Управление адаптацией работников

Аттестация проводится для того что бы облегчить новому сотруднику адаптацию в коллективе, помочь качественно освоить должностные обязанности. Основные правила:

1. При поступлении на работу сотрудник оформляет кадровые документы, заполняет анкету и подписывает обязательство о сохранении коммерческой тайны. Получает "Памятку новому сотруднику".

2. Каждый работник, принимаемый в компанию, проходит испытательный срок - 1 месяц (для руководителей - 3 месяца).

3. Вхождение в должность нового сотрудника курирует наставник из числа опытных специалистов подразделения. Его назначает директор производства. Отдел персонала, наставник и инженер по ТБ знакомят с необходимым пакетом документов.

4. На испытательный срок сотруднику ставятся задачи и объясняются критерии оценки их выполнения.

5. По окончании испытательного срока комиссия в составе руководителя подразделения, директора школы кулинарного мастерства и наставника оценивает выполнение задач, знакомит с оценкой курируемого сотрудника.

6. По завершении испытательного срока руководитель принимает решение о приеме на работу..

7. Руководитель сообщает о нем сотруднику и подписывает заявление ,передает в отдел персонала.

8. При соблюдении всех стандартов системы адаптации (описываются в "Листе введения в должность") наставник поощряется денежной премией.

5 Общая оценка эффективности управления персоналом ООО «Кельт»

     При ведении кадровой политики ООО «Кельт» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Рис.1 Приоритет кадровой политики ООО «Кельт»

     Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на предприятии, что сильно влияет на дальнейшую работу кадров (сотрудников) фирмы. Положительные черты могут благоприятно повлиять на дальнейшую работу кадров и их производительность. Так же  положительные черты могут являться стимуляторами, как для отдельного сотрудника фирмы, так и для всего коллектива в целом, что значительно отразится на дальнейшей производительности кадров.

Табцица 2 Отрицательные и положительные черты кадровой политики

     В ходе исследования ресторана «Кельт» для достижения поставленных целей данной курсовой работы, были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработной платы; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии; в-третьих, был рассмотрен учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также проведен анализ оплаты труда и предложены основные направления совершенствования оплаты труда.

     Учет заработной платы работников является одним из главных направлений деятельности бухгалтерии ресторана, как и любой организации. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     В результате проведенного исследования было выявлено следующее:

·  ресторан применяет упрощенную систему налогообложения, которая предполагает уплату единого налога по результатам отчетного периода;

·  на предприятии применяется повременная форма оплаты труда, в основе которой лежат тарифные ставки и оклады;

·  расчет пособий по временной нетрудоспособности в ресторане имеет свои особенности, обусловленные применением специального налогового режима;

·  на предприятии применяется такая форма материального стимулирования работников, как премирование;

·  наблюдается увеличение фонда заработной платы, численности работников предприятия, что говорит о проведении социальной политики и предоставлении рабочих мест;

     На предприятии большое внимание уделяют маркетинговым исследованиям, в результате которых выявлены его недостатки:

- неэффективность существующей организационной структуры и отсутствие в ней взаимодействия между подразделениями;

-  отсутствие единой маркетинговой стратегии;

-  неудобное месторасположение;

-  растущее количество конкурентов;

-  низкая посещаемость в будние дни.

     Однако при этом ресторан обладает благоприятным имиджем, высоким уровнем сервиса, разнообразной ежедневной шоу-программой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В наиболее широком общетеоретическом смысле, адаптация - это процесс, свойственный всему живому, всем элементам живой системы. Различают два вида адаптации: биологическую и социальную.

     Биологическая адаптация есть процесс такого приспособления, который ведет к соответствию между живой системой (или ее частью) и внешними по отношению к ней условиями.

     Социальная адаптация - это «особая, социальная форма взаимодействия субъекта и среды, возникающая всякий раз, как только субъект входит в новую для него социальную общность и становится деятелем, функционирующей ее частью»[18, С. 11].

     Сущность адаптации как необходимого момента функционирования любой социальной группы, организации, общества сводится к активному взаимодействию и взаимному приспособлению индивида и среды (личности и коллектива) для обеспечения совместной деятельности по производству материальных и духовных ценностей, а также совместной деятельности в других, непроизводственных сферах. Ведущей стороной этого процесса, взятого в качестве целостной системы «индивид-социальная среда», является среда (коллектив, социальная организация, социальная общность). Для характеристики процесса адаптации применяются следующие понятия: темпы, уровень, устойчивость, результаты и предел адаптации.

     Направленное регулирование любого, в том числе и социального процесса, предполагает знание основных механизмов взаимосвязи и взаимодействия составляющих этот процесс элементов или состояний, условий его протекания, источников развития.

    Механизм адаптации определяется характером взаимоотношения и степенью согласования (соответствия) интересов личности и коллектива: высокая степень этого соответствия ведет к более быстрой адаптации и к высоким результатам адаптированности; меньшая - затрудняет и осложняет процесс адаптации или вовсе ведет к неадаптированности. Следовательно, интерес - основа и главный двигатель в сложном механизме адаптации.

В теории адаптации особо важное место занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать каждому промышленному предприятию.

     Согласно принятой нами структурализации, трудовая адаптация классифицируется по степени вхождения человека в трудовую среду (первичная и вторичная адаптация); по степени активности взаимодействия человека и среды (активная и пассивная); по деятельности в той или иной конкретной сфере (производственная и непроизводственная сферы адаптации). Предметом рассмотрения в нашей работе стала именно производственная сфера трудовой адаптации. Наиболее актуальной в современных условиях становится адаптация работника к различным нововведениям, вводимым как на предприятии, так и происходящим в стране.

    В литературе различают функции первичной и вторичной трудовой адаптации, но нам представляется возможным их обобщить, так как во-первых, вторичная адаптация тесно взаимосвязана с первичной (без первичной адаптации не может быть и вторичной); во-вторых, первичная и вторичная адаптация имеют схожие цели. Таким образом, основными функциями трудовой адаптации являются: а) включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве; б) первичное распределение и перераспределение рабочей силы; в) социализация и профессионализация работников; г) замещение убывающих работников; д) приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест; е) повышение уровня стабильность и сплоченности коллектива, совершенствование производственного климата.

     Эти основные функции трудовой адаптации проявляются в определенных эффектах и результатах, ценность которых зависит от степени общности интересов и целей коллектива и личности, а также от средств достижения этих целей. Большая степень данной общности ведет к более быстрой и глубокой адаптации и к значительным позитивным эффектам, а меньшая степень, соответственно, снижает результат адаптации.

     Степень согласования указанных интересов и целей может быть выражена на эмпирическом уровне соотношением двух рядов показателей адаптации:

1. Показателей выполнения индивидом в коллективе профессиональных и других ролей (объективные показатели).

2. Показателей выполнения коллективом своих социальных функций по отношению к личности (субъективные показатели).

     изучения влияния перечисленных факторов на процесс адаптации нами было проведено социологическое исследование работников ресторана «Кельт». В результате анализа материалов исследования были сделаны следующие выводы. Во-первых, средняя продолжительность адаптации не только сказывается на уровне производительности труда, но и определяет вероятность увольнения работников. Во-вторых, анализ продолжительности этапов адаптации (в работе выделено три этапа) позволил сделать вывод о зависимости средней продолжительности адаптации работников автотранспортных предприятиях от использования на предприятии различных методов адаптации, а также выявить различия в продолжительности отдельных этапов (продолжительность первого и второго этапа одинакова у различных профессиональных групп, а различается третий этап). В-третьих, ранжирование трудностей, встречающихся на пути адаптанта, позволили сделать вывод о факторах, оказывающих наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспортных предприятий. Таковыми являются: частые переводы работника с одного рабочего места на другое, несвоевременная выплата заработной платы, работа не позволяет реализовать в полной мере способности работника, неудобный режим работы, тяжелые условия труда. Таким образом, в современных условиях наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспорта (водителей, ремонтных рабочих) оказывают в числе производственных факторов высокая нервно-эмоциональная нагрузка, значительный удельный вес профессиональных заболеваний, что обусловлено спецификой характера труда. В-четвертых, решению проблемы адаптации способствует создание четкой перспективы профессионального роста работника, чему в свою очередь способствует информирование работника об имеющихся перспективах профессионального продвижения. В-пятых, на основе анализа данных опроса выявлены возможные тактики адаптации работников к изменяющимся внутренним и внешним условиям.

     По нашему мнению, предложенный подход к управлению процессом трудовой адаптации работников ресторана в сочетании с накопленным на предприятиях опытом работы позволит сократить сроки адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адаптационные возможности человека в условиях больших городов. Л.: ЗИН, 2009

2. Адаптационные механизмы и методы их регуляции. Гродно: ГГМИ, 1980

3. Адаптация//Психологический словарь/Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мищулякова. М.: Педагогига-пресс, 1999

4. Адаптация профессиональная//Энциклопедический социологический словарь. М.: ИСПИ РАН, 1995

5. Адаптация учащихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. -Иркутск, 2001

6. Аллаярова B.C., Волков В.И. и др. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М., 2003

7. Артемов С.Д. Социальные проблемы адаптации молодого рабочего на предприятии. //Молодежь и труд. М.: Молодая гвардия, 2000

8. Арутюнова Г.И. Социальные и экономические проблемы перестройки на автомобильном транспорте. М.: Изд-во МАДИ, ЛШ9

9. Банки на развивающихся рынках: В 2-х томах. T.I. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам./ Ред. Д. МакНотон, Д. Дж. Карлсон, К.Т. Дитц и др.: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1994

10. Бреев Б.Д. Человек и производство. М.: Мысль,

11. Будякина М.П. Русалинова А.А. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации новичков на предприятиях//Социальная психология и социальное планирование. Л.: Изд-во ЛГУ,2001

12. Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве//Человек и общество. 1971. - Вып. YII. - Л.: Изд-во ЛГУ.

13. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями ворганизации. М.: Информ-Знание, 1999

14. Васильев Н.М., Хмелевский Н.Н., Чанов-Чернис Г.И. и др. Автомобильный транспорт: организация и эффективность. М.: Транспорт, 2006

15. Васильчиков Е.И. Социальные факторы роста производительности труда. -М.: Мысль, 1999

16. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, 2003

17. Вершинина Т.Н. Производственная адаптация рабочих кадров// Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии. Новосибирск: Наука, 2000