Философия предприятия и организационная культура

Содержание

 

Введение            3

1.   Сущность философии предприятия                                                                 4

1.1 Основные элементы философии предприятия               5

1.2 Классификация философии предприятия              8

2    Сущность организационной культуры                                                          12

2.1 Источники организационной  культуры                                                        14

2.2 Основные признаки и  функции организационной культуры                      15

Заключение                  19

Список  используемой литературы                                 21

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Термин "организационная культура" возник относительно недавно. Под организационной  культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых  всеми членами организации. Организационная  культура - основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой  организационной культурой. Организационная  культура компании тесно связана  с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и  деятельности организации - все это  отражает культуру организации и  отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации  в долговременной перспективе. Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая  разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов  о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень  персонала, региональную специфику, тип  производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной  культуры предприятия. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем - к кризису и разорению.

1 Сущность философии организации

Философия организации - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом, подчиненная  глобальной цели организации. Она может включать в себя такие составляющие, как миссия, видение компании, ценности, ключевые компетенции компании, обязательства компании перед заинтересованными группами.

 Соблюдение философии гарантирует  успех и благополучие во взаимоотношениях  персонала и, как следствие,  эффективное развитие организации. В философии организации заложено объяснение существования и деятельности организации, она дает картину управления и основополагающие представления о том, чем собственно организация предприятие должна являться. Философию организации можно определить еще и как совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношению рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия.

Философия организации устанавливает  совокупность внутриорганизационных  принципов и правил взаимоотношений  персонала. Это система ценностей  и убеждений, воспринимаемая добровольно  или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой  моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех  и благополучие, сокращение конфликтных  ситуаций, рост имиджа организации. При разработке философии организации необходимо основываться на действующих нормативных актах (Конституции РФ, Гражданском кодексе, Кодексе законов о труде, Декларации прав человека и т.д.), Уставе и коллективном договоре организации, особенностях национальной и региональной культуры, мировом и российском опыте лучших компаний. Философия организации должна учитывать: национальный состав сотрудников, региональную специфику (город, поселок, село и др.), тип производства, отрасль, количественный состав персонала, материальный и культурный уровень жизни, личные убеждения собственника и руководителя организации.

Примерная философия организации, как правило, определяет:

- цели и задачи организации,

- декларацию прав сотрудника,

- что поощряется и запрещается,

- деловые и нравственные качества,

- условия труда и организацию рабочих мест,

- оценку и оплату труда,

- социальные блага и гарантии,

- возможности реализации увлечений, условия отдыха.

 

1.1 Основные элементы философии организации

Философия предприятия включает в  себя следующие элементы:

1. Основной замысел, отражающий  цели предприятия, его стратегию  и направленность деятельности; важнейшим элементом здесь является  миссия организации.

Во-первых, миссия дает субъектам внешней  среды общее представление о  том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей  деятельности, какова ее философия  и т.п. Кроме этого, миссия способствует формированию или закреплению определенного  имиджа организации в представлении  субъектов внешней среды. Во-вторых, миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

- миссия делает ясной для сотрудников общую цель, предназначение организации;

- миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию себя с организацией;

- миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ее ценности и принципы;

Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки  следует делать организации. Она  задает основные направления движения организации, расположение организации  к процессам и явлениям, протекающим  внутри ее. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно для того, чтобы она была легко  понятна всем субъектам, взаимодействующим  с организацией, в особенности  всем ее членам.

2. Описание предприятия - его  история, параметры, возможности  и преимущества, стратегические  цели и способы их реализации  в современных условиях, мотивы  деятельности, девиз.

3. Философия заказчиков - целевые  группы, их интересы, сбытовая политика. Задача этого раздела - построение  налаженных связей с клиентами,  как крупными организациями-заказчиками,  так и рядовыми потребителями,  основанных на доверии, эквивалентности,  взаимной заинтересованности в  деятельности друг друга. Здесь  должны быть приведены основные  этические положения, политика  фирмы на рынке, маркетинговые  исследования круга покупательских  интересов, приоритетность их  в деятельности организации.

4. Внутрифирменная политика - основы  управления предприятием, информационно-коммуникационная  система, система оплаты труда,  пути повышения квалификации  работников, инновационная и социальная  политика, соблюдение этики менеджмента.

К элементам корпоративной внутренней политики относятся общие для  сотрудников компании ценности, убеждения  и нормы, которые выражаются в  форме символов, преданий, девизов  и церемоний и героев фирмы. Какие  именно образы и объекты будут  олицетворять культуру и философию  компании, определяют менеджеры.

5. Связи с партнерами - капиталовложения, финансовая политика, снижение уровня  риска, распределение прибыли.  Главное в этом разделе - повышение  доверия к фирме со стороны  ее партнеров и прочих заинтересованных  организаций.

6. Отношение с другими организациями  - выполнение обязательств, обеспечение  стабильности в работе, охрана  окружающей среды, вложения в  развитие региона.

 

 

 

1.2 Классификация философий организации

Выделяют следующую классификацию, которая позволит понять философию организации:

1. Философия захвата. В организации с философией захвата доминирует установка на овладение как можно большим числом ресурсов: финансовых, энергетических, властных. Некоторые гуманистически ориентированные сотрудники могут относиться к такой фирме как агрессивной, бездушной, жесткой. Руководители относятся к своим подчиненным как средству для увеличения прибыли и хотят, чтобы те работали под лозунгом: «В стуках 25 часов, а в неделе - 8 дней». Подчиненные используют любую возможность карьерного продвижения, зачастую игнорируя некоторые нормы морали. Ценность имеет только то, что приносит быстрый и значительный успех. В подобных организациях сотрудники с легкостью увольняются, поддерживается высоко конкурентная среда, поощряется «сталкивание лбами».

В фирмах с философией захвата инновация  всегда подается как проект, на который  выделяется отдельная статья бюджета. Лучше всего, чтобы этот проект реализовывало  сразу две группы: это обеспечит  конкуренцию, свойственную подобным организациям.

2. Философия функционала. Функционал характеризует уровень компетентности специалиста: чем выше уровень компетентности, тем выше его возможный функционал и тем, соответственно, выше его ценность. В таких организациях ценностью является только профессиональный рост. Вы можете дерзить начальству, нарушать дисциплину, допускать срывы сроков сдачи работы, но это все вам сойдет с рук, если организация вас ценит. Подчиненные в таких фирмах могут работать сверхурочные и соглашаются на временное снижение заработной платы, если они понимают, что благодаря предлагаемой работе они становятся профессиональнее. Персонал в таких организациях легко замещается другим, более профессиональным, да и сами сотрудники легко переходят в другие фирмы, где им предложат более выгодные условия или возможность для реализации своих профессиональных амбиций. Руководство в организациях с преобладающей философией функционала находится перед постоянной дилеммой: повышать ли квалификацию своих сотрудников или нет, ведь, обучившись, они могут уйти. А у сотрудников другая дилемма: раскрывать ли свой потенциал до конца, передавать ли свой опыт молодым, так как молодые могут «подсидеть» опытных и занять более выгодные позиции. В подобных организациях люди работают на повышение своей стоимости как профессионалов. В фирмах с философией функционала инновации нужно внедрять с параллельным повышением квалификации. Необходимо сделать так, чтобы сотрудники благодаря новшеству смогли повысить свой профессиональный уровень, тогда они пойдут и на увеличение рабочего дня с сохранением уровня оплаты, и на временное ухудшение условий труда, и на изменение привычного стиля работы.

3. Философия племени. Зачастую люди переносят семейные отношения в производственную среду. В организации с доминирующей философией племени самым ценным будет лояльность фирме и лично вождю. Сотрудник в подобной компании воспринимается не просто как носитель труда, но как член семьи. Самое интересное, руководители таких фирм даже внешних консультантов со временем начинают воспринимать с точки зрения семейных отношений. Это проявляется в информированности руководителя о личной жизни сотрудника, в его влиянии на все сферы жизни персонала. Сотруднику должно быть стыдно просить прибавку к зарплате: начальник сам решит, когда повысить оплату труда. Сотрудник должен оставаться на рабочем месте дольше обычного, если это нужно для дела, а начальник, в свою очередь, заботится о сотруднике, как о члене своей семьи и не пойдет на сокращение штатов только ради прибыли. Зачастую члены семьи и работают вместе в такой организации.

Инновации в компании с преобладающей  философией племени воспринимаются через призму устойчивости и лояльности. Как и в настоящем племени, здесь большую роль играют ритуалы, которые необходимо знать внешним  консультантам и тренерам, чтобы  избежать лишних коммуникативных ошибок. Очень важно на все ключевые позиции  инновационного проекта расставить людей, преданных руководителю (лучше  членов семьи), тогда руководитель будет  достаточно информированным в том, что происходит и не требовать  дополнительных актов подтверждения  лояльности, что отнимает много времени.

4. Философия структурирования жизни. Некоторые люди ходят на работу для того, чтобы… ходить на работу! Зачастую так работают целые организации. Обычно это организации с фиксированным годовым бюджетом, чей доход не связан с качеством деятельности. В подобных организациях руководители имеют некий ресурс для поощрения, за счет которого обеспечивают себе зону лояльности, а подчиненные живут по принципу: «Кот из дома - мыши в пляс». Контроль над работой осуществляется наплывами, которые персонал пережидает. Наиболее активные сотрудники повышаются по карьерной лестнице и, как правило, затем эта активность снижается. В таких организациях работать комфортно тем, кто ценит защищенность и устойчивость.

Любые инновации захлебываются  в таких организациях достаточно быстро, поскольку «нам и так мало платят», «это никому не нужно», «мы  это не умеем делать», «надо все  очень хорошо продумать». Эмоциональное  сопровождение инновационного процесса, выражающееся в увеличении массовых собраний либо корпоративных мероприятий, дает в таких организациях хоть и  краткосрочный, но эффект.