Другой  вывод, который можно сделать  из таблицы 3, это серьезное снижение фактической длительности рабочей  смены. Несмотря на то, что в 1998 году она составляла 6,47 часа, что уже  на 0,53 часа меньше плановой длительности, в1999 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2000 - 6.22-0,15=6,07 часа. То есть на каждую смену в 2000 году приходился уже почти час простоя.

2.3 Анализ производительности труда

 

      Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

      К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

      Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

      Этот  наиболее объективный показатель нам  поможет оценить неоднократно упомянутое таблице 4.

      Хоть  и большинство показателей в этих таблицах не внушаю оптимизма, все-таки есть что отметить.

      В первую, очередь это рост среднегодовой  выработки на одного работающего, которая  в 1998 году составила 31,4 млн. руб. на человека, в 1999 немного выросла - 31,6 млн. руб., а в 2000 году выросла достаточно серьезно, составив33,7 млн. руб. на человека.

      Проанализируем  подробнее методом цепных подстановок  вклад каждого фактора, влияющего  на среднегодовую выработку:

      Результаты  расчетов видны в таблице 4. В ней  производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

      Сначала вычислим прирост среднегодовой  выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.

      Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним  рабочим гораздо более существенно: в 1998 - 6163 тыс. руб., в 1999 - 6500 тыс. руб., а в 2000 - 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

      Третий  фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 1998 году на 1797,48 тыс. руб., в 1999 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2000 на 3475,02 тыс. руб.

      Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу  видно, что руководство предприятия  сосредоточило свои усилия именно в  этом направлении.

      Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 1998 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 1999 на 9936,87 тыс. руб., в 2000 на 11000,3 тысяч.

2.4 Анализ фонда оплаты  труда

 

      Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

      Анализируя  таблицу 6, замечаешь, что руководство  сделало некоторые выводы из участившихся в 1999 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 1998 году она составила 19998 млн. руб., увеличившись на 1377,5 млн. в 1999 году стала равна 21376 млн. руб., в 2000 году увеличение составило 2149,5 млн., а сама сумма выросла до 23525 миллионов рублей.

 

      

      Таблица 6.

Анализ  фонда заработной платы

 

       

      Нельзя  сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась  какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных  веяний и сиюминутных решений, связанных  с конкретными производственными  задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

      В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в  общем фонде оплаты труда. После  падения в 1999 году на 0,24% эта доля в 2000 выросла на 1,35%, что говорит  о смещении руководством акцентов в  оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.

      Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая  в сумме по всем категориям персонала в 1998 году составила 351,2 млн. руб., в 1999 году - 524,5 млн., в 2000 году 569,2 млн. рублей. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы.

2.5 Выявление влияния мероприятий на динамику производственных показателей

 

      С 1999 года с приходом на предприятие  нового начальника ЗАО «РД-Спецавтоматика»  начато планомерное осуществление  реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд  организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

      Был взят курс на повсеместное внедрение  на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов  производства.

      Так в июле 1999 года введено в действие «Положение об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «РД-Спецавтоматика», в котором подробно описана новая процедура оплаты труда работников.

      Следует отметить также повсеместное внедрение  контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

 

Глава III. Пути улучшения использования трудовых ресурсов

 

      Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия  можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

      Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с  целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация  труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

      Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

• Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.
• Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.
• Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

      В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

      В целом, резюмируя вышесказанное, можно  заключить, что работа предприятия  заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

       

       

       

 

Заключение

 

    По  итогам проделанной работы необходимо сделать ряд выводов: