Управление трудовым потенциалом работников в «Томаровское СельПО»

К компетенции правления общества относятся все вопросы, кроме отнесенных Законом Российской Федерации "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации и настоящим уставом к исключительной компетенции общего собрания общества и к исключительной компетенции совета общества.

Председатель правления общества без доверенности действует от имени общества, издает распоряжения и дает указания в пределах своей компетенции, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Распределение обязанностей между членами правления общества осуществляется правлением общества.

Правление общества вправе в соответствии с законодательством Российской Федерации отстранять от должности руководителей созданных обществом организаций, нарушающих права пайщиков, уставы, допускающих злоупотребления и наносящих ущерб организациям потребительской кооперации.

Правление общества несет ответственность за результат организационной, социальной и хозяйственно-финансовой деятельности общества.

По поручению совета общества правление разрабатывает предложения, материалы и готовит документы по всем вопросам, относящимся к исключительной компетенции общего собрания общества и совета общества и вносит (представляет) их совету общества. Проводит аттестацию работников общества в порядке, определяемом советом общества, информирует пайщиков о деятельности общества, в том числе и через средства массовой информации, выполняет другие поручения совета общества.

Для осуществления контроля за соблюдением устава, за деятельностью органов управления общества, проверки отчетности и проведения ревизии общее собрание избирает ревизионную комиссию.

Члены ревизионной комиссии не могут быть ни членами совета общества, ни членами правления общества, а также супругами, родственниками по отношению к членам совета общества и членам правления общества. Выборы ревизионной комиссии общества проводятся один раз в 5 лет.

Ревизионная комиссия общества руководствуется в своей деятельности Законом Российской Федерации "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации", настоящим уставом и положением о ней, утверждаемым общим собранием общества. В случае обнаружения существенных нарушений или злоупотреблений в деятельности общества, ревизионная комиссия общества вправе потребовать созыва общего собрания пайщиков потребительского общества. Её можно представить в виде следующей схемы, смотреть приложение 2.бухгалтерская отчетность учетная политика

             В Томаровском сельпо структура бухгалтерии состоит из отделов: расчетной группы, работники которой на основании первичных документов выполняют все расчеты по заработной плате и удержания из нее, осуществляют контроль за использованием фонда оплаты труда, ведут расчет по отчислениям во внебюджетные фонды;

             общей группы, работники которой осуществляют учет остальных операций, ведут Главную книгу и составляют бухгалтерскую отчетность;

             финансовой группы, работники которой ведут учет денежных средств и расчетов с дебиторами и кредиторами, юридическими и физическими лицами;

             материальной группы, работники которой ведут учет приобретенных материальных ценностей, расчетов с поставщиками материалов, поступления и расходования материалов в разряде мест их хранения и использования.

Аппарат бухгалтерии имеет непосредственное отношение ко всем отделам организации. Он получает от них те или иные данные, необходимые для осуществления учета.

Информацию об экономическом состоянии хозяйственного субъекта можно проанализировать на основании бухгалтерской отчетности. Платежеспособность предприятия – внешнее проявление финансового состояния предприятия.

Главная цель финансовой деятельности предприятия – наращивание собственного капитала предприятия и обеспечение устойчивого положения на рынке. Для этого предприятие должно поддерживать свою платежеспособность и рентабельность, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса.

Эффективность деятельности Томаровского сельпо показана в таблице 1. Данные взяты за 2008 – 2010 гг. из формы №1 «Бухгалтерский баланс» (Приложение 3), формы №2 «Отчет о прибылях и убытках» (Приложение 4)

Произведенные расчеты позволяют сделать вывод, что выручка от продажи продукции, работ, услуг в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 13,8%, что в абсолютном выражении составляет 56168 тысяч рублей. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг в отчётном году по сравнению с базисным тоже увеличилась на 34,5% или 45485 тысячи рублей. Следовательно, валовая прибыль увеличилась на 10683 тысячи рублей или на 31,1%. В 2010 году также наблюдается увеличение выручки на 31360 тыс. руб. и себестоимости на 24755 тыс. руб. Однако произошло увеличение прибыли от продаж на 4943 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом.

В 2009году чистая прибыль снизилась на – 368 тыс.руб., а в 2010 году чистая прибыль составила 3041 тыс. руб.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что анализируемое предприятие является прибыльным и в 2010 году его деятельность стала более эффективнее, чем за предыдущий период.

2.2.      Анализ системы показателей по труду и заработной плате на торговом предприятии «Томаровское СельПО»

Анализ системы показателей по руду и заработной платы целесообразно начать с анализа численности персонала во взаимосвязи в анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов.             

Произведем анализ состава, структуры и движения численности персонала «Томаровское СельПО» и рассчитаем показатели, характеризующие движение трудовых ресурсов.

Исходные данные для анализа численности персонала предоставлены в приложении 5 и 6.

В анализируемом периоде на основании таблице 2.4 фактическая численность работающих с 2008 по 2010 снизилась на 10 человек (на 4,55%).

В том числе:

             численность торгово- оперативного персонала изменилась на 10 человек.

             численность вспомогательного персонала увеличилась на 4 человека

Изменилась структура работающих – уменьшилась доля торгово-оперативного персонала на 15,39%, в то же время увеличилась доля вспомогательного на 20%.

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 19,91% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Это может быть следствием:

-изменений условий труда

- ухудшением социальной сферы и микроклимата на предприятии

Коэффициент стабильности кадров уменьшился на 5,41 % по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года, что является отрицательным моментом.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда предприятия, на условия труда и оплаты работников.

На предприятии это соотношение выдерживается. Данное соотношение позволило предприятию обеспечить прирост выработки в расчете на 1-го работника пи одновременном увеличению средней заработной платы. Опережающие темпы роста РТО по сравнению с ФЗП обусловили снижение её уровня с 2,72 до 2,21%, или на 0,51%.

Рассчитанный коэффициент материальной заинтересованности показывает, что на каждый 1% прироста заработной платы приходится 1,23% прироста выработки. Такое соотношение оптимальное для предприятия. Коэффициент материальной заинтересованности был рассчитан следующим образом:

Км.з=( Тв-100)/(Тзп-100)

Где, Тв- темп прироста выработки на одного человека;

Тзп- темп прироста среднегодовой ЗП.

Анализ существующих проблем на предприятии «Томаровское СельПО».

Несмотря на положительные экономические показатели хозяйственной деятельности данное предприятие имеет ряд проблем.

К проблемам, связанным с внешней средой предприятия, можно отнести следующие:

             на рынке Белгородской области действует множество мелких, средних, крупных фирм, торгующих фермерской продукцией, тем самым предприятие «Томаровское СельПО» имеет огромное количество потенциальных конкурентов.

             покупатели сельскохозяйственной продукции имеют возможность широкого выбора цены и качества в магазинах города;

             поставщики недостаточно чётко реагируют на нововведения, обусловленные научно-техническим прогрессом, а также требованиями к потребительским свойствам товаров и услуг;

             нехватка квалифицированного торгового персонала. нанятые работники требуют обучения по специализации.

К проблемам внутренней среды предприятия относятся:

текучесть торгово-оперативного персонала. Эта проблема ещё более усугубилась в 2009 году – по собственному желанию, а также в связи с нарушением трудовой дисциплины были уволены 10 работников. Причиной увольнения могли стать следующие недостатки:

на предприятии не проводилось должным образом организованного собеседования, работники не проходили необходимой проверки для оценки их профессиональных и психологических качеств.

вновь поступившие работники проходили обучение непосредственно на рабочем месте под контролем продавца- консультанта, имеющего стаж работы на данной должности. Такой подход имеет ряд недостатков: снижение производительности труда ( продавец отвлекается от своей непосредственной работы, выполняет функции, не входящие к его обязанности, что мешает трудовому процессу и не несёт ему дополнительного дохода. Недостаточная развитая систем адаптации персонал.

             все продавцы- консультанты имеют равные оклады, одинаковое штатное расписание, что подразумевает отсутствие деления работников на разряды. На предприятии нет должности старшего продавца, что не предусматривает для продавца- консультанта карьерного роста.

             система стимулирования персонала требует доработки. Она не затрагивает интересы как каждого конкретного работника, так и всего коллектива.

На основе данной главы можно сделать следующие выводы:

Несмотря на большое число потенциальных конкурентов, «Томаровское СельПО» эффективно работает на рынке. Имеющая на предприятии проблема, связанная с текучестью торгово-оперативного персонала, должна быть разрешена благодаря правильной кадровой политике, а именно с применением разработанных стратегий в отборе и расстановке, оценке его деятельности, повышении квалификации, продвижении по службе, и обязательно, материальном и нематериальном стимулировании труда работников.

2.3.      Оценка психологических особенностей работников формирования трудового коллектива.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно – обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровой службы «Томаровское СельПО»   представлена в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров – разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни с работниками (служебные перемещения, длительные отпуска, выход на пенсию и так далее).

2. Вербовка кадров – непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор кадров – оценка профессионально – важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

4. Определение зарплаты и льгот – разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.

5. Профессиональная адаптация – эффективное приспособление новых работников к организации, коллективу и должностным обязанностям; обеспечение благоприятного психологического климата коллектива, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.

6. Обучение персонала – разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников (освоение новых технологий, изучение иностранных языков, стажировка за рубежом, обеспечение новейшей специальной литературой). Управление профессиональной карьерой работников организации.

7. Аттестация кадров – разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.

8. Перестановка кадров – разработка структуры перемещения работников на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).

9. Подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.

В число задач кадровой службы «Томаровское СельПО»   входит так же постоянная работа на всех перечисленных этапах в следующих 2-х аспектах работы с персоналом:

10. Социальная защита персонала – забота о здоровье и отдыхе людей, жилищных условиях и рациональном питании; программы поощрения лучших работников (призы, дипломы, подарки, путевки); выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.

11. Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и фирмы (официальные контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления и жалобы).