Основные элементы организационной культуры предприятия

самоценным поведением, и неследование им вызывает негативную реакцию, человек

санкционирует себя сам (чувство вины, тревоги, переживания т. п.).

        «Социальные нормы – это исторически сложившиеся или установленные стандарты

поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы

необходимым условием для включения в определенное социальное целое» [31].

         Нормы поведения – требования, которые общество предъявляет своим членам, и с

помощью которых общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их

поведение. Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и

связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих,

принимающих и реализующих данную систему ценностей. Например, высказывать прямо

свои претензии и мысли не принято в организации, работники боятся наказания (возможно,

неявного, косвенного). В результате такого поведения руководство не знает истинного

положения дел, настроения персонала, нужды и проблемы основных работников

организации.

          Функции нормы: нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение

других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу и, позволяя

предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение  20

норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И, наконец, они

содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.

          Близким к социальным нормам по функциям понятием является «правило». Правило

входит составным элементом в некоторые нормативные образования, такие как социальная

роль, сценарии, социальные установки.

          С социальной (или иной) ролью тесно связан ряд правил, которым необходимо

следовать в различных ситуациях, находясь в данной роли.

          Сценарии, или скрипты, есть не что иное, как последовательная совокупность правил.

Установка связана с решением личности следовать определенным правилам, на ее

взгляд, наиболее подходящим для конкретной ситуации. На личностном уровне правило,

естественно, увязано с мотивационной составляющей.

Когда говорят, что кто-то следует правилу, то обычно имеют в виду, что он знает это

правило, осознает, что оно применимо в конкретных ситуациях, и что это знание оказало

влияние на поведение данного человека. Таким образом подчеркивается большая

когнитивная доминанта, обусловливающая поведение человека в противовес

мотивационным составляющим, определяющим другие типы поведения.

          Другой важной характеристикой, отличающей правило от других нормативных

концептов, является разделяемость правила другими членами организации или, по крайней

мере, группы. Можно следовать норме, находясь среди людей, эту норму не разделяющих.

         Нормы и правила не являются чем-то статичным. Это динамические образования,

которые имеют тенденцию изменяться под воздействием определенных факторов.

Они сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение является

функционально полезным для организации, группы или отдельных людей. В противном

случае они могут сохраняться лишь в нормативных документах.

         Действие этого механизма в определенной степени зависит от индивидуальных

особенностей человека и, прежде всего, от особенностей его мотивационной сферы и уже

сформировавшейся когнитивной картины мира в части правил, норм и установок,

касающихся организационного поведения.

         Примером норм поведения руководителя – требования к одежде (строгий костюм или

специальная рабочая одежда), к манере разговора, стилю обращения и т. п. Эти требования

будут меняться в зависимости от того, с какой ценностью согласуются нормы поведения в

данной организации. Например, если «иерархия», «авторитет», «власть» являются

ценностями на фирме, то руководитель будет одет подчёркнуто строго, будет держать

дистанцию в разговоре, в поведении, использовать статусные знаки. Если ценностями

являются «сотрудничество», «демократия», «творчество», «изменения», то и одежда

руководителя и манера общения будут более демократичными.

        Основным механизмом усвоения ценностей и норм является демонстрация их

значимости со стороны высшего руководства организации, оформление их в различных

нормативных документах, согласованность принципов кадровой политики с принятыми и

желанными ценностями и нормами. Разработку принципов, элементов и мероприятий по

внедрению организационной культуры необходимо осуществлять совместно с руководством

предприятия, которое должно определять основные характеристики желаемой

организационной культуры. Этот процесс на российских предприятиях только начинается и

часто не определены отделы и службы, которые должны этим заниматься (обычно изучение,

формирование и развитие организационной культуры становится функцией службы

персонала). 

4.3. Другие элементы

          С одной стороны, организационная культура включает в себя ценности как основной

элемент, а с другой стороны, является механизмом передачи и формирования основных

организационных ценностей у новых членов организации.

          Передача ценностей (трансляция) происходит (осуществляется) посредством легенд,

мифов, лозунгов, ритуалов. Они же создают особую атмосферу особенности,

неповторимости организации, причастности к особому миру. Особый язык отгораживает

работников предприятия, создавая специфическую общность, со своими только здесь

понятными символами.

         Существенным элементом, обеспечивающим управление организационной культурой,

является эмоциональный информационно-исторический фон. Он, по сути, является

основным и наиболее сложным инструментом воздействия на организационную культуру.

В задачу субъекта управления организационной культурой (менеджеров и консультантов)

входит разработка и распространение среди сотрудников организации культурных форм,

несущих в себе определенные идеи и убеждения. Посредством культурных форм

руководство может осуществлять механизм культивации новых и/или поддержание

(сохранение) старых идеологических  образцов.

         Эмоциональный информационно-исторический фон существует в определенных

объективно существующих формах организационной культуры.

«Формы культуры подвижны, исторически изменчивы, хотя в разной степени.

        Характер данных форм обусловлен как соответствующим общим этапом развития культуры,

так и конкретными условиями природной и социально-исторической среды, в которых эти

формы вырабатываются. Выполнив на определенной стадии развития общества позитивную

функцию, способствовавшую его самосохранению и прогрессу, они нередко с течением

времени исторически изживают себя и из позитивных явлений общественной жизни

превращаются в сугубо негативные, деструктивные» [20, с. 81].

        Культурные формы подразделяются на четыре основные категории: символы, язык,

повествование и обычаи.

        Символ – служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее

простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл

символа отличается неисчерпаемой многозначностью, что позволяет придавать новое

значение существующим символам в зависимости от формируемых ценностей [36, с. 1220].

        Символы различаются по степени своей значимости и по роли, которую они играют в

выражении идеологических образцов. Существуют так называемые ключевые символы,

выражающие содержание организационной культуры «в относительно чистом виде».

        Ключевые символы в свою очередь подразделяются на две основные группы.

Символы, отражающие особенности образа (или внешнего имиджа) организации.

Символы, направленные на выражение идеологии внутренних отношений.

        Язык – система звуков, письменных знаков или жестов, используемая членами

организации как средство межличностного общения, в ходе которого индивиды

обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и

установками (основа взаимодействия между индивидами). Однако всякий обмен

информацией между индивидами возможен лишь в том случае, если знаки и, главное,

закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса.  22

Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение

которого является необходимым условием социализации и успешного функционирования

индивидов. Организация вырабатывает множество языковых форм, отражающих

особенности свойственных ей идеологий и способствующих формированию определенного

культурного образца (имиджа) данной организации: метафоры, пословицы и песни или

гимны. В процессе межличностного общения члены организации используют также такие

языковые формы, как жаргон, сленг и жесты, выражающие характерные для их культуры

значения. Широкое распространение в современных организациях получают сплетни и

слухи.

        Повествования – изложение реальных или вымышленных событий, позволяющее

понять основные ценности и интерпретировать символы, направленное на передачу и

закрепление определенных образцов поведения. Некоторые идеологические образцы

слишком абстрактны и сложны и поэтому не могут быть выражены посредством символов

или языковых форм. Повествования играют особую роль в выражении наиболее тонких и

латентных идеологических образцов.

         Миф – повествование, основанное исключительно на вымышленных событиях,

объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способ

осмысления природной и социальной действительности, базирующейся не на научном

знании, а на вере и убеждениях представлений данной культуры.

          Сага – повествование, основанное на реальных исторических событиях, описывающее

уникальные достижения организации или ее лидеров (основателей), обычно в героическом

или романтическом стилях. Сага описывает последовательность различных событий,

несколько приукрашая и искажая их. Следовательно, некоторые детали саги нельзя считать

абсолютно реальными и исторически достоверными.

        Легенда – повествование, основанное на реальных исторических событиях, однако, в

отличие от истории и саги, содержащее фантастические элементы. Легенда описывает

события, обстоятельства которых не могли быть рационально осмыслены.

         История – наиболее простой и часто встречающийся тип повествования, в основе

которой могут лежать как реальные, так и вымышленные события. История описывает

повседневные события, произошедшие в организации, как правило, в легкой ироничной

форме.

         Обычаи – это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные

способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который

воспроизводится в определенном обществе или социальной группе. В ходе удачных и

неудачных попыток различные социальные общности постепенно формируют набор

работоспособных образцов поведения, позволяющих их членам наилучшим образом

взаимодействовать как с окружающей средой, так и друг с другом. На основе успешного

опыта поведенческие образцы становятся частью обыденной культуры или обычаями.