Основные элементы организационной культуры предприятия

        Организации используют различные типы обычаев для выражения разного рода

идеологических образцов.

         Ритуал – следующий определенному образцу, культурно стандартизированный набор

действий или слов символического содержания, предписываемых традицией (форма

символического поведения). Иногда ритуалу приписывают какое-то негативное значение как

некоторой форме бессмысленного, отжившего поведения.

        «Ритуал можно понимать в трех смыслах: во-первых, как принцип межиндивидуальных

повседневных взаимодействий; во-вторых, это тип индивидуальной адаптации, когда

индивид отвергает культурно определенные цели по причине неспособности их достижения,

но продолжают исполнять институциональные правила и нормы, предназначенные для

достижения этих целей; в-третьих, это систематическое следование нормам и правилам,

которые традиционны по своему происхождению и характеру, но уже давно не

соответствуют потребностям и ценностям реальной жизни» [7, с. 127–128].  23

         В целом же ритуалом можно считать сравнительно короткое по своей

продолжительности действие, осуществление которого носит, как правило, непроизвольный

характер. В организации, как и в обществе в целом, ритуал является неотъемлемым

фактором человеческого поведения. Особый интерес у исследователей вызывают ритуалы,

выражающие характерные для организации идеологические образцы.

          В повседневной жизни фирмы ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру

фирмы. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на фирме.

          Ритуалы, выражающие признание, например: юбилеи, празднование успехов во внешней

службе, зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения – все эти события

должны продемонстрировать что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Ритуалы

служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы.

           Табу – термин, представляющий собой категорический запрет на определенные

действия по отношению к табуированным предметам. Табу представляется как нечто само

собой разумеющееся и является символом членства в группе. В основе табу лежат убеждения

о нежелательности или даже опасности определенных действий. В большинстве

американских организаций существует табу на разглашение ее сотрудниками информации о

размере получаемых ими окладов.

          Обряды и церемонии.

          Обряд – устойчивая, упорядоченная последовательность символических коллективных

действий, воплощающая в себе те или иные социальные идеи, представления, нормы,

ценности и вызывающая определенные коллективные чувства. Как правило, большинство

воплощаемых руководством организации управленческих стратегий, направленных на

достижение конкретных практических целей, также могут выступать в роли культурных

обрядов (обряд приема в штат или назначения на руководящую должность, например,

символизирует изменение статусных позиций сотрудников организации).

Церемония представляет собой более детализированную, продолжительную

последовательность действий, включающую в себя некоторое число обрядов.

 

         Элементом системы управления организационной культурой можно также считать

систему информирования.

         Система информирования – система передачи и циркуляции информации в

организации, использующая формальные, неформальные, культурные средства

информирования членов организации.

          Система информирования обеспечивает реализацию следующих задач:

• обеспечение базовой информацией о законах, правилах, требованиях

организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в

организации;

• оперативное информирование об изменениях в законах, правилах, требованиях

организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в

организации;

• информирование о движении фирмы, ее успехах и проблемах;

• развитие и коррекция фоновой информации;

• мотивация на участие в мониторинговых исследованиях;

• коррекция внешней информации;

• развитие менеджеров и ключевых специалистов (обучающая информация);

• обеспечение информационной базы для принятия организационно-

управленческих решений;

• адаптационная функция (первичное информирование об организации);

• координационная функция (информация о стратегических задачах, акценты в

решении этих задач, предпочтительные способы);  24

• мотивационная функция (система информирования о поощрениях и

взысканиях);

• обеспечение двустороннего движения информации.

       Эффективность действующей в организации системы информирования определяется

соответствием следующим правилам:

• регулярность исследований отношения сотрудников к организации и системе

управления, которые позволяют выявить проблемы до того, как они станут

кризисом;

• последовательность и регулярность сообщений как хороших, так и плохих

новостей;

• личностная окрашенность коммуникативных сообщений;

• искренность сообщаемой информации;

• инновационность в выборе коммуникативных решений;

• обязательность информирования сотрудников о результатах исследований, с

одной стороны, обеспечит обратную связь, а с другой – является мотиватором

для последующих мониторинговых исследований;

• двусторонняя направленность каналов коммуникации, подразумевающая

возможность подготовки коммуникационных сообщений, авторами которых

являются сотрудники, а реципиентом – администрация.

Чтобы сама работа была мотивирующим фактором, необходимо чтобы индивиды

чувствовали, что делают что-то значимое и им необходимо обязательно получать обратную

связь.

         Обратная связь – это, пожалуй, тот самый момент в организации деятельности

подчиненных, которым пренебрегают менеджеры. Точнее, это положительная или

нейтральная обратная связь, поскольку негативную обратную связь дают обычно все.

А именно такое сочетание (негативная обратная связь при полном отсутствии других видов

обратной связи) является одним из основных источников демотивации сотрудников.

Решение проблемы здесь состоит в обязательных процедурах, специальным образом

организованных, вынуждающих менеджеров давать такую положительную или нейтральную

обратную связь.

         Социально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей

группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах

деятельности. Это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных

ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Социально-психологический

климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на

деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Социально-

психологический климат (СПК) не отделим от культуры организации и является отражением

состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный

момент обстоятельствах.

СПК может быть благоприятным и неблагоприятным в зависимости от того, как он

влияет на общую работоспособность коллектива.

          Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и

задачам общества, т. е. социально одобряются и одновременно соответствуют

ценностям и задачам организации;

• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества

как сфере самоактуализации личности;

• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

• в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг

к другу;  25

• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким

уровнем сплоченности;

• существует достаточная взаимовыручка и взаимная ответственность.

          Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуется

следующим:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

• неуважение к товарищам;

• подавление творчества, инициативы;

• равнодушие и черствость в общении;

• склоки, сплетни, подсиживание;

• невозможность привести в действие групповой потенциал;

• падение результативности;

• взаимное укрывательство, «круговая порука».

Изучение состояния СПК поможет оценить, какое влияние оказывает организационная

культура на деятельность предприятия – положительное или отрицательное.

4.4. Структуры организационной культуры

        Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие

структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций,

структуру социально-психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру,

структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет

собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает

один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать

одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

         Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;

• корпоративные традиции, ритуалы;

• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

         Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим

корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми

членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются

стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут

проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация,

решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими

людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных

целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную

эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и

клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

         Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и

негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил,

определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов

организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное

обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства,

помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.

        Организационная структура:

• формальная и неформальная организационная структура;

• структура власти и лидерства;

• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).  26

         Структура коммуникаций:

• структура формализованных и неформальных информационных потоков;