Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Апреля 2012 в 09:28, контрольная работа
Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы.
ВВЕДЕНИЕ 5
1.Содержание и виды трудовой адаптации 7
2.Характеристика подразделения по управлению персоналом на примере ООО «Кельт» 14
3.Анализ системы оплаты и стимулирования персонала ООО «Кельт» 21
4.Анализ технических процедур управления персоналом ООО «Кельт» 29
5.Общая оценка эффективности управления персоналом ООО «Кельт» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ А 44
5
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Северо-Кавказский государственный технический университет»
Кафедра менеджмент
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Управление персоналом»
на тему: «Управление трудовой адаптацией»
Ставрополь 2012
В данной курсовой работе рассмотрены и систематизированы классификации видов адаптации. Ввиду наибольшей практической значимости, подробно рассмотрены виды трудовой адаптации, связанные с ними показатели и адаптационные мероприятия. Курсовая работа написана на 48 листах машинописного текста с использованием приложения.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1.Содержание и виды трудовой адаптации 7
2.Характеристика подразделения по управлению персоналом на примере ООО «Кельт»
3.Анализ системы оплаты и стимулирования персонала ООО «Кельт» 21
4.Анализ технических процедур управления персоналом ООО «Кельт» 29
5.Общая оценка эффективности управления персоналом ООО «Кельт» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ А 44
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 45
ПРИЛОЖЕНИЕ В 46
ВВЕДЕНИЕ
Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.
Таким образом на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.
Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (Л.А. Дикарева, О.И. Зотова, В.Н. Иванов, Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, И.К. Кряжева, Е.И.
Ошевская, В.Г. Подмарков, А.А. Русалинова, Е.В. Таранов, А.Ф. Филиппов), так и в практической области специалистами ведущих предприятий страны. Проблемы трудовой адаптации были объектом исследования ученых они основывались на том, что работник должен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось преимущественно в воздействии на поведение работника.
На этапе перехода к рыночной экономике все большее внимание в литературе уделяется вопросам социальной адаптации человека к изменяющимся внешним условиям, к рыночным отношениям. Так, М.А. Шабанова рассматривает социальную адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, П.Е. Стрелец исследует механизм адаптирования человека к рыночным отношениям, Е.В. Хибовская исследует вторичную занятость как способ адаптации к экономическим реформам, О.Н. Дудченко и А.В. Мытиль рассматривают социальную идентификацию и адаптацию личности и т.д.
Вместе с тем экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. По истечению времени вопрос адаптации снова стал актуальным, современные руководители осознают важность этого процесса.
Как же добиться того, чтобы процесс адаптации прошёл как можно мягче, в наиболее короткий срок, да ещё и с обоюдной выгодой как для сотрудника, так и для компании? Прежде чем ответить на этот вопрос, необходимо определить, что лежит в основе профессиональной адаптации и с чем связан психологический дискомфорт, так часто наблюдаемый в этот период.
1Содержание и виды трудовой адаптации
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].
Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, сопровождающееся постепенным привыканием сотрудника к профессиональным, экономическим, организационным и социальным условиям труда, существующим в данной организации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8]
Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].
Для успешного взаимодействия с новым организационным окружением каждый вновь принятый сотрудник должен изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.
Трудовая адаптация способствует достижению следующих целей:
- снижение степени неопределенности у новых сотрудников;
- снижение текучести рабочей силы;
- сокращение стартовых издержек;
- экономия времени руководителя и сотрудников;
- появление и развитие позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности работой и мотивации к труду.
На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи:
- скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, если они не соответствуют нормам, принятым в организации;
- заинтересовать сотрудника в новой работе;
- привить ему устоявшиеся в данной организации нормы поведения.
Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников.
Адаптация человека в организации может сопровождаться необходимостью решения сопутствующих проблем:
- коррекция поведения новых сотрудников;
- модификация организационной структуры в случае приема большого числа новых сотрудников;
- при необходимости – корректировка установленных правил и обычаев, принятых среди давно работающих сотрудников.
Выделяют следующие типы адаптации:
- отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);
- конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);
- мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);
- адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).
В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что рано или поздно приводит к конфликту и разрыву связей с организацией. Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность. Конформизм лучше воспринимается в корпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается как наилучший способ восприятия сотрудником норм и ценностей организации, где работа узко специализирована и индивидуализирована. Существует несколько классификаций видов адаптации, систематизируем основные из них (Приложение А,таб.№1)
Наибольшее практическое применение получила группировка адаптации по направлениям на производственную и непроизводственную адаптацию. (Приложение А,таб.№2) Производственная адаптация подразумевает: профессиональную, социально-психологическую, организационно-