Управление адаптацией работников

         Профессиональная адаптация – это совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие на работника во время труда. В качестве таких условий выступают физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.). Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация. Ее сущность состоит в   приспособлении работника к экологической среде предприятия и   региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.).

     Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу подразделения и организации, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

     Организационно-административная адаптация – усвоение  работником особенностей организационного механизма управления, понимание места

и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и  организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного   характера).

     Экономическая адаптация – знакомство с  экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

     Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение работником  требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм. Каждый из перечисленных видов адаптации характеризуется системой объективный и субъективных показателей,  оценка которых позволяет сделать вывод о полноте адаптации работника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях. К  объективным относятся параметры, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов  (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника

к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника, психологического тестирования. Объективные и субъективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов.(Приложение А, таб.№3)

     Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

     При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда, субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другое.

     Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова): составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

     Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

     Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

2 Характеристика подразделения по управлению персоналом на примере ООО «Кельт»

     В ООО «Кельт» система управления персоналом,: заместитель директора, менеджер по управлению персоналом и все подразделения, имеют отношения к работе с кадрами. Новые задачи менеджера по управления персоналом заключаются и реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, изменение сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базируются на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с эти менеджер по  управлению персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Менеджер по управлению персоналом организации осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функции:

    - планирования и маркетинга персонала;

    - управления наймом и учета персонала;

    - управления трудовыми отношениями;

    - обеспечения нормальных условий труда;

    - управления развитием персонала;

    - управления мотивацией поведения персонала;

    - управления социальным развитием;

    - развития организационной структуры управления;

    - правового обеспечения системы управления персоналом;

    - информационного обеспечения системы управления персоналом;

    - технического обеспечения системы управления персоналом.

          Коммерческая организация  ООО «Кельт» была создана в 2010 году, является сетью ресторанов ирландской кухни. В настоящее время  ООО «Кельт» принадлежат 3 ресторана. Уставной капитал на момент открытия составлял 5 млн. рублей.

     Основная цель деятельности предприятия – предоставление населению качественных услуг общественного питания и услуг по организации отдыха и развлечений (досуга). В частности, ресторан «Кельт» предоставляет следующие виды услуг:

- предоставление услуг общественного питания;

- организация банкетов;

- организация развлекательных мероприятий.

     Ресторан рассчитан на 150 посадочных мест и состоит из большого зала на 70 мест, кабинок на 35, 25, 16, 8, 6 посадочных мест. Кухня заведения представлена, большей частью, европейскими блюдами. Бар представлен широким ассортиментом алкогольных и безалкогольных напитков, разнообразными коктейлями.

     Дизайн заведения выдержан в концепции ирландского стиля, а именно в зелёном цвете, картины и дух Ирландии. Режим работы предприятия с 17.00 до 04.00 часов утра, без перерывов и выходных.

     Специализированный ресторан, где ведется спутниковая трансляция спортивных мероприятий. Особой популярностью ресторан пользуется во время проведения крупных спортивных мероприятий. Здесь также, как и во всех барах, представлен богатый выбор спиртных напитков и безалкогольных коктейлей. Кроме того, реализуется кухонная продукция собственного производства.

     В настоящее  время ООО «Кельт» имеет следующие структурные подразделения: ресторан; отдел управления кадрами; службу  маркетинга; бухгалтерию. Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией.

В настоящее время ООО «Кельт» функционирует  со  следующим составом специалистов:

     Данную структуру можно использовать как базовую при увеличении сети ООО «Кельт». Данную пропорцию   можно  сохранить  и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный рабочий процесс.

     Служба управления персоналом включена в  управленческий процесс   в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных систем управления. Менеджер по кадрам осуществляют набор персонала основываясь на «требования к кандидату», которые за ранние согласованы с линейными руководителями, оговаривается буквально все: образование, возраст, что должен знать и уметь, какими навыками обладать, какой опыт иметь, личные качества кандидата и т.п. На основе заданных  требований специалисты подбирают персонал.

    Конечной целью подбора персоналам ООО «Кельт» является удовлетворение потребностей компании в необходимых для достижения ее стратегических целей человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии.

1)Определение требований – составление перечня требований к кандидату на основании следующих документов: описание и оценка рабочего места, перечень компетенций, должностная инструкция, условия занятости, штатное расписание.

2)Привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников замещения вакансий, размещение объявлений о наборе, обращение в службу занятости и кадровые агентства.

3)Отбор кандидатов – анкетирование, собеседование, тестирование, получение рекомендаций, принятие решения, подготовка трудового договора.

Перечень требований к кандидату может быть представлен следующим образом:

•компетенции или требования к трудовому поведению – способности и умение выполнять данную работу,

•образование – специальность и квалификация, требование к дополнительной профессиональной подготовке,

•профессиональный опыт – стаж работы по данной должности,

•специфика предполагаемой работы – необходимость достижений в определенной сфере деятельности компании,

•особые требования к рабочему месту – командировки, разъездной характер работы, работа в ночное время, ненормированный режим работы,

•особые требования к здоровью – верховые работы, подводные работы и т.д.

•соответствие организации – способность кандидата работать в условиях данной корпоративной культуры,

•удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении размера компенсационного пакета, в отношении повышения квалификации и карьерного роста, в отношении стабильности занятости и режима работы.