Контрольная работа по "Экономике"

       Уповільнення  темпів зростання продуктивності праці, труднощі технічної реконструкції, великі втрати робочого часу, падіння зацікавленості у праці, виступи профспілок тощо надали сильний імпульс для критичного перегляду і переоцінки механізму управління «людським ресурсом». Це знайшло безпосереднє втілення у практиці посилення уваги до нових методів активізації трудової поведінки працівників, до стимулювання їх фізичного, психічного і емоціонального потенціалу, до використання не тільки виконавчих, але і творчих, організаторських здібностей. Співучасть працівників в управлінні втілюється через організаційні форми. Зокрема, перебудова форм кооперації праці у безпосередньому виробництві, яка супроводжується наданням робітникам додаткових повноважень з прийняття рішень з питань поточної діяльності, усуненням жорстких форм контролю і підвищенням самоконтролю і відповідальності за виконану роботу, забезпеченням для кожного працівника доброго «зворотного зв'язку» зі своїм керівництвом тощо; модернізація форм матеріального стимулювання, зосередження уваги на різних формах колективної мотивації поведінки працівників; «розширення трудових функцій» тощо.

       Виходячи  з цього, слід зазначити, що головними  завданнями сучасного менеджменту  в нашій країні на шляху трансформації  соціально-трудових відносин на мікрорівні повинні стати: удосконалення механізму взаємодії працівників і груп між собою в трудовому процесі; створення сприятливих умов для активізації творчого і організаційного потенціалу працівників, для самовираження; забезпечення інтеграції зусиль всього персоналу в досягненні кінцевих результатів. [22]

       Перехід від авторитарної системи управління виробництвом до системи демократичної, у різних її формах: від нижньої - обмеженого залучення працівників до прийняття управлінських рішень - до вищої - самоврядування - законодавчо закріплений на базі трудових прав працівників більше ніж у 70 країнах світу. Це ще раз підкреслює необхідність трансформації відносин між управлінням і працею у процесі економічних перетворень в Україні в напрямку їх демократизації, оскільки розвиток партнерських відносин забезпечує необхідну сучасній економіці потужну мотивацію праці, її якісні параметри, ефективність тощо.

       На  терені ринкових перетворень в Україні  відособлення праці від управління відіграє каталізуючу роль у поглибленні кризових явищ як на мікро, так і на макрорівні, що спровоковано протиріччям між новими формами господарювання і старими методами управління, глибокою суперечністю інтересів носіїв праці і владних структур, які ігнорують найважливіше економічне відношення між капіталом і працею на сучасному етапі розвитку.

       Для більшості українських підприємств  характерна досить велика частка витрат на управління в собівартості продукції, падіння творчої активності персоналу, укриття винаходів, відплив висококваліфікованих кадрів за кордон, відсутність важелів формування ефективного власника тощо. Складні зміни в демографічній, професійно-кваліфікаційній структурі робочої сили, в системі трудової мотивації при переході до ринкових умов господарювання, наявність протиріччя між мотиваційно-ціннісними установками працівників і морально-психологічною атмосферою, що склалась на вітчизняних підприємствах, зростання кількості негативних оцінок економічної і духовної ситуації в країні та в трудових колективах потребують переходу від конфронтаційного до кооперативного типу соціально-трудових відносин, за яких зв’язка „команда-виконавець” замінюється зв’язкою „ціль-результат”. Залучення працівників до справ підприємства, формування у них активної позиції перетворює виробничу демократію у чинник суспільної злагоди і ефективного господарювання.

       Заходи, які спрямовані на мікрорівень, стосуються поперед всього трудових прав працівників: внесення змін і доповнень у макет  колективних договорів і статут підприємства; створення „опорних структур” демократизації. Макрорівневі заходи стосуються законодавчих змін, щодо розширення участі працівників в управлінні: зміни у законодавчих і нормативних актах щодо розширення способів приватизації, в тому числі і повторної, закріплення за працівниками-акціонерами права вільного вибору їх участі в управлінні, зняття штучних обмежень на участь працівників-акціонерів в управлінні товариством, надання допомоги з боку держави у формуванні власності працівників у період її становлення.

       Таким чином, усунення основних недоліків мотиваційного механізму трудової діяльності, а саме, подолання кризи мотивації праці та відчуження працівників від умов та результатів труда, в нашій країні можливо здійснити шляхом демократизації управління та зруйнування інституціональних обмежень участі працівників в управлінні підприємством, що дозволить їм використовувати не тільки виконавчі, але і творчі, організаторські здібності. Така інституціональна засада формування мотиваційного механізму ефективної трудової діяльності не суперечить, ані загальносвітовим тенденціям становлення постіндустріальної структури виробництва, ані специфічним умовам, що склалися у нашій країні. [19] 

       Світовий  досвід виробив ефективний засіб  досягнення консолідації та соціального  миру в суспільстві. Це — соціальне  партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог, хоч би яким важким він був, між профспілками, урядом та підприємцями. Це — єдина цивілізована альтернатива руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві.

       Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна з його сторін — підприємці — ще не сформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль.

       Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод.

       Сторонами генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єднались для ведення  колективних переговорів і укладення  генеральної угоди, та власники або  уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України. [18]

       Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди надається законом об'єднаним з цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод і колективних договорів, при укладенні Генеральної угоди закон визнає лише професійні спілки повноважними представниками трудящих і не містить формулювання «профспілки та інші уповноважені трудовим колективом органи». Такий підхід викликаний відсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, що представляє трудящих, яка б була такою масовою, мала б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і укладенні генеральної угоди.

       В Україні Генеральна угода була вперше укладена в 1993 році. На той час це був принципово новий документ як за змістом, так і за складом сторін, що його підписали. Дія угоди була згодом продовжена на 1994 рік.

       В листопаді 1994 року між Кабінетом  Міністрів України та профспілковими об'єднаннями України розпочалися  переговори щодо укладення нової Генеральної угоди. Після узгодження цілого ряду позицій, по яких були розбіжності, Генеральна угода 4 серпня 1995 року була підписана. Її підписали Прем'єр-Міністр України та керівники профспілкових об'єднань.

       В розділах Генеральної угоди сформульовано норми, що стосуються забезпечення продуктивної зайнятості та соціального захисту населення від безробіття; гарантії оплати праці та її захисту; забезпечення соціальних гарантій, трудових відносин, режиму праці і відпочинку, охорони праці, здоров'я і навколишнього середовища; соціального забезпечення; гарантій у приватизації; соціального партнерства; умов внесення змін і доповнень до угоди, контролю за її виконанням, відповідальності за недотримання її положень тощо.

       Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної власності інтереси власника представляють міністерства і відомства. Інтереси працюючих представляють галузеві об'єднання профспілок.

       Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

       При наявності на галузевому чи територіальному  рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький  орган для ведення переговорів  і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території

       Законодавець  послідовно відстоює право інших, крім професійних спілок, організацій  трудящих на участь в колективних  переговорах і на укладення колективних  угод, а також право трудящих самим  вирішувати, які організації будуть представляти їх інтереси.

       Колективна  угода є нормативним актом. її положення діють безпосередньо  і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії  сторін. Одночасно вона є локальним  актом, бо її положення розповсюджуються на певне коло суб'єктів, обмежене сферою дії сторін, які підписали угоду. [15]

       Колективна  угода є багатоплановим актом, оскільки вона регулює всі відносини на підприємствах, на які поширюється  дія угоди. Її особливістю є наявність в її змісті нормативних і зобов'язальних положень. Нормативні положення угоди являють собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов і охорони праці, соціально-побутових питань. Зобов'язальні положення на відміну від нормативних не мають загального характеру і полягають у виконанні конкретних разових дій, якими вичерпуються. Порівняно з колективними договорами доля зобов'язальних положень в угодах значно менша.

       Порядок укладення колективної угоди  є досить демократичним. Однією з її сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їх участь в розробці і укладенні угоди опосередкована через їх представників.

       Порядок ведення переговорів, розробки проекту  та укладення колективних угод майже  не відрізняється від порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами.

       Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати  громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомчій реєстрації Міністерством праці України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року № 225. Проводиться така реєстрація з метою забезпечення можливості для врахування умов, що вмішують угоди, під час розгляду трудових спорів. Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня її підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді.

       Угодою  на державному рівні регулюються  основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і  трудових відносин. Зокрема, стаття 8 Закону України «Про колективні договори і  угоди» передбачає включення в зміст  угод гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, соціального страхування, умов охорони праці та ряд інших питань.

       Структура Генеральної угоди законодавчо  не визначена, тому це питання вирішується  сторонами під час проведення переговорів. Так, Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, що підписана 4 серпня 1995 року, передбачено 10 розділів з різних питань, що пов'язані з трудовими відносинами. [11]

       Чинне законодавство і наука трудового права не дає визначення поняття колективної угоди. З урахуванням наведених вище відправних позицій можна визначити колективну угоду як строкову угоду, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих, на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою урегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.