Контрольная работа по "Экономике"

ЗМІСТ 

       1. Принципи і типи соціально-трудових відносин: солідарність, субсидіарність, патерналізм, конкуренція, дискримінація, конфлікт, соціальне партнерство. 

       Сучасний  стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також віддзеркалює наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат.

       Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері праці – відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому.

       Соціально-трудові відносини – це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни. [12]

       Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

       Характерними  рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність. Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування: перша – фактично соціально-трудові відносини, які функціонують на об’єктивному та суб’єктивному рівнях; друга – соціально-трудові відносини, які відображають проекцію соціально-трудових відносин на інституціональний, законодавчий та нормотворчий рівні.

       Соціально-трудові  відносини класифікуються: за змістом  діяльності; за способом спілкування; за суб’єктом; за ступенем регламентованості; за обсягом владних повноважень; за характером розподілу доходів. [15]

       Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці має передбачати  забезпечення свобод і прав людини (як найманого працівника, так і  роботодавця); розширене відтворення робочої сили, стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю та її оплату; належний соціальний захист та соціальне забезпечення.

       Опрацювання різних аспектів побудови та функціонування системи соціально-трудових відносин має передбачати використання інституціонального аналізу. Інституціональний аналіз охоплює економічні, правові, соціальні, психологічні аспекти функціонування організацій різних типів. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що цей метод аналізу може і повинен використовуватися в процесі дослідження різноманітних аспектів соціально-трудових відносин.

       Практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмета соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” в регулюванні відносин між роботодавцями і найманими працівниками та їхніми представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією й ефективністю праці. [18]

       Предмет соціально-трудових відносини має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

       Типи соціально-трудових відносин …

         
Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство.

       Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів.

       Дискримінація – це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін.

       Конфлікт – це зіткнення суб’єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів.

       Трудовий конфлікт – різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов’язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.

       Конкуренція – наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці.

       Названі вище типи соціально-трудових відносин не існують у “чистому” вигляді. Реально на кожному рівні, за конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів.

       За  характером впливу на результати економічної  діяльності та якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох видів: конструктивними (сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства) та деструктивними (не сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства). [16]

       Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства. 

       2. Основні стратегії демократизації управління виробництвом. Порядок ведення тристоронніх переговорів на національному рівні і висновок генеральної угоди. 

       В сучасних умовах важко знайти проблему, яка б у більшій мірі визначала  наше теперішнє та формувала майбутні перспективи розвитку, ніж мотивація труда. Без урахування особливостей поведінки людей, розуміння того, що сьогодні спонукає людину до процесу труда, неможливо реалізувати жодного з самих перспективних проектів.

       Українська економіка характеризується кризою системи мотивації труда, відчуженням працівників від процесу виробництва, трудовою пасивністю, ціннісним хаосом, байдужістю працівників до кінцевих результатів праці, зниженням іміджу праці, пасивним, безініціативним, безвідповідальним ставленням до виконання трудових обов’язків.

       Для впровадження нової моделі трудової поведінки працівників, яка була б адекватна інноваційно-синергетичному циклу розвитку суспільства, необхідні  суттєві модифікації у соціально-трудових відносинах і, в першу чергу, у відносинах між управлінням і працею, оскільки саме вони визначають модель мотиваційної поведінки суб’єктів господарювання. Визначення участі працівників в управлінні підприємством – одне з головних питань сучасної теорії і практики роздержавлення, господарювання у постприватизаційний період, становлення ринкових структур. Управлінський потенціал працівників при цьому є, з одного боку, елементом формування нового типу відносин, які повинні забезпечити баланс основних інтересів учасників виробництва та реалізацію цих інтересів, а з іншого – компонентом мотиваційного механізму високоефективної праці. [10]

       Проблема  демократизації виробничих відносин, залучення працівників до процесу  управління постійно привертає увагу  науковців. Її теоретичний розвиток від соціалістів-утопістів до представників сучасної наукової думки свідчить як про глобальність проблеми, її ідеологічний потенціал, так і про значні вітчизняні й світові теоретичні і практичні напрацювання в цій галузі.

       Інституціональні  обмеження участі працівників в управлінні негативно відбиваються на економічних результатах підприємства. Наслідки інституціональних обмежень участі працівників в управлінні можна об’єднати у дві групи проблем. Перша група проблем пов’язана з відчуженням працівників від процесу виробництва, що знаходить прояв або у їх пасивній поведінці, або у вигляді протесту проти існуючих умов трудової діяльності, і як наслідок такого стану речей - низька продуктивність праці, зниження ефективності виробництва і якості продукції, плинність кадрів тощо. До другої групи можна віднести проблеми, які виникають у результаті віддаленості управління від конкретних умов керованих процесів: збільшення розміру апарату управління; зростання накладних витрат; виникнення багаторівневої ієрархічної структури управління і, як наслідок – недостатність інформації для прийняття альтернативного ситуації рішення, не сприйняття науково-технічних і організаційних нововведень тощо.

       Подолання інституціональних обмежень участі працівників в управлінні можливо тільки шляхом демократизації управління, до того ж для цього процесу існують об’єктивні умови, які можна поділити на загальні та специфічні. Перші пов’язані із загальними закономірностями економічного розвитку на основі сучасної технологічної революції і становленням постіндустріальної структури виробництва: тенденції у розвитку відносин власності, засоби забезпечення конкурентоспроможності продукції та послуг, розвиток науки і техніки, якість робочої сили, система трудової мотивації тощо. Специфічні умови пов’язані з конкретно-історичною ситуацією, яка склалася у тій чи іншій країні. З огляду на історичний і соціально-економічний розвиток України до основних специфічних умов належать: трансформація відносин власності та пошук шляхів її ефективної реалізації; проблема використання «людського фактору»; зростання соціальної напруги, що потребує розширення соціальної бази реформ; побудова демократичної держави; ментальність українського народу. [11]

       Але поєднання в особі працівника виконавчих і певних управлінських функцій можливо лише для вирішення такого класу задач, при якому їх рівень складності не перевищує рівень ділової компетенції. Останній залежить, з одного боку, від самого працівника (професійно-кваліфікаційні та загальні знання, уміння, індивідуально-психологічні здібності, мотивація), а з іншого – від вимог організації до знань, умінь, здібностей працівника і створення умов для їх розвитку (вимоги, які пред’являються працею, її складність; соціально-психологічний клімат; методи і процедура прийняття рішень, механізм контролю, комунікації).

       Перехрещення  інтересів носіїв праці і управління щодо участі виконавців в управлінні ґрунтується на функціональних проявах базисних економічних інститутів. Зокрема, труд є процес і результат реалізації управлінського рішення, якості трудового життя; власність характеризується дезінтеграцією прав власності, розподілом їх за функціональною ознакою на всіх членів господарчої організації; управління – забезпечення ефективної координації і взаємодіє через делегування, надання інформації, використання елементів самоврядувальних структур; влада ґрунтується на концепції залежності: керівник залежить від підлеглих у багатьох питаннях, оскільки виконавці є носіями інформації, вони є носіями неформальних контактів та чинять вплив на своїх колег, можуть виконувати або не виконувати завдання керівника, формують певну суспільну думку. Визначений взаємозв’язок обумовлює необхідність і можливість залучення працівників до управління. [14]