Управление адаптацией работников

Плановый фонд оплаты труда рабочих – повременщиков находится из соотношения:

ФОТпов = Тс пов і  х  Ч п і  х  Ф пл і  где,

     Тс пов і   - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика;

     Ч п і  - численность рабочих-повременщиков

     Ф пл і - плановый фонд рабочего времени

     Одной из важнейших задач анализа фонда заработной платы является определение эффективности его использования, которая характеризуется системой показателей, и основными из них являются:

* выручка от реализации на рубль фонда заработной платы;

* балансовая прибыль на рубль фонда заработной платы;

* фонд заработной платы на одного работника;

* выручка от реализации на одного работника;

* уровень фонда заработной платы в процентах к выручке от реализации;

* соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

* интегральный показатель эффективного использования фонда заработной платы.

     Бухгалтерией ресторана на каждое подразделение оформляется отдельная платежная ведомость для упрощения выдачи заработной платы работникам и предоставления данных руководству организации.

     Разовая выдача заработной платы оформляется расходным кассовым ордером.

     Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам определяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимые удержания.

     Заработная плата выдается из кассы в течении трех дней 5-го числа каждого месяца. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку "Депонировано", составляет реестр не выданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченные в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетные счета.

     С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

     Фонд заработной платы – это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Фонд заработной платы ресторана «Кельт» включает:

- оплату за отработанное время;

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков)

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, материальная помощь).

Анализ использования средств на оплату труда начинается с определения изменения фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом.

Анализ влияния факторов на изменение фонда заработной платы начнем с определения влияния на него численности работников и величины средней заработной платы, используя формулу:

ФЗ= Ч* СЗ,

где ФЗ – фонд оплаты труда;

Ч – численность всех работников;

СЗ – средняя заработная плата одного работника.

Использование фонда оплаты труда, так же как и использование других ресурсов характеризуется не только абсолютной величиной, то есть суммой, но и относительными качественными показателями или интенсивностью использования фонда оплаты труда. Такими показателями являются (зарплатоотдача) – размер выручки на 1 рубль оплаты труда и размер заработной платы на единицу продукции (чаще 1 рубль продукции) – зарплатоемкость. Если зарплатоемкость, или размер заработной платы на единицу продукции, растет, необходимо установить причины такого роста и разработать меры по их устранению.

         При изучении средней заработной платы необходимо темпы ее роста сопоставить с темпами роста производительности труда, то есть проверить обоснованность повышения средней заработной платы.

     Считается, что темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы. Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективное использование средств фонда оплаты труда.

          Необходимо заметить, что повышение производительности труда имеет для любого предприятия важное экономическое значение. Производительность труда – это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: товарообороте, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

     Производительность труда непосредственно связана с качеством или бездефектностью труда работников. Система бездефектного труда обеспечивает повышение качества всей работы, качества обслуживания населения. Учет и анализ недостатков и упущений в работе позволяют принять систему бездефектного труда за основу рационального использования трудовых ресурсов, наиболее производительного труда; поставить в большую зависимость оплату труда от его качества и количества.

4 Анализ технических процедур управления персоналом ООО «Кельт»

     Существует много подходов к определению оптимальной численности персонала. Выбор конкретного подхода или комбинации из нескольких подходов зависит от стадии жизненного цикла данной организации, от ее миссии и стратегии, от предполагаемых изменений технологии, от степени и характера влияния внешней среды организации, в том числе и влияния рынка, от стиля руководства организацией, от возможностей использовать заемный труд через аутстаффинговые организации.

     Оптимальная численность персонала определяется через процедуры бенчмаркинга. Бенчмаркинг – это процесс сопоставления показателей численности персонала данной компании и компании, являющейся лидером на данном рынке. Затем результаты сопоставления используются в целях оптимизации численности персонала компании. Сопоставление может осуществляться не только с другими компаниями, но и внутри данной компании на уровне ее структурных подразделений.

    В результате осуществления всех мероприятий по определению оптимальной численности персонала для данной конкретной организации выявляется одна их следующих задач, которые нужно решать для достижения и поддержания оптимальной численности персонала.

1.Необходимо увеличивать численность персонала.

2.Необходимо сокращать численность персонала.

3.Численность персонала компании на данном этапе ее развития является оптимальной и ее необходимо поддерживать на сложившемся уровне.

     Первая задача решается при помощи различных технологий поиска, отбора и адаптации персонала. Вторая – при помощи установленных трудовым законодательством технологий «мягкого» и «жесткого» высвобождения избыточного персонала, а также при помощи введения ограничения по приему на работу новых сотрудников. Наконец, третья – при помощи технологий удержания работников, в том числе совершенствование системы стимулирования труда, развитие корпоративных социальных программ (негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование), становление системы планирования и развития карьеры сотрудников компании.

     Для получения полной и более объективной оценки работников и был предложен западным менеджментом в конце прошлого века метод 360º. Его сутью является то, что для получения всесторонней информации о деятельности сотрудника стали использовать максимально возможное количество внутренних и внешних источников - оценщиков. Полученная таким образом круговая информация и дала название новому методу оценки – метод 360º.

Внутренние источники информации для последующей оценки работника, это:

•непосредственный руководитель работника,

•вышестоящий руководитель работника,

•непосредственные коллеги работника (работники одного подразделения),

•коллеги работника, работающие в смежных подразделениях компании,

•подчиненные работника.

Внешние источники:

•клиенты компании,

•поставщики,

•консультанты,

•смежные организации.

      Источники информации, находящиеся в постоянном или периодическом контакте с оцениваемым сотрудником обладают полезными сведениями, способными создать полную картину о работе и деловых качествах этого сотрудника. Сам работник тоже может стать источником информации, если в процессе оценки 360º применяется процедура самооценки.

     С помощью метода 360º успешно решаются вопросы формирования кадрового резерва, выявления талантов, разработки программ развития персонала.

     Оценка персонала методом 360º осуществляется, как правило, не чаще 1 раза в год. В качестве источников информации используют не менее 5 оценщиков, при этом обеспечивается анонимность оценки для исключения возможных конфликтов между оцениваемым и оценивающими сотрудниками.

     Для получения информации разрабатываются специальные опросные листы. Опросные листы являются фундаментом метода 360º. Они содержат, как правило, не более 30 вопросов, характеризующих требуемые основные компетенции работника. Компетенции могут отличаться весами. Опросные листы могут содержать и контрольные вопросы для проверки оценщика на искренность. Отвечая на вопросы опросных листов лица, являющиеся внешними и внутренними источниками информации дают комплексную бальную оценку оцениваемому сотруднику.

Найм и адаптация сотрудников ресторана:

а)Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;

б)Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;

в) В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);

г) Рассказать об истории и традициях ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;

д) Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);

е)Объяснить особенности данного предприятия;

ж)Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;

и)Показать служебное помещение;

к) Установить время работы, перерывы, время отпуска, праздничные дни;

л)Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;

м) Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;

н)Рассказать об установленной форме одежды;

о)Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;

п)Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при ее применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ. Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т. п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.