Организационная культура: понятие, элементы, факторы

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Источники организационной культуры

1.3 Характеристика организационной  культуры

1.4 Функции организационной культуры

2. ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

2.1 Формирование организационной культуры

2.2 Поддержание организационной культуры

2.3 Изменение организационной культуры

3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

3.1 Структура, элементы организационной культуры

3.2 Управление организационной культурой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

 ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме – организационная культура. Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Организация  функционирует и развивается, как  сложный организм. Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал,  который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных  элементов  и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то,  как строятся отношения  между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в  деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует  диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации. Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной задачи требуется, кроме всего  прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область  приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Задачами темы выступают определение сущности организационной культуры, анализ организационной культуры, управление организационной культурой.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура  организации.  Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на раннем этапе развития организационного поведения.

Объектом  исследования является организация. Организация – многомерное явление, живое, подвижное – в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура; люди работают, ступают в различные отношения – личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

 

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались  понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились  в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной  культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х  годов.

Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал  аспект символического управления с  целью привлечения внимания к  концепции "майнстрим" в организационной  теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал  преимущества компаний с сильной  идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной  культуры. Уже через год Луис Понди  с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения  взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда  Смирчич исследовала, как система  принятых понятий развивается и  поддерживается в организациях путем  символических организационных  процессов, а также показала, как  эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные  качества членов организации. Томас  Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе  организационной культуры, где четко  изложили фундаментальные базовые  понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях  показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в  разработке критериев оценки организационной  культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

Для начала определим само понятие "организация".

По мнению Д.М. Гвишивани, организация  выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед  организацией определенные цели и создает  систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает  относительную самостоятельность  и стабильность по отношению как  к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может  дать весьма различные результаты.

Организация, по меткой дефиниции  А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и  управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру, организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. По нашему мнению¹, организация – это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

Барри Феган  понимает организационную культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение  исследуемого феномена: "Организационная  культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя".

П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".

Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей  и норм, которые разделяются всеми  членами организации".

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под  организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

У Э. Джакуса  читаем: "Культура предприятия это  вошедший в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники  предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Д. Элдридж  и А. Кромби считают, что под культурой  организации следует понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые  определяют способ объединения групп  и отдельных личностей в организацию  для достижения поставленных перед  ней целей".

С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы понять, что  такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации".

"Культура  представляет собой комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации. Эти убеждения  и ожидания формируют нормы,  которые в значительной степени  определяют поведение в организации  отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

По мнению К. Голда, "организационная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли".

М. Пакановский  и Н. О'Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: "Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

В. Сате считает, что "...культура организации представляет собой набор важных установок (часто  не формулируемых), разделяемых членами  того или иного общества".

Г. Морган определяет "культуру организации как один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

По К. Шольцу, организационная культура представляет собой "неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения".

Д. Дреннан  полагает, что "культура организации  – это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

По мнению Э. Брауна, "организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации".

Джоан Мартин указала на следующие аспекты  организационной культуры: "Когда  люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что  происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны  только членам организации, и т.д. Эти  составные элементы и являются проявлениями организационной культуры".

Эдгар Шейн определяет организационную культуру как "совокупность основных убеждений  – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная  культура – это "определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе".

Н.С. Злобин в своих работах указывает, что  организационная культура – это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

Б.Ф. Усманов  приводит следующее определение  организационной культуры: "Организационная  культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых  воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава".

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации  и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и  идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических  ситуациях".

С.В. Шекшня указывает, что организационная  культура – это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.

З.П. Румянцева  считает, что организационная культура – это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности".