Основные элементы организационной культуры предприятия

        Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная

организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

         Известный профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые отличаются характером управления организацией. В Приложении

представлены тесты, которые позволят определить тип организационной культуры конкретной фирмы по Ч.Хэнди.

        Американский исследователи К.Камерон и Р.Куинн счиатют, что

существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.

       Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры – воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату,сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.

        Организации с адхократическим типом культуры фокусируют

внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства уникальных новых продуктов.

Поощряется личная инициативы и свобода. Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой

стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление

персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних

позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты.

        Главное в организациях с культурой, ориентированной на роли, – процедуры, правила, предписанные функции. В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу– выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность

адаптироваться к ней. Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой, ориентированной на власть акцент делается на росте организации, а значимость работников определяется значимостью

занимаемой ими должности.

        По характеру развития можно выделить также «мужские» и «женские»

культуры.

        Мужские культуры обеспечивают связь и адекватную и своевременную реакцию на изменения во внешней среде, производят обмен информацией с нею. Мужские культуры тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании

мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям.

        Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого. Обе культуры взаимодополняемы и

необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях различные культуры оказываются более целесообразными.

        Голландский исследователь Гирт Хофстед, разделяет организационные

культуры по следующим аспектам:

• по степени индивидуализма или коллективизма;

• по степени неприятия неопределенности, то есть степени комфорта

сотрудников при необходимости принимать решения, определении

будущего;

• по степени мужественности или женственности. Мужественность

определяет степень настойчивости, независимости, индивидуального

доминирования, поощряемого в организации;

• по дистанции между людьми, имеющими различный статус (дистанции

власти), то есть в какой степени члены организации воспринимают статус

и социальное положение лиц;

• по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и

незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций,

взаимность услуг (Г.Хофстед назвал этот аспект «конфуцианский

динамизм»).

 Интровертная организационная культура характеризуется

акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре,

процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях фирмы (между

подразделениями, работниками). Организации с экстравертной культурой

сосредотачивают внимание на внешних связях и отношениях, они

направлены во внешнее окружение, активно взаимодействуют с внешней

средой.

В организациях с культурой индивидуализма приоритетной ценностью

является личный успех каждого работника, личная карьера, для работников

характерно совершенствование собственного профессионализма, часто узко

специализированного. В организациях с культурой коллективизма можно

наблюдать преобладание коллективных решений, приоритет интересов и

целей организации над личными интересами работников; в таких

организациях высокий «командный дух», сплоченность коллектива,

работники идентифицируют себя с организацией. Важно отметить, что «бюрократическая организационная культура» не

является синонимом неэффективной, устаревшей культуры. В определенных

условиях и для определенных организаций данный тип культуры может

являться предпочтительным.

Известный немецкий социолог, философ, экономист Макс Вебер

сформулировал теорию бюрократии, где он определял бюрократическую

организацию как наиболее совершенную и эффективную. Причины высокой

результативности бюрократического устройства организаций М.Вебер видел

в четко определенных и очерченных функций и обязанностей каждого члена

организации; в таких организациях четко распределена власть и полномочия; жесткие обезличенные требования к должности обеспечивают прием на работу только квалифицированных специалистов. Преимущество бюрократической организации в иерархии, субординации, в том, что управление основывается только на письменных приказах и распоряжениях.

В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет

этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения

затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта

бюрократии – ее полная обезличенность

Бюрократический тип организационной культуры имеет свои

положительные черты, и в некоторых случаях оправдан (например, при  необходимости установления более жесткого контроля, упорядочения деятельности организации, при недостаточно высоко квалифицированном персонале, в крупных организациях с линейно-функциональной организационной структурой и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Основные элементы организационной культуры

 

        Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые

большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры,

поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с

помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников –

эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в

организации, социально-психологический климат.

4.1. Ценности

        Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения,

поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации.

Ценности – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые

являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям

субъекта, служат средством их удовлетворения.

        Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации), в

силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и

духовных благ для существования и развития системы. С точки зрения управления

персоналом организации важны как ценности-цели, отражающие стратегические цели

существования организации, так и ценности-средства, т. е. те ценные для данной

организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность,

инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный дух), которые

позволяют достигнуть ценности-цели.

Изначально при создании (образовании) организации закладываются ценности-цели,

определяющие назначение, роль организации; этому процессу придается первостепенное

значение, но при этом забывают о необходимости формирования ценностей-средств –

ценностей, с помощью которых достижение данных целей будет более успешно. Ценности-

цели выражаются в миссии организации и являются важнейшим элементом организационной

культуры. Они формируются, как правило, на начальном этапе образования организации под

непосредственным влиянием руководителя (непосредственно руководителем, с учетом его

способностей, уровня компетентности, стиля руководства и даже его характера).

Всякая система, в том числе и организация, стремится удовлетворить свои

потребности. Кроме индивидуальных целей, которые отражают потребности личностей,

входящих в организацию как систему, существуют также цели, направленные на

самосохранение организации.

        Эти оба вида целей интегрируются в основной цели деятельности

предпринимательской организации – ценности-цели – миссии, реализация которой возможна

через удовлетворение потребностей субъектов внешней среды.

       Миссия в качестве ценности-цели дает субъектам внешней среды общее представление

о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова

использовать в своей деятельности, какова ее философия, что в свою очередь способствует

формированию или закреплению определенного имиджа организации.

       Ценности-цели способствуют формированию единства внутри организации и созданию

корпоративного духа. Доведенные до сознания сотрудников ценности-цели ориентируют их

в неопределенной ситуации, создают возможность для более эффективного управления

организацией, так как они обеспечивают непротиворечивость набора целей, обогащают

деятельность работника.

      «В нормативном регулировании поведения ценность похожа на цель, но, в отличие от

цели, она не может быть задана волей р уководства или лидерской группы, а

сопряжена со свободным признанием… Ценность требует смысла – признания набора  16

действий и суждений как аффективных жизненных переживаний, формирующих человека

и организацию» [5, с. 40].

       Ценности-средства (ценности, позволяющие достигать цели организации, например,

качества персонала, принципы работы организации) могут как целенаправленно внедряться

в организацию, так и образовываться (формироваться) стихийно – на основе опыта