Управление адаптацией работников

     Наиболее распространенными методиками привлечения кадров из внешних источников в настоящее время являются рекламные компании в СМИ и поиск персонала через Интернет.

     В обязанности менеджера по персоналу входят: ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата труда, представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению, организация экскурсии по рабочим местам, разъяснение условий работы, ознакомление с функциями, организация обучения, введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

     Одним из приоритетных направлений ООО «Кельт» является социальная поддержка персонала. В настоящее время в полном объеме финансируются социальные льготы. Работники обеспечены питанием. В связи с работой ресторана до 1 часа ночи осуществляется бесплатная доставка работников с работы домой. Также для  работников организуются бесплатные праздничные мероприятия и для детей работников, с оказанием материальной помощи и вручением подарков и т.д. На предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий.

     Коэффициент постоянства персонала, который рассматривает отношение работников, проработавших весь год, и среднесписочного числа работников увеличился. Это произошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с увеличением и расширением деятельности ресторана.

При организации материального стимулирования труда работников

предприятия  учитываются следующие факторы:

        - уровень оплаты труда на аналогичных работах в других  организациях;

        - система оплаты труда на аналогичных работах в других  организациях;

       - уровень квалификации на работах,  связанных с художественной  частью продукции;

       - фактор времени выполнения заказа;

       - фактор бесперебойной работы оборудования и техники,  обеспечивающей производственный процесс.

     Было принято целесообразным разработать   комбинированную  систему  оплаты труда: повременно-премиальную на работах по обслуживанию гостей, сдельно-премиальную на работах,  где возможно нормирование труда.

     Развитие ООО «Кельт» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

     Группирование адаптационных мероприятий по принадлежности к видам производственной адаптации позволяет обеспечить системный характер ориентации, а также конкретизировать организационные воздействия на проблемные аспекты, выявленные в ходе оценки полноты адаптированности работника.

     Адаптационные мероприятия,  позволяющие предотвратить или же разрешить возникшие в ходе адаптации работника проблемы, также имеет смысл классифицировать в зависимости от видов  (аспектов)  производственной адаптации. (Приложение А, таб.№4)

     Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы : общие и специализированные. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и включает следующие аспекты: общее представление об организации, знакомство с тенденциями развития, целями, приоритетами, проблемами предприятия, традициями, нормами, продукцией и ее потребителями, характеристика видов деятельности, структуры организации, коммуникаций, предоставление необходимой информации о высшем руко­водстве и внутренних отношениях, оплата труда в организации, социальные блага, предоставляемые организацией (дополнительные льготы, страхование, выходные пособия и др.), особенности трудовых отношений, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, права и обязанности работника, влияние профсоюзов, трудовой распорядок, охрана труда и техники безопасности, правила техники безопасности, противопожарной безопасности, поведения при несчастных случаях, быта и отдых (организация питания, комнаты отдыха, отпуска и др.). По завершении общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту программу проводят руководители отдела или наставники. Эта программа включает в себя следующие аспекты:

- функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и задачи, взаимоотношения с другими подразделениями;

- обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения важности выполняемой работы, соотношения с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

- правила и предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, взаимодействий с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время);

- осмотр основных функциональных зон подразделения (местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);

- представление сотрудникам подразделения.

3 Анализ системы оплаты и стимулирования персонала ООО «Кельт»

     Выбор той или иной системы оплаты труда каждый субъект коммерческой деятельности выбирает самостоятельно в зависимости от специфики работы, размера своего кошелька и тех целей, которые он ставит перед своим работником. И этот выбор должен быть закреплен в Положении об оплате труда по предприятию, а также в трудовом договоре с каждым конкретным работником. В рамках ООО «Кельт» применяется нескольких систем оплаты труда в отношении различных групп должностей. Законодательно в нашей стране это возможно. повременно-премиальную на работах по обслуживанию гостей, сдельно-премиальную на работах,  где возможно нормирование труда и для тех. служащих.

1.     Повременная – премиальная;

2.     Сдельная - премиальная

     Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

•   повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

•  действующая тарифная система;

• применяемые формы и системы оплаты труда;

• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

     В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

     Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

     Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

     Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренным ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

     Особенности исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых соглашений. В связи с тем, что заработная плата является основным источником дохода большинства работников, в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень удержаний из нее. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска .

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику.

     При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае сохраняется 50% заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний не может превышать 70%.

     При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

     Нормирование труда, которое регулируется гл. 22 ТК РФ, не составляет отдельного института трудового права, а относится к институту оплаты труда и, главным образом, к сдельной системе заработной платы.

     ООО «Кельт» обязуется обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям ст. 163 ТК РФ относит:

1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы продукцией;

3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Таблица 3Начисленная заработная плата по тарифным ставкам и окладам (руб.)