Контрольная работа по "Экономике"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ И  МАРКЕТИНГ»

ДИСЦИПЛИНА  «МЕНЕДЖМЕНТ»     
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА     
 
 

Выполнила студентка 1 курса  специальности 5В050600 «Экономика»  

Бодаева Алмагуль Талгатовна        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СЕМЕЙ 2010

План 

1. Конформизм  и его роль в управлении. (11)
2. Целевой подход в менеджменте. (26)
3. Понятие и виды управленческой информации (41)
4. Управленческие решения в разрешении проблем различной степени сложности. (56)
5. Особенности текущих планов. (76)
6. «Многомерные» стили руководства. (86)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Конформизм и его роль в управлении.

      Конформизм - это принятие существующего  положения вещей, превалирующих мнений и отказ от собственной  точки зрения, мыслей и действий. 
            Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их способность приживаться в коллективе, на скорость включаться в работу. При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный "пинкфлойдовский фарш", из которого легко создать исполнителей, или зомби, выполняющих любые команды. В данном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях. 
Положительные черты конформизма, в состав которых входят:

1. формирование единства в кризисных ситуациях позволяющего организации выжить в сложных условиях;
2. упрощение организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах;
3. уменьшается скорость адаптации человека в коллективе;
4. группа приобретает единое лицо.

Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:

1. характера межличностных отношений (дружественных или конфликтных);
2. необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;
3. размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);
4. наличия сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;
5. сложившейся ситуации или решаемой проблемы(сложные вопросы могут решаться коллективно);
6. статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма).

      Конформизм  членов коллектива может формироваться  под воздействием сложившихся норм поведения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается. Отношение различных людей к конформизму неодинаково. Так, одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно исполнять, вторые исполняют их только ради сохранения расположения коллектива (собственно конформисты), третьи принимают их на внутреннем уровнено не следуют им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так называемые индивидуалисты). От последних коллектив стремится избавиться всеми силами, но их профессиональные знания могут быть очень полезны для организации в целом. В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. В данную систему входят такие меры воздействия на сотрудников, как убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.

[2]

2.  Целевой подход в менеджменте.

      Управление  предприятием предполагает определение  целей деятельности. Процедура постановки и выбора целей получила название целеполагание. Процесс целеполагания  начинается с понимания философии  бизнеса, определения миссии фирмы.

      Миссия - это четко сформулированные смысл существования организации, ее предназначение, философия бизнеса. Миссия как философия включает в себя ценности, морально-этические нормы и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять. Смысл существования организации раскрывает причину ее появления и отличие данной организации от ей подобных. В миссии организации отражается ее уникальность и значимость для различных субъектов рынка. Все цели организации определяются и вырабатываются для осуществления ее миссии.

      Целевое начало в деятельности организации  возникает как отражение целей  и интересов различных групп  людей, так или иначе связанных  с ее функционированием. Основными субъектами, чьи интересы оказывают влияние на деятельность фирмы, и, следовательно, должны быть учтены при определении ее миссии, являются:

• собственники, владельцы фирмы;
• сотрудники фирмы;
• клиенты, покупатели продукта (услуги) фирмы;
• деловые партнеры фирмы;
• общество в целом в лице общественных, политических и правовых институтов, формирующих макроокружение, определяющее границы и возможности деятельности фирмы.

Определение миссии является исходным пунктом в  процессе целеполагания.

Далее:

• задается стратегический ориентир - генеральное направление деятельности на планируемый период;
• разрабатывается система целей для предприятия в целом и для его подразделений;
• проводится согласование целей для снижения конфликтности целей организации и отдельных подразделений, а также целей подразделений различных уровней.

      1. Ориентир - это общее направление деятельности предприятия или отдельного подразделения на выбранный период времени. Ориентир представляет собой качественное (экспертное) мнение компетентных сотрудников о внутреннем потенциале фирмы и возможностях, которые предлагает внешняя среда деятельности, т. е. рынок. Разработка ориентиров является функциональной обязанностью руководства предприятия. Ориентиры деятельности предприятия, в соответствии с которыми в дальнейшем разрабатывается стратегия, определяются коллегиально группой принятия решения.

      2. Система целей. В соответствии  с целями генерального направления  развития предприятия формируется  система целей (с соответствующими  целевыми показателями) для каждого подразделения. Количество и разнообразие целей управления настолько велико, что без комплексного, системного подхода к определению их состава не может обойтись ни одна организация. Модель упорядочения целей разного уровня управления в единую комплексную систему получила название "дерево целей".

      Процедура построения дерева целей включает в  себя несколько последовательных шагов.

• Определение вершины дерева - общей цели организации. На определенном временном этапе не может быть несколько общих целей. В зависимости от этой цели определяется конечный результат деятельности и эффективность этого результата.
• Формирование последующих уровней по направлениям деятельности или декомпозиция целей. Каждый последующий уровень формируется таким образом, чтобы обеспечить достижение целей более высокого уровня.
• Каждая "ветвь" дерева описывает не способ достижения цели, а конкретный конечный результат, выраженный каким-либо показателем.
• Подцели одного уровня декомпозиции независимы (параллельны) между собой.

      Иерархия  целей напрямую связана со структурой предприятия и ее особенностями. Чем сложнее организационная  структура предприятия, и чем  больше у него различных видов  деятельности, тем больше уровней  декомпозиции и сложнее дерево целей. Уровни декомпозиции отражают иерархические уровни управления на предприятии.

      Для организации, построенной на основе функционального деления, дерево целей  строится по принципу: цель предприятия - функциональные цели (по подразделениям) -оперативные цели. Для организации по товарно-рыночному принципу: цель предприятия - цели бизнесов - оперативные цели. На практике часто объединяются два эти подхода, и структура дерева целей будет иметь вид: цель предприятия - цели бизнесов - функциональные цели подразделений - оперативные цели.

      3. Оценка конфликтности целей. При  формировании системы целей необходимо  иметь в виду, что в процессе  их реализации могут возникнуть  противоречия, которые приводят  к нарушению всей композиции "дерева  целей". Конфликты возникают на  трех уровнях.

• Внешний конфликт - это противоречие целей фирмы тенденциям развития внешней среды. Природа этих конфликтов разнообразна. Например, конфликт между потребительскими предпочтениями и целями деятельности предприятия, выраженными в росте продаж стандартного продукта. В этом случае нарушается одно из базовых требований - достижимость целей. Как правило, во внешней конфликтности целей проявляется конфликт интересов фирмы и таких субъектов рынка, как клиенты, деловые партнеры, инвесторы, общественные и государственные институты. Разрешение внешнего конфликта целей осуществляется либо введением жесткого регламента правил и норм поведения фирмы на рынке (законы о рекламе, конкуренции, защите прав потребителей и др.), либо путем поиска компромисса, предполагающего принятый всеми уровень согласованности интересов в виде выгод, получаемых каждой из сторон.
• Внутренний конфликт целей является результатом существующих противоречий интересов собственников, менеджеров и персонала фирмы. Он проявляется либо в рассогласованности целей по уровням управления, либо в несоответствии сложности и приемлемости целей уровню квалификации их конкретных исполнителей. В первую очередь следует разрешить конфликт целей на уровне "стратегического треугольника". Определение приоритетов целей развития предприятия предполагает, в первую очередь, согласованность интересов собственников и топ-менеджеров. В противном случае доминирование интересов любой из указанных групп принятия решения будет приводить к сопротивлению изменениям со стороны другой. В этом случае говорить о долгосрочном эффективном развитии предприятия становится проблематично. Способом разрешения данного конфликта чаще всего может быть, с одной стороны, включение топ-менеджеров в состав собственников, а с другой - более активное вовлечение собственников в процесс управления фирмой. Наличие конфликта интересов топ-менеджеров и персонала приводит к подмене фирменных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники фирмы становятся тормозом всех изменений, проводимых руководством предприятия. Персонал становится невосприимчив к целям фирмы, и, следовательно, не прилагает усилий к их достижению. Способом разрешения данного конфликта может быть как повышение материальной заинтересованности каждого в результатах деятельности всей организации, так и вовлечение работников в процесс управления уже на этапе самого выбора целей. Последнее во многом определяется сложившейся корпоративной культурой организации.
• Временной конфликт - это нарушение согласованности стратегических, тактических и оперативных целей. Как правило, он проявляется в смещении акцентов в управлении на решение текущих проблем. Стратегические цели подменяются оперативным реагированием на возникающие внешние и внутренние изменения. В результате предприятие теряет основные ориентиры своего развития. Цели перестают быть понятными большинству работников. Мотивация падает, что приводит к снижению адаптационного потенциала фирмы. Разрешение временного конфликта осуществляется путем разделения уровней контроля за достижением текущих и стратегических целей.

      Таким образом, правильно организованный процесс выработки целей предполагает:

• выявление и анализ тенденций, которые наблюдаются в окружении фирмы;
• формулирование миссии;
• установление целей для организации в целом (цели "стратегического треугольника");
• построение дерева целей;
• согласование целей фирмы с индивидуальными целями.

[1]

3.  Понятие и виды управленческой информации.  

      Управленческая  информация - это совокупность сведений о состоянии и процессах, протекающих внутри и вовне организации.

Управленческую  информацию классифицируют по следующим  признакам:

по  содержанию - кадровая, техническая, финансово-экономическая, правовая, общественно-политическая, природоохранная и др.;

по  назначению - для руководителей и исполнителей, для одноразовых действий и повседневного руководства, для внешнего или внутреннего пользования;

по  степени конфиденциальности - для общего пользования, служебного пользования, секретная, сверхсекретная особой важности, подлежащая разглашению через установленный срок;

по  степени достоверности - достоверная и проверенная, подлежащая дополнительной проверке, сомнительная, базирующаяся на домыслах и слухах;

по  степени готовности для пользования ею - первичная несистематизированная и необработанная, промежуточная, прошедшая предварительную обработку, и конечная, готовая для анализа и принятия решения по ней;

по  объему, источникам, срокам сбора и доставки, способам получения и распространения и другим признакам.

      Источниками управленческой информации могут быть вышестоящее руководство, подчиненные им руководители и органы управления, средства массовой информации, информационные системы, периодическая печать, образцы техники, техническая документация, справочники, бизнес - документы, фотоснимки, микрофильмы, показания приборов и др.

      Значительную  часть времени менеджеры уделяют  работе с такими источниками информации, как: бухгалтерские отчеты, акты о  ревизиях и проверках, итоги аудита, финансовые документы, сведения о движении кадров, поставках, объему производства и сбыту.