновациях

       Можно сделать вывод о том, что разъяснительной  работы с персоналом практически  не ведется, практически вся информация об инновациях доводится в виде приказов, с которыми работники знакомятся под роспись, совещания проводятся достаточно редко.

     

       Рис. 3. Учет мнения работников при внедрении  инноваций

       Как демонстрирует рисунок 3, мнение сотрудников  относительно тех или иных нововведений не учитывается руководством, что  негативно отражается на инновационном потенциале организации.

       На  вопрос, существует ли система мотивации  за активную инновационную деятельность 99 % опрошенных ответили отрицательно, это говорит о том, что организации  необходимо уделять больше вниманию стимулированию инновационного поведения работников.

       Отметим, что в исследуемой организации  относительно невысокий инновационный  потенциал и присутствует сопротивление  изменениям. Данная ситуация может  негативно отразиться на эффективности  внедрения изменений.

       Исходя из этого, важным моментом, которому надо уделить внимание при мотивации персонала, является преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала.

       К числу важнейших стратегий уменьшения возможного сопротивления персонала  при проведении организационных изменений эти авторы относят следующие группы стратегий, которые пока не используются в исследуемой организации: