Основные элементы организационной культуры предприятия

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИВОСТОТКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ФИЛИАЛ В Г.НАХОДКЕ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ЭКОНОМИКИ

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По досциплине «Организационная культура»

«Основные элементы организационной культуры предприятия»

 

 

 

 

Студент

Гр.БУП-12               ___________________________________________Белова А.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Находка 2014

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………………...3

1 Определение культуры организации …………………………………………………………………5

2. Предмет организационной  культуры…………………………………………………………………6

3. Классификация и основные типы организационной культуры……………………………………..8

4. Основные элементы организационной культуры…………………………………………………12

4.1 Ценности...........................................................................................................................................12

4.2 Нормы................................................................................................................................................17

4.3 Другие элементы..............................................................................................................................19

4.4 Структуры организационной культуры..........................................................................................25 5 Организационная структура компании Samsung…………………………………………………...28

5.1. Анализ организационной структуры компании Samsung……………………………………….28

5.2.Организационная культура компании Samsung………………………………………………….28

5.3.Особенности организационной культуры в предприятии……………………………………….28

5.4.Субъективные и объективные элементы организационной культуры………………………….29

Список литературы…………………………………………………………………………………….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий

фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.

Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене,

определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры

возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.

В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали

различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании

организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным.

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую

роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без

которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и

индикатор деятельности персонала в организации.

Руководители государства до перестройки прекрасно осознавали силу культуры в деле

регуляции поведения персонала предприятий. На государственном уровне

пропагандировались ценности, нормы поведения рабочего человека, во-первых, на

предприятиях проводились социалистические соревнования – они были мощным моральным

стимулом, имея под собой идеологическую основу. Этому придавали огромное значение

партийные работники, идеологи, руководители (общество было сплошь пропитано

идеологией, и в такой среде было просто немыслимо не принимать участие в

социалистическом соревновании). Во-вторых, все общество пронизывала пропаганда: в

художественных фильмах, на плакатах, на досках почета, вымпелах, в выступлениях по

радио и телевидению, на собраниях. С одной стороны, пропагандировались яркие образцы

поведения (стахановское движение, стройки БАМа), с другой стороны, советские фильмы

рисовали образы честных, порядочных, работящих, инициативных, неравнодушных

работников, и осуждения нерадивых и нечестных. В-третьих, существовали инстанции

(партийная организация, комсомол), которые были как бы  над руководителями (как 

Дамоклов меч в прямом и переносном смысле), они все время оглядывались на них.

Эти организации задавали образцы поведения и санкции за несоблюдение правил игры.

Всё это воздействовало на внутреннюю среду предприятия, создавая единообразную

организационную культуру, понятную представителям разных предприятий, унифицируя их

основные ценностно-нормативные характеристики, облегчая взаимодействие их между

собой и ускоряя вторичную адаптацию перемещённых работников.

Таким образом, мы видим сильнейшее влияние государства, партийной системы на

предприятие, на формирование организационной культуры.

Совершенно естественно, что утрата коммунистической партией главенствующих

позиций и появление различных новых партий повлекло за собой освобождение предприятий

от опёки партийных органов, лишило предприятия мощного рычага воздействия на образ

мышления работников, что в свою очередь определило развитие многообразия

организационных культур предприятий, т. к. организационные культуры предприятий стали

развиваться по собственным принципам, в зависимости от руководителей, сфер деятельности

(культура промышленного  предприятия будет отличаться  от культуры торгового 

предприятия и тем более банка). Это, в свою очередь, обусловило, создало более

неопределенную окружающую среду. Если раньше культуры различных предприятий были

более или менее похожи, то теперь они стали больше отличаться, при усилении

конкурентности среды более ненадежными стали партнеры, политическая и финансовая

ситуация в стране.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Определение культуры организации

В отечественной науке культура (от лат.сикига — возделывание, воспитание, образование,

развитие, почитание) — исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох

(например, античная культура), конкретных обществ, народностей  и наций (например,

культура майя), а также специфических сфер деятельности, или жизни людей (например,

культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле — сфера духовной

жизни людей. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы

морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития,

мировоззрение, способы и формы общения людей)... Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.— Прим. науч. ред. создавать более основательные и сложные антропологические ее модели. Концепция культуры будет особенно полезной в том случае, если она позволит нам лучше

понять те аспекты жизни организаций, которые представляются нам таинственны­

ми и запутанными. Естественно, исходные определения также не должны быть поверхностными.

Большинство из нас, выступая в роли студентов, работников, менеджеров, ученых или консультантов, работают в разного рода организациях и, так или иначе,

взаимодействует с ними.

Более глубокое осознание культурных аспектов групп и организаций необходимо не только для понимания происходящего в них, но, что представляется еще более важным, для определения основных задач лидеров и лидерства. Организационная культура создается также и усилиями лидеров, и одна из очевидных функций руководства должна состоять в создании культуры, в управлении ею или даже в ее уничтожении.

Ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве

друг от друга.

Культура — результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя.

Однако если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной культуры возникнет угроза существованию группы, искать выход из этой ситуации

должно будет именно руководство. В этом смысле руководство и культура оказываются концептуально связанными.

2.Предмет изучения дисциплины «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»

 

           Организационная культура является сложным социальным явлением, которое

формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной

природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем

личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной

культуры.

          Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то

есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она

формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу

производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли.

          Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным

развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности

труда.

Предметом изучения дисциплины «организационная культура» являются особенности,

структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью

развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной

культуры.

          Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации

рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом,

экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология

управления, социология управления.

        Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что

организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации,

отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех

составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её

особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя,

описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру

данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль

управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют

культуру данного предприятия.

          Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда.

Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого

сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в

данном сообществе, которым является организация, с другой – является продуктом этих

отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных

ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования

организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень

удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.

          Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию

персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит

составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе

организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия

(видение).

        Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным

воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура

регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует,

ориентирует сотрудников).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Классификация и основные типы организационной культуры

 

        Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

        Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы.             Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на

основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

        Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

        Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру.

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.